Hovedprinsipper Eksempelklausuler

Hovedprinsipper. 2.1. Resultatlønn kan bare innføres og praktiseres når partene i bedriftene er enige om det. 2.2. Resultatlønnssystemet skal bygge på forhold som det er mulig å påvirke for ansatte som omfattes av ordningen. 2.3. Etter organisasjonenes oppfatning vil resultatlønn være et naturlig supplement til stillingsvurdert minstelønn.

Hovedprinsipper. 2.1. Hensikten med et stillingsvurdert lønnssystem er å finne et grunnlag for differensiering av lønnssatser og lønnsbeløp for å sikre at avlønningen skjer på et objektivt grunnlag og med et mest mulig rettferdig resultat. 2.2. Et lønnssystem basert på stillingsvurdering bør stimulere den enkelte til å dyktiggjøre seg for opprykking. Det vil derfor under et slikt system ofte være naturlig at kvalifiserte arbeidstakere innen bedriften, under ellers like vilkår, rykker opp i stillinger som blir ledige i høyere lønnsgrupper innenfor systemet. 2.3. Organisasjonene mener at dette alternative lønnssystemet for bokhandel kan bidra til oppfyllelse av bok og papiravtalens § 12.5. 2.4. Virke og HK ønsker at det ved lønnsfastsettelsen skal legges vesentlig vekt på stillingens art (jobbinnholdet). Vurdering av den enkelte arbeidstaker kommer som et supplement ved lønnsfastsettelsen.

Hovedprinsipper. Det stillingsvurderte minstelønnssystem for forlagsbedrifter er basert på følgende hovedprinsipper: - Det skal i hver forlagsbedrift følges et bedriftstilpasset lønnssystem basert på stillingsvurdering. - Lønnssystemet baseres på systematisk stillingsvurdering, og kan være inndelt i 4 hovedgrupper: * Rutinepreget arbeid * Kvalifisert arbeid innen klart opptrukne rammer * ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ arbeid med selvstendig ansvar * ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ som krever spesialkompetanse - Hver enkelt gruppe kan ha flere kategorier, innbefattet opprykksgrupper for individuell vurdering. - Virke og HK er enige om at flest mulig stillinger bør inngå i systemet. - Av faktorer som det kan bygges på ved beskrivelse av gruppekrav kan nevnes: * Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad) * Ansvar (arbeidsledelse/planlegging, økonomisk ansvar, gjennomførings- ansvar, utviklingsansvar) * Kontakt med andre - For hver gruppe fastsettes en ansiennitetsstige. Ansiennitetsstigene skal ikke overstige 15 år. - Fastsettelse av antall hoved- og undergrupper, de stillingskrav som skal oppfylles for innplassering i de respektive grupper, og antall ansiennitetstrinn i gruppene, skjer etter forhandlinger mellom bedriftsledelsen og HK-klubben. - Fastsettelse av systemets lønnssatser skjer iht. § 11.2.

Hovedprinsipper. HDOs formål og samfunnsoppdrag Organisering

Hovedprinsipper. Alle deltakere gis lov til å promotere sine sponsorer, og alle sponsorer gis lov til å benytte deltakerbilder (herunder i det enkelte tilfellet olympiske samarbeidspartnere og ikke-olympiske samarbeidspartnere) i OL-perioden i samsvar med følgende prinsipper.

Hovedprinsipper. Interessekonflikter søkes redusert til et minimum gjennom implementering av følgende hovedprinsipper: • Kunder skal behandles etter tidsprioritet (først i tid, best i rett) • Selskapet skal ikke handle i konkurranse med kundene

Hovedprinsipper. Lån kan tilstås førstegangstjenestegjørende og elever ved Forsvarets skoler, dog med de begrensninger og kriterier/krav til dokumentasjon som er fastsatt.

Hovedprinsipper. Resultatlønn kan bare innføres og praktiseres når partene i bedriftene er enige om det.

Hovedprinsipper. 2.1 Reglene bygger på regelverk fra Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komité (NIF) og International Orienteering Federation (IOF), som begge i tilfelle konflikt går foran dette regelverk. Regelverket er et supplement til NIFs lov kapittel 13 og 14, som iht NOFs lov §26 og §27 skal regulere avtaler og samarbeid mellom NOF og næringslivet samt våre markeds- medie- og arrangementsrettigheter.