Det fastsettes følgende lønnssatser og vilkår for bedrifter tilsluttet Maskinentreprenørenes Forbund som har, eller i tariffperioden får, arbeidere som er tilsluttet Norsk Arbeidsmandsforbund, og hvor det er opprettet tariffavtale.

I bedrifter med tariffavtale må uorganiserte arbeidstakere skriftlig søke arbeidsgiver om lønnsfastsettelse og tjenestepensjon iht. overenskomstens bestemmelser etter hvert tariffoppgjør.

Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde.

§ 2 Lønnsbestemmelser

§ 2.1 Tariffert lønn

a. Arbeidstakere under 18 år og arbeidstakere hvis arbeidsevne er nedsatt gjelder ikke de i for denne overenskomst fastsatte lønnsatser. Lønnen for disse arbeidstakere fastsettes etter nærmere avtale mellom arbeidsgiveren eller dennes representant, den enkelte arbeidstaker, samt en av de tillitsvalgte.

b. Minstelønn kr 158,00 pr. time

fra 1.januar 2013 kr 163,00 pr. time

c. Ansiennitetstillegg:

Fra 1.januar 2013 i parentes

Etter 1 års dokumentert praksis i bransjen

kr 3,00 kr 161,00 (166,00) pr. time

Etter 3 års dokumentert praksis i bransjen

kr 5,00 kr 163,00 (168,00) pr. time

Etter 5 års dokumentert praksis i bransjen

kr 8,50 kr 166,50 (171,50) pr. time

Etter 8 års dokumentert praksis i bransjen

kr 11,50 kr 169,50 (174,50) pr. time

Etter 12 års dokumentert praksis i bransjen

kr 16,50 kr 174,50 (179,50) pr. time

Etter 16 års dokumentert praksis i bransjen

kr 21,50 kr 179,50 (184,50) pr time

d Tillegg for fagkompetanse:

Med yrkesbevis forstås ordningen som ble avviklet i 1986. Førere med yrkesbevis kr 7,00 pr. time Førere av mobilkran med sertifikat kr 4,50 pr. time Arbeidstakere med ADK-sertifikat kr 6,00 pr. time Fagarbeider kr 11,00 pr. time

Førerkort klasse C/CE kr 6,00 dersom relevant for stilling. Det gis kun ett av tilleggene for fagkompetanse i pkt. d.

e. Skytebas gis et tillegg på kr 30,00 pr. time

§ 2.2 Tillegg

a. For håndgraving i fungerende kloakk og kloakk som ikke er i funksjon, men som ennå har sjenerende lukt og urenheter, samt hvor det må benyttes ekstraordinært personlig verneutstyr i forbindelse med arbeid med asbest og sterkt forurenset grunn, betales et tillegg på kr 15,- pr. time.

Godtgjørelse tilkommer også maskinførere, dersom disse deltar i manuelt arbeid i grøfta.

b. Ved bruk av tungt håndholdt skjæreutstyr/redskap, slik som asfaltskjærer, kjerneborer, asfaltborer og betongborer, utbetales et tillegg på kr 15,- pr. time. Lettere håndholdt utstyr, slik som vinkelsliper, driller, etc. omfattes ikke av bestemmelsen.

c. For det tilfellet at det utføres arbeid som omfattes av både § 2.2, punkt a og punkt b, skal det likevel ikke utbetales mer enn kr 15,- pr. arbeidet time.

d. Ved innvendig rengjøring av bensin-, diesel- og parafintanker gis et tillegg på kr 150,- pr. arbeidet time.

e. Etter avtale mellom bedriften og arbeidstakernes tillitsvalgte kan det forhandles om beredskapstillegg. Det henvises til Arbeidsmiljøloven § 10-4 nr 3.

f. Operatører og personell som betjener mobile/stasjonære knuseverk for produksjon av pukk og som ikke kjører maskiner med tilfredsstillende friskluftsanlegg, tilstås kr 15,- pr. time.

§ 2.3 Lokale tillegg

a. Lokale ansiennitetstillegg: Etter avtale mellom bedriftene og arbeidstakernes tillitsvalgte kan det forhandles om ansiennitets-, ADK, lagbas-, boremaskinfører- og skytebastillegg.

b. Arbeid utenfor hjemmet – lokalt tillegg: For arbeid utenfor hjemmet hvor det medfører overnatting, kan det forhandles om et lokalt tillegg pr. time.

§ 2.4 Brakkebetjening/renholdere

Lønn for brakkebetjening og renholdere følger de lønnsbestemmelser som følger av § 2.1.a, b og c. Kokk/renholdere med fagbrev får fagbrevtillegg etter § 2.1.d.

I tillegg til satsene tilkommer brakkebetjening helgedagsgodtgjørelse etter §2.6. Kjøkken/husmorpraksis gis maksimalt inntil 2 års praksis i faget.

§ 2.5 Lærlinger

Lønn for lærlinger skal beregnes i % av tariffert lønn for nyutdannet fagarbeider – minstelønn § 2.1 b + tillegg fagarbeider § 2.1 c , og skal minst være:

a. Lærlinger med status som rettselev/reformelev med VG1 og VG2 og som er under 21 år ved inngåelse av lærekontrakt:

0 – 12 måneder 60 % av lønn nyutdannet fagarbeider 12– 24 måneder 75 % av lønn nyutdannet fagarbeider

b. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (jamfør pkt a) som følger annet opplæringsløp enn 2+2 og lærekandidater som er mellom 16 og 21 år.

Fra 0 – 12 måneder 45 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 12 – 24 måneder 55 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 24 – 36 måneder 65 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 36 – 48 måneder 80 % av lønn nyutdannet fagarbeider

c. Lærlinger som har fylt 21 år og som inngår lærekontrakt Fra 0 – 12 måneder 65 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 12 – 24 måneder 75 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 24 – 36 måneder 85 % av lønn nyutdannet fagarbeider Fra 36 – 48 måneder 95 % av lønn nyutdannet fagarbeider

Dersom lærlingen har grunnkurs som gir fratrekk i læretiden med 12 måneder, begynner vedkommende med 75 % av lønn nyutdannet fagarbeider. Dersom lærlingen har grunnkurs og VK1 som gir fratrekk i læretiden med 24 måneder, begynner vedkommende med 85 % av lønn nyutdannet fagarbeider.

d. Lærlinger som tar fagbrev etter tre år i skole. Arbeidstakere med fagbrev tatt etter tre år i skole lønnes det første året etter skolen med 85 % av lønn nyutdannet fagarbeider.

e. Tillegg for overtid, skifttillegg og tillegg for forskjøvet arbeidstid. Når lærlingen arbeider overtid, skal vedkommende i tillegg til lærlingelønnen ha et overtidstillegg iht. § 4, som beregnes av § 2. 1 a, Minstelønn

Når lærlingen arbeider på skift eller forskjøvet arbeidstid, skal vedkommende i tillegg til lærlingelønnen ha tillegg iht. § 4 som beregnes ut fra lærlingelønnen.

f Ved avleggelse av fagprøve utbetales ordinær lærlinglønn.

§ 2.6 Bevegelige helgedager (helligdager og høytidsdager)

Som kompensasjon for lønn på bevegelige helgedager benyttes A-ordningen. Se bilag 1 til overenskomsten.

Kompensasjon for lønn etter A-ordningen innebærer at det skal utbetales ordinær lønn tilsvarende normal arbeidsdag på de bevegelige helgedager som faller på en hverdag.

§ 2.7 Eksamensforberedende kurs, fagbrev § 3-5 (praksiskandidater)

For arbeidstakere som er medlem av Norsk Arbeidsmandsforbund, og som ønsker å avlegge fagprøve etter lov om fagopplæring, dekker bedriften utgifter til læremateriell med inntil kr 5.000,-. Arbeidstaker skal ikke påføres lønnstap ved pålagt eksamensforberedende kurs, fagbrev § 3-5.

§ 2.8 Spisepause

Dersom arbeidstakerne ikke kan innta sine måltider i tilfredsstillende spiserom, eller ikke har anledning til å forlate arbeidsplassen, skal spisepausen regnes som en del av arbeidstiden og betales tilsvarende, jfr. arbeidsmiljølovens bestemmelser, §10-9, nr. 1.

Tilfredsstillende spiserom er definert i Forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler § 41

§ 3 Akkordarbeid – avtalt lønn

§ 3.1 Formål

Akkordarbeid anvendes i den utstrekning partene finner det tjenlig og forutsettes utført på reell akkord eller avtalt timelønn.

§ 3.2 Fastsettelse av akkorden

Akkordsatsen fastsettes gjennom fri forhandling mellom bedriftens ledelse og akkordlaget eller valgte representanter. De som på lagets vegne forhandler om akkordprisen, skal konferere med sitt akkordlag før akkorden endelig vedtas.

Lagbas/skytebas skal ha ekstra godtgjørelse som avtales ved forhandling. Det samme gjelder også personlig tillegg, § 2.1 b, c og d.

Oppnås ikke enighet, betales gjeldende timelønn, og arbeidet utføres på dagsing.

§ 3.3 Akkordavtaler

Ved akkordens utrettelse skal det utskrives akkordavtale med tydelig angivelse av pris, lagets størrelse, arbeidets art, omfang og masse, samt måten arbeidet skal utføres på. Akkordavtalen skal inneholde en gjensidig oppsigelse.

§ 3.4 Avbrytelse av akkordarbeidet

Avbrytes akkorden, skal forholdsvis betaling skje for utført arbeide. Det samme gjelder for arbeide som slutter før akkorden er fullført.

§ 3.5 Tilleggsarbeid

Ved ekstraarbeid som utføres og som uttrykkelig ikke er med i akkordavtalen og som arbeidsgiveren pålegger akkordlaget å utføre, betales etter timelønn.

§ 3.6 Endring av akkordavtale

Hvis nye arbeidsmetoder og maskiner eller endrede arbeidsforhold nødvendiggjør en endring i de tidligere fastsatte akkorder, skal det forhandles med akkordlaget eller deres representant.

§ 3.7 Utbetaling av oppgjør

Oppgjør foretas første lønningsdag etter at akkordarbeidet er avsluttet, oppmålt og godkjent av arbeidsgiver. Hvis oppmåling og godkjenning foreligger 4 dager eller kortere før lønningsdag, kan utbetaling av akkorden utsettes til neste lønningsdag.

§ 3.8 Behandling av utstyr

Arbeidsgiveren holder redskaper, transportmateriell, belysning etc. vederlagsfritt. Partene kan avtale bonusordning for ammunisjon, borstål etc. som skal være skriftlig med akkordlaget. Arbeidsgiveren kan kreve at laget tar vare på brukt eller skadet utstyr, borstål etc. for reklamasjonsrett overfor leverandør.

Utstyr som bortkommer eller blir skadet ved beviselig skjødesløs behandling, betales av laget. Det innskjerpes at arbeiderne skal behandle maskiner og utstyr av enhver art med forsiktighet og påpasselighet så avbrekk i arbeidet kan unngås.

§ 4 Overtids-, helgedags- og skiftarbeid samt forskjøvet arbeidstid

§ 4.1 Formål

Overtidsarbeid skal kunne finne sted i den utstrekning som rasjonell drift eller spesielle arbeiders utførelse er nødvendig, med den begrensning som den til enhver tid gjeldende lovgivning medfører. Bedriftsledelsen skal gi arbeidernes tillitsvalgte adgang til å se overtidslistene dersom tillitsvalgte ber om det, jfr. arbeidsmiljøloven § 10-7.

§ 4.2 Beregningsgrunnlag for overtidsarbeid, forskjøvet arbeidstid og skiftarbeid

Beregningsgrunnlaget for overtid og forskjøvet arbeidstid skal være tariffert lønn i henhold til § 2.1 b, c og d.

Beregningsgrunnlaget for skiftarbeid skal være minstelønn i henhold til § 2.1 b. Som overtid regnes all arbeidstid utenom den for vedkommende arbeiders fastsatte arbeidstid ved bedriften.

§ 4.3 Minimumsgodtgjørelse for overtid

I de tilfeller overtidsgodtgjørelsen utregnet etter overenskomstens bestemmelser gir lavere overtidstillegg enn 40 % tillegg av ordinær lønn (arbeidsmiljøloven § 10-6 nr. 11), skal 40 % tillegg av faktisk lønn legges til grunn ved utregning av overtidstillegget. Når en blir utkalt på arbeid utenom vanlig arbeidstid, skal det uansett betales for minimum 2 – to – timer, selv om arbeidet varer kortere.

§ 4.4 Overtidstillegg

a. Dagarbeid

Arbeid på de fire første virkedager etter endt ordinær arbeidstid, og frem til kl 21.00, betales med et tillegg på 50 %. Arbeid på fredag etter kl. 15.00 og frem til mandag kl 07.00, betales med et tillegg på 100 %.

b. Arbeid fra kl. 21.00 til kl. 07.00

For overtid mellom kl. 21.00 og til kl. 07.00 betales 100 %. Arbeidstakere som blir tilsagt å arbeide overtid etter kl. 21.00, betales for minst 1 time selv om arbeidet varer kortere. Dette under forutsetning av at de ikke har arbeidet overtid før kl. 21.00 samme dag.

c. Arbeid på lørdager og dager før helgedager

Arbeid på hverdager før helgedager etter kl. 16.00 betales med et tillegg på 100 % pr. time. Arbeid på lørdager betales med et tillegg på 100 % pr. time

d. Arbeid på søn- og helgedager

Arbeid på søn- og helgedager betales med et tillegg på 100 % pr. time.

e. Arbeid på fridager

Pålagt arbeid på innarbeidede fridager, skal betales med tillegg på 100 % på lørdager. På ukens øvrige dager betales et tillegg på 50 % inntil kl. 16.00, og deretter et tillegg på

100 %.

f. Overtid for skiftarbeidere

Skiftarbeidere som arbeider overtid før eller etter skift, skal betales et tillegg på 50 % mellom kl. 07.00 og kl. 21.00. Mellom kl. 21.00 og kl. 07.00 betales 100 %.

Overtidstillegget på 100 % betales også for arbeid på lørdager og dager før helgedager etter den ordinære arbeidstid og for arbeid på søn- og helgedager.

Skiftprosenten skal ikke komme til utbetaling ved slik beregning.

§ 4.5 Skiftarbeid

Når det arbeides på regulære skift, betales det for:

1. skift med ordinær lønn.

2. og 3. skift med 30 % tillegg av minstelønn i henhold til § 2.1 b.

Ved avtalt skiftordning på inntil 2 ganger 10 timer pr. døgn betales etter skift 1 og 2.

I tidsrommet fra kl. 14.00 dagen før søn- og helgedag til vedkommende søn- og helgedag kl.

22.00 betales 100 % tillegg. Med arbeid på «regulære skift» menes kun skiftarbeid som til sammen varer minst 6 arbeidsdager, og hvor skiftene ligger innenfor det tidsrom og ikke overstiger den lengde som arbeidsmiljøloven fastsetter.

§ 4.6 Forskjøvet arbeidstid

Ved forskjøvet arbeidstid betales for de 2 første forskjøvede arbeidstimer 30 % tillegg pr. time og for de øvrige forskjøvede arbeidstimer 40 % pr. time. (Det vil si de timer som faller utenfor ordinær arbeidstid.)

Forskjøvet arbeidstid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00 betales med et tillegg på 50 %.

§ 4.7 Matpenger

Når en arbeidstaker blir tilsagt til minst 2 timers overtidsarbeid samme dag, skal bedriften sørge for middag eller annen forpleining. I motsatt fall skal det forhandles lokalt om et fast beløp, dog ikke under kr 130,-. Ved overtidsarbeid som vil vare ut over 5 timer, forutsettes at anlegget sørger for ytterligere forpleining, evt. at det avtales et beløp til dekning av matutgiftene.

Ovennevnte anvendes slik:

1 Arbeidstakeren har arbeidet ordinær arbeidstid vedkommende dag.

2 Tilsigelsen skjer i ordinær arbeidstid samme dag.

§ 5 Arbeidstid

§ 5.1 Alminnelig arbeidstid

Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke.

Når utnyttelse av produksjonsutstyr tilsier det, kan den ukentlige arbeidstid økes til 40 timer pr. uke. Økt ukentlig arbeidstid kompenseres ved avspasering eller kortere arbeidstid deler av året. Slike ordninger inngås nå som tidligere i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-5. I bedrifter hvor det er inngått avtale om arbeidstidsordning med avspasering som innebærer arbeid på søn- og helgedager, betales ingen tillegg.

For skiftordninger, se § 4.5. For øvrig arbeidsmiljøloven § 10-4 og Hovedavtalen MEF – LO/NAF. Den alminnelige avtalte arbeidstid kan legges i tidsrommet kl. 06.00 – 18.00.

Der det er opprettet tariffavtale og de tillitsvalgte og bedriftsledelsen er interessert i å iverksette arbeidstidsordninger ut over aml, skal NAF og MEF bestrebe seg på å utarbeide ordninger basert på den avtalemulighet aml gir for tariffpartene.

Partene er enige om at det settes opp en tabell for omregningsfaktorer: Arbeid på 37,5 timers uke til arbeid på 36,5 timers uke 1,0274

Arbeid på 37,5 timers uke til arbeid på 35,5 timers uke 1,0563 Arbeid på 37,5 timers uke til arbeid på 33,6 timers uke 1,116 Arbeid på 36,5 timers uke til arbeid på 37,5 timers uke 0,973 Arbeid på 36,5 timers uke til arbeid på 35,5 timers uke 1,028 Arbeid på 36,5 timers uke til arbeid på 33,6 timers uke 1,086 Arbeid på 35,5 timers uke til arbeid på 37,5 timers uke 0,947 Arbeid på 35,5 timers uke til arbeid på 36,5 timers uke 0,973 Arbeid på 35,5 timers uke til arbeid på 33,6 timers uke 1,057 Arbeid på 33,6 timers uke til arbeid på 37,5 timers uke 0,896 Arbeid på 33,6 timers uke til arbeid på 36,5 timers uke 0,921 Arbeid på 33,6 timers uke til arbeid på 35,5 timers uke 0,946

Det vises til overenskomsten bilag 8, pkt. C, nr. 3. Partene er enige om å skjerpe overholdelse av arbeidstiden, og at denne skal utnyttes effektivt.

Kaffe- og spisepauser på en halvtime er hviletid, jfr. aml. § 10-9 nr. 1. Pauser ut over dette må avtales mellom bedriften og den tillitsvalgte.

§ 5.2 Arbeidstid etter nærmere avtale

I bedrifter der tariffavtale mellom MEF og NAF er gjort gjeldende, vil arbeidsmiljøloven kap.

10. Arbeidstid, åpne adgang til å inngå avtale om fleksible arbeidstidsordninger.

Avtale om fleksible arbeidstidsordninger kan inngås på 2 nivåer:

a. Arbeidsmiljøloven kap. 10 gir adgang til virksomheter som er bundet av tariffavtale til å inngå arbeidstidsordninger innenfor nærmere fastlagte rammer. Vilkåret er ytterligere at disse arbeidstidsordningene inngås mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte, samt at avtalen skal være skriftlig.

b. Arbeidsmiljøloven § 10-12 nr.4 gir fagforeninger som har innstillingsrett etter lov av

5. mai 1927, nr. 1, rett til å slutte tariffavtale om ordning av den alminnelige arbeidstid uten hinder av reglene i arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kap. 10.

Som bilag 7 til denne overenskomst følger nærmere redegjørelse over hvilke paragrafer i arbeidsmiljøloven som gir arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte rett til å slutte skriftlig avtale innenfor visse rammer ang. arbeidstidsordninger. De avtalene som inngås mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte innenfor de rammer som følger av arbeidsmiljøloven kap. 10, behøver ikke å forelegges for NAF og MEF.

Ønsker derimot arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte å inngå arbeidstids ordninger ut over disse rammer, følgelig iht. arbeidsmiljøloven § 10-12 nr. 4, skal avtalen forelegges NAF og MEF for endelig godkjenning.

Når det foreligger lokal enighet mellom ledelse og tillitsvalgt om bruk av fleksible ordninger,

derav bruk av natt- og helgearbeid, vil partene sentralt bestrebe seg på å inngå avtale basert på arbeidsmiljøloven § 10-12 nr. 4. Spesielt vil brøyting, trafikkendringer og driftstekniske årsaker prioriteres.

§ 6 Lønnsutbetaling

Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften blir enige om noe annet. Det kan treffes avtale om à konto forskudd for lønnsperioden.

Foran fridager og de store høytider reguleres lønningsterminene etter nærmere avtale i god tid i forveien mellom bedriftsledelsen og arbeidernes tillitsvalgte. Hvis gjenstående arbeidstimer ved de store høytider for hver arbeidstaker overstiger 40 timer, kan forskudd forlanges utbetalt.

Som grunnlag for lønnsutbetaling, plikter den ansatte å levere lønnsgrunnlag til fastsatt tid.

Ved hver lønning leveres lønnsslipp med angivelse av arbeidets ordinære timer, overtidstimer, samt oversikt av trekk av hver art og dato for lønningsukene.

Lønnen utbetales som hovedregel til arbeidstakers lønnskonto.

§ 7 Godtgjørelse for reisetid

§ 7.1

Den ansatte skal for egen regning dekke transport/kjøring fra sitt bosted til bedriftens faste oppmøtested, som fremgår av arbeidsavtalen.

Det faste oppmøtested må oppfylle bestemmelsene i overenskomsten § 11.6.

§ 7.2

Hvor fremmøte skal skje på det enkelte anlegg og den ansatte bruker privat bil, skal det forhandles mellom bedriften og dens tillitsvalgte om godtgjørelse i relasjon til reisetid og avstander.

Forutsetningen er at fremmøte på det enkelte anlegg medfører økt reiseavstand på lenger enn 10 km (hver vei) fra fast oppmøtested. Dersom avstanden mellom arbeidstakers bosted og bedriftens faste oppmøtested er kortere, faller pkt. 2 vekk.

Dersom partene ikke kommer til enighet, skal følgende legges til grunn:

a. Arbeidstaker kompenseres med en kilometergodtgjørelse på kr 3,20 pr. kilometer.

b. Arbeidstaker godtgjøres timelønn for faktisk tidsbruk, basert på tariffert minstelønn.

Godtgjørelse etter pkt. a og b inntrer når økt reiseavstand er lenger enn 10 km (hver vei) fra

fast oppmøtested.

§ 7.3

Reise fra bedriftens faste oppmøtested eller annet godkjent møtested, jfr. overenskomsten § 11 og frem til arbeidsplassen som overstiger 15 minutter reisetid hver vei, betraktes som arbeidstid.

§ 7.4

Utgifter til fergebefordring og bompengeavgift dekkes av arbeidsgiver (tjenestekjøring).

§ 8 Reiser

§ 8.1 Frie hjemreiser

For arbeidstaker som i forbindelse med utførelse av sitt arbeid ikke kan bo hjemme, dekker arbeidsgiveren reiseutgifter med 17 besøk i hjemmet pr. år. 2 av hjemreisene skal tas i forbindelse med jul og sommerferie, de 15 øvrige etter eget ønske.

Bestemmelsen gjelder kun for reiser innenfor landets grenser. Før reisen tar til, skal partene avtale reisemåten.

Det godtgjøres ikke lønn for reisetid.

§ 8.2 Beordret reise/tjenestereise

Når en arbeider beordres av arbeidsgiveren til en annen arbeidsplass enn der vedkommende arbeider, skal arbeidstakeren ha godtgjort de nødvendige reiseutgifter etter regning for avtalt transportmiddel.

For reisetiden betales ordinær timelønn uten overtidstillegg. Når soveplass nyttes, betales dog bare for de timer som faller innenfor den ordinære arbeidstid.

Under reisen betales for lørdager, helgedager for samme antall timer som for de øvrige dager. Diettgodtgjøring under reisen betales etter regning.

§ 9 Diett/oppholdsgodtgjørelse

Arbeidstaker som i forbindelse med utførelse av sitt arbeid ikke kan bo hjemme, får utbetalt en godtgjørelse til innkjøp av mat til kokkelag på kr 80,- pr. arbeidsdag i boforhold med kokkelag. I boforhold uten kokkelag får arbeidstaker utbetalt en godtgjørelse på kr 170,- pr. arbeidsdag. I de tilfeller hvor arbeidstakeren må bo på hotell/pensjonat, dekker bedriften legitimerte utgifter til hotelloppholdet og kostutgifter. I slike tilfeller betales ikke diett/oppholdsgodtgjørelse.

§ 10 Arbeidstøy – vareklær – vernefottøy ‌

§ 10.1 Generelle bestemmelser

Arbeidstøy – vareklær – verneutstyr utleveres etter behov. Arbeidstøy/verneutstyr utleveres første arbeidsdag.

Slutter arbeidstakeren før prøvetidens utløp, leveres arbeidstøyet tilbake eller beløpet trekkes i sluttoppgjøret.

Arbeidstøyet skal være av godkjent kvalitet.

Ved utlevering av nytt arbeidstøy kan brukt tøy kreves innlevert/fremvist. Maksimalt skal det utleveres følgende arbeidstøy for:

a. Maskinkjørere inntil 1 varmedress/varmejakke hvert annet år og inntil 2 sett kjeledress/bukse-jakke pr. år

b. Verkstedarbeidere inntil 1 varmedress hvert annet år og inntil 4 sett kjele dress/bukse- jakke pr. år.

c. Riggkjørere inntil 1 varmedress hvert år og inntil 3 kjeledresser/bukse-jakke pr. år.

d. Stein-, jord- og sementarbeidere inntil 1 varmedress hvert år og inntil 2 kjeledresser/bukse-jakker pr. år.

Arbeidstakere med ekstremt vanskelige arbeidsforhold får ekstra arbeidstøy etter behov. Renhold av arbeidstøy tilligger bedriften ved at denne holder vaskemaskin eller annen løsning.

§ 10.2 Vareklær – hansker

Til arbeidstakere som arbeider med boring, stein- og jordarbeid og annet særlig utsatt arbeid, utdeles gummiklær og eventuelt forede arbeidshansker og armmansjetter etter behov. På arbeidsplassen holdes håndrensemiddel og papirhåndklær.

§ 10.3 Verneutstyr

Bedriften holder 2 par vernefottøy pr. år. Fottøyet skal være tilpasset årstiden og hver enkelt person.

§ 11 Husvære og brakker

§ 11.1 Bestemmelser for husvære og brakker

§ 11.1.1 Til og med 10 personer

Det rigges med 1 hybelenhet pr. person. Enheten skal inneholde wc, vask, dusj, tekjøkken med kjøleskap og oppvaskkum, seng med veggfast leselampe, bord, 2 stoler, enkel bokhylle og klesskap. Vegger og tak skal være vaskbare og godt lyd- og varmeisolert. Særlig må vegg og dør mot korridor ha god lydisolasjon.

Vindusflaten skal ikke være under 10 % av golvflaten. Vinduet skal være forsynt med enten rullegardin og kappe eller fortrekksgardiner.

§ 11.1.2 Fra og med 11 til og med 20 personer

Det rigges med enkeltrom minimum 8,5 m og takhøyden minst 2,30 m. Soveenheten skal

inneholde wc, vask, dusj, klesskap, skohylle, seng med veggfast leselampe, 1 stol og 1 lenestol av god kvalitet. Vegger og tak skal være vaskbare og godt lyd- og varmeisolert. Særlig må vegg og dør mot korridor ha god lydisolasjon. Vindusflaten skal ikke være under 10 % av golvflaten. Vinduet skal være forsynt med enten rullegardin og kappe eller fortrekksgardiner. Veggventiler eller ventiler i vinduskarm skal være montert i tilstrekkelig grad og slik at trekk unngås i sengen.

På hvert rom skal det monteres 1 taklampe og 1 dobbel stikkontakt, samt panelovn som monteres under vinduet. Våtrommet utstyres med tilstrekkelig lys, stikkontakt, elektrisk oppvarming, ventilasjon og speil med hylle. Det rigges til lomp, min. samlet veggplass 40 cm pr. person. Våtrom inneholdende 1 wc, 1 urinal, 3 tappesteder, 1 skyllekum, 1

vaskemaskin og 1 tørkeskap/tørketrommel. Videre rigges det spiserom 34 m og

oppholdsrom/TV-rom 34 m .

§ 11.1.3 Fra og med 21 til og med 40 personer – maksimal riggstørrelse

Det rigges med enkeltrom slik som beskrevet i §11.1.2. Lomp min. 40 cm pr. person og våtrom inneholdende 1 wc, 1 urinal, 9 tappesteder, 2 skyllekummer, 2

vaskemaskiner og 2 tørkeskap/tørketromler. Videre spiserom 51 m

rom 68 m .

og oppholds/TV-

Ved anlegg med et belegg som på forhånd med sikkerhet kan angis å ligge på fra 21-30 personer, kan kapasiteten i spiserom og oppholds/TV-rom reduseres forholdsmessig.

Dette spørsmålet må bedriften ta opp ved anmeldelsen av anlegget. Felles for §11.1.2 og §11.1.3:

Det skal rigges for kokkelagsdrift med kjøkken, fryserom/lager iht. gjeldende offentlige forskrifter.

§ 11.1.4 Øvrige bestemmelser

Følgende gjelder bestemmelsene § 11.1.1-§ 11.1.3 og § 11.2 Rigging for brakkebetjening:

Når en brakke tas i bruk, skal den være rengjort og utstyrt med nødvendig inventar. Anlegget holder vendbar madrass 80 x 200 cm og minst 13 cm tykk med ulik hardhet, samt hodepute og dyne av rimelig god kvalitet. Videre holder anlegget putevar, dynetrekk og laken som innleveres for vask hver annen uke, samt 4 håndklær som byttes hver uke. Ovennevnte utstyr utleveres mot kvittering som tilbakeleveres når arbeidstakeren forlater anlegget og utstyret innleveres. Når svinn måtte forekomme, trekkes dette i lønn til selvkost. Det installeres låssystem i brakkene, slik at rommene blir låsbare i henhold til forsikringsselskapenes bestemmelser.

Følgende gjelder bestemmelsene § 11.1.2-§ 11.1.3 og § 11.2 Rigging for brakkebetjening:

a. Rigger i henhold til § 11.1.2 og § 11.1.3 rigges med badstue med dusj.

b. Hvor TV-apparat kan nyttes, holder anlegget TV med tekst-TV og betaler lisensavgiften. Hvor det arbeides på skift, installeres video i oppholdsrommene nevnt under § 11.1.1-§ 11.1.3 og § 11.2 Rigging for brakkebetjening.

c. Oppholdsrommet utstyres med småbord, gode stoler, leselamper og radio.

d. Anlegget holder 2 aviser. Det skal drøftes med tillitsvalgte hvilke aviser som skal holdes.

e. Når interessen er til stede fra de ansatte, er bedriften villig til å stille tilstrekkelig utstyrt rom til disposisjon for innendørs fysisk aktivitet, samt i samråd med de tillitsvalgte legge forholdene til rette for hobby- og fritidsaktiviteter eller andre velferdstiltak.

f. Korridor i soveromsenheten skal være belagt med støydempende gulvbelegg. Soveromsdørene skal være av min. B-15 standard, og være utstyrt med tetningslist.

g. Anlegget utstyrer riggen med tilstrekkelig relevant utstyr som støvsuger, strykejern, oppvaskmaskin, potetskrellemaskin, kjøleskap/frysere, miksere og annet nødvendig kjøkkenutstyr og bestikk. Partene kan med rimelig mellomrom foreta opptelling av beholdningen.

h. De arbeidere som bor i brakker, har fri transport av proviant på anlegget med anleggets transportmidler. Anlegget holder lys og brensel.

Brakkeleie betales med kr 3,00,- pr. person pr. løpende dag for brakker som beskrevet i § 11.1.1-§ 11.1.3 og § 11.2 Rigging for brakkebetjening.

Entreprenøren bekoster hovedrengjøring 2 ganger årlig.

i. Under tilriggingen kan innkvarteringsbestemmelsene fravikes.

§ 11.2 Rigging for brakkebetjening

For brakkebetjening rigges enkeltrom som beskrevet i § 11.1.2, supplert med et stort speil, samt kommode. Våtromsenheten utstyres med dusj, vaskemaskin og tørkeskap/

tørketrommel. Det avsettes egen plass til arbeidstøyet. Oppholdsrommet innredes med sofa, lenestoler og lavt bord.

§ 11.3 Kantinedrift

I de tilfeller spørsmålet om kantinedrift kan bli aktuelt, skal saken forelegges avtalepartene så snart som mulig. Det er kun avtalepartene som kan fastslå ved avtale om kantinedrift kan anordnes.

§ 11.4 Mobilbrakker, sesongarbeid med mer

På veianlegg, ledningsanlegg og lignende hvor brakkene på grunn av anleggets framdrift må flyttes ettersom anlegget skrider fram, kan benyttes 2-manns mobilbrakker med 1 person pr. soverom. Vedrørende brakker som forutsettes bebodd sammenhengende mindre enn 1 år, henvises til § 11.5. Ved anlegg som bare drives i sommerhalvåret kan lufterommet pr. mann i

soverommene reduseres, dog ikke under 7 m . Ved anlegg hvor utgiftene til gjennomføring

av ovenstående regler vil stå i urimelig forhold til anleggets totale kostnader eller ved andre spesielle årsaker, kan det rigges etter avtale mellom anleggsledelsen og de tillitsvalgte. I slike tilfeller kan det forhandles om en rimelig kompensasjon.

§ 11.5 Avtale om alternativ innkvartering

Ved anlegg hvor utgiftene til en gjennomføring av ovenstående regler vil stå i urimelig forhold til anleggets totale kostnad (for eksempel av transportmessige årsaker), kan det etter nærmere avtale mellom anleggsledelsen og de tillitsvalgte anordnes alternativ innkvartering. For eksempel i eksisterende boliger, eller brakkenes størrelse reduseres og utstyret forenkles. I slike tilfelle skal det forhandles om en rimelig kompensasjon.

§ 11.6 Arbeidsplasser uten innkvarterte arbeidstakere

§ 11.6.1 Inntil 6 personer

Rigges med 1 brakkeenhet (standard-enhet på ca 7,4 x 2,4 m). Enheten skal inneholde:

Atskilt spiserom med tekjøkken, kjøleskap, oppvaskkum, min. 1 m² spiseplass pr. person, min. 60 cm bordplass pr. person. Dessuten skal enheten inneholde wc med vask og dusj, 2 tappesteder, låsbart skap til gangtøy, samt åpen plass til lomp, tilsammen minimum ca. 50 cm pr. person.

Ved mannskapsstyrker under 6 personer kan mindre enheter benyttes når bare standarden pr. person opprettholdes.

§ 11.6.2 Inntil 12 personer

Rigges med 2 enheter som beskrevet i § 11.6.1.

§ 11.6.3 Inntil 20 personer

Rigges med 4 enheter, 1 enhet til skiftebrakke med låsbart skap til gangtøy og åpen lompeplass med tilsammen min. ca 50 cm pr. person, slik som beskrevet i § 11.6.1, 1 enhet til vaskebrakke som skal inneholde 2 wc, 2 dusjer og 8 tappesteder, 2 enheter til spiserom med tekjøkken, inneholdende kjøleskap og oppvaskkum.

§ 11.6.4 Inntil 40 personer

Det rigges med 7 enheter, 2 enheter til skiftebrakker slik som beskrevet i § 11.6.3, 2 enheter til vaskebrakker slik som beskrevet i § 11.6.3, 3 enheter til spiserom med tekjøkken, inneholdende kjøleskap og oppvaskkum.

Ved mannskapsstørrelser mellom 20 og 40 personer kan en 20-mannsrigg suppleres med 6-mannsbrakker etter § 11.6.1.

§ 11.6.5 Bestemmelser ved kortvarig arbeid

Hvor det ved kortvarige arbeider ikke er mulig å benytte brakker, må tilfredsstillende spise-, skifte- og vaskemuligheter avtales i hvert enkelt tilfelle med de tillitsvalgte. Det vises til innhold i gjeldende § 7.

§ 11.7 Containerrigg

Containerrigg kan anvendes der dette er aktuelt, dog etter standard som gjelder forøvrig for husvære og brakker.

§ 11.8 Generelle bestemmelser

Arbeiderne plikter ved orden og renslighet å bidra til å opprettholde den standard som søkes gjennomført ved foranstående bestemmelser. De er solidarisk ansvarlig for skader på brakker og hvileboder med utstyr og inventar, som oppstår på grunn av uaktsomhet eller vørdsløs behandling. Arbeidsgiveren kan i slike tilfelle i henhold til Arbeidsmiljøloven § 14-15 nr. 2 e trekke reparasjonsomkostningen i arbeidernes lønn. På anlegg hvor arbeidernes tillitsmenn ønsker å benytte brakkenes spiserom og oppholdsrom, hvile- eller oppholdsrom til møter, skal det være adgang til dette.

§ 12 Brakkebetjening

1. På anlegget velges en brakkesjef. Tillitsvalgte er ansvarlige for å innkalle til møte for valg av brakkesjef. Valget skal gi uttrykk for viljen hos flertallet av de organiserte arbeidstakere.

Bedriften trekker kostpenger for egne ansatte etter liste fra brakkesjef. Brakkelaget velger revisor som ivaretar revisjon av regnskapet én gang pr. måned. Anleggsledelsen kan være behjelpelig med faglig bistand ved revisjonen. Brakkebetjeningen skal ansettes av bedriften (anleggsledelsen) etter samråd med de tillitsvalgte. Før tiltredelse

skal det foreligge helseattest fra lege.

2. Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke.

Anleggsledelsen skal i fellesskap med de tillitsvalgte kokker og i samråd med brakkesjefen inndele arbeidstiden slik at ovennevnte arbeidsordninger blir fulgt. Dersom det ikke er praktisk mulig å sette opp skiftplan innenfor rammen av den ordinære ukentlige arbeidstid fordelt på en 4 ukers periode, skal det ved stedlige forhandlinger enten ordnes med vikar eller betales godtgjørelse for antall overtidstimer.

3. Brakkebetjeningen skal én gang ukentlig ha en sammenhengende fritid på minst 36 timer, slik at det alltid er et helt kalenderdøgn. Denne fritid skal fortrinnsvis gis på søndag og minst annenhver søndag.

Ved pålagt arbeid som legges til søn- og helgedager, gis et særskilt tillegg som avtales lokalt på det enkelte anlegg.

4. 1. og 17. mai, samt nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, påskeaften, 1. og 2. påskedag, ▇▇▇▇▇▇ Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag og 1. og 2. juledag er fridager. For pålagt arbeid på slike dager gis et tillegg på 100 % foruten eventuelt skifttillegg.

5. Kokk/kokke er ansvarlig for matlaging, innkjøp samt ledelse av kjøkkenavdelingen, og kan godskrives tidligere praksis, arbeid i hjemmet samt relevant utdannelse.

6. Godtgjørelse for overtidsarbeid på skift gis i samsvar med bestemmelsene i § 4.

7. For ekstraarbeid i forbindelse med avslutning og oppstarting ved jule-, påske- og fellesferie eller ved andre lengre avbrudd, tilkommer brakkebetjening som utfører dette, en godtgjørelse på kr. 500,00.

8. En kokk/kokke forutsettes normalt å stelle for inntil 12 personer.

9. Foruten matlaging påligger det brakkebetjeningen å sørge for at den daglige rengjøring

m.v. blir utført i samsvar med brakkereglementets bestemmelser. Renholdet omfatter kjøkkenavdeling og spisesal.

Vask av mannskapsrom, korridorer, oppholdsrom, vaske- og tørkerom (begge avdelinger) utføres av særskilt ansatte renholdere. I tilfelle forholdene ligger til rette for det, og det er enighet om det, kan det inngås avtale om at brakkebetjeningen påtar seg dette arbeidet som ekstraarbeid, det vil si utenfor ordinær arbeidstid. I så fall skal det gis særskilt godtgjørelse for arbeidet.

§ 13 Korte velferdspermisjoner

§ 13.1 Formål

Med korte velferdspermisjoner menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn. Ved dødsfall i nær familie hvor den ansatte har lang reise fra arbeidssted til hjemsted, utvides velferdspermisjonen til også å omfatte denne reisetid.

Ordningen med korte velferdspermisjoner kommer kun til anvendelse dersom den ansatte ikke har mulighet til å innpasse velferdspermisjon i fritiden.

I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.

Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.

§ 13.2 Ordningens omfang

Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:

a. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie. Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommende avdeling kan være representert.

b. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut eller kiropraktor. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. For øvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.

c. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet

d. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfeller i hjemmet. Det siktes her til akutte sykdomstilfeller i hjemmet, forutsatt at annen hjelp, f.eks. hjemmehjelptjenesten, ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er nødvendig. Her gjelder også bestemmelsene om korte velferdspermisjoner slik at arbeidstakeren kan ordne seg på annen måte.

e. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.

f. Permisjon ved flytting til fast bopel.

g. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden

h. Kvinne som ammer har rett til den fritid hun av den grunn trenger, og minst en halv time 2 ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling for dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og opphører når barnet fyller 1 år.

i. Arbeidstaker har rett til permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehave og første gang det begynner på skole, samt når foreldre blir innkalt til konferansetimer

i barnehage/skole. Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.

j. Permisjon ved barns konfirmasjon som avholdes i arbeidstiden.

k. Permisjon for oppmøte på sesjon.

§ 14 Omsorgspermisjon

Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med arbeidsmiljølovens § 12-3.

§ 15 Etterlønn ved dødsfall

Når en arbeidstaker som har vært ansatt i samme bedrift de siste to år eller mer, avgår ved døden, skal bedriften utbetale i rekkefølge til ektefelle/registrert partner, samboer, forsørgede barn eller andre personer som avdøde har forsørget (jfr. skatteloven), etterlønn som tilsvarer full lønn for én måned. Formålet med regelen er å sikre de etterlatte en minsteinntekt, når den ansatte ved dødsfallet overhodet ikke er dekket av trygde- eller forsikringsordninger.

§ 16 Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste

Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.

§ 17 Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere

Det forutsettes at arbeidstakers ønske om avvikling av ekstraferien imøtekommes så langt som mulig. Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at ekstra ferie for eldre arbeidstakere ikke kan kreves på et tidspunkt som skaper vesentlige vanskeligheter for produksjonen, eller for systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Er dette tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av ekstraferien.

§ 18 Tjenestepensjon

Partene er enige om at det etableres tjenestepensjon for ansatte som trer i kraft 1. mai 2005.

Tjenestepensjon er innskuddsbasert hvoretter arbeidsgiver innbetaler 3 % av tariffert lønn i henhold til overenskomsten § 2.1 b, c og d fratrukket 1 G.

Bedriften og de ansatte kan inngå avtale om tilleggsinnbetaling ut over dette, som dekkes av den enkelte ansatte ved trekk i lønn. Partene er også enige om at premieinnbetaling på tjenestepensjon fra arbeidsgiver skal samordnes med lønnsreguleringen for 2. avtaleår.

Tjenestepensjonsordningen skal dekke premiefritak.

§ 19 Ansettelse, oppsigelse og permittering

§ 19.1 Ansettelse

Arbeidstakerne ansettes med prøvetid på inntil 6 – seks – måneder. Ansettelsen skal være skriftlig, og arbeidsavtalen skal inneholde alle de opplysninger som følger av aml § 14-6. Partene er enige om at aml § 14-9 kommer til anvendelse for midlertidig tilsetting; det være seg tilsetting for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art.

§ 19.2 Oppsigelse

For parter som er bundet av denne tariffavtale gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist for de 5

– fem – første år på minst 1 – én – kalendermåned. Denne gjensidige oppsigelsesfrist kan fravikes av partene ved arbeidsavtaler for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art, eller ved avtalt prøvetid. Jfr. arbeidsmiljølovens bestemmelser.

§ 19.3 Permittering

Det vises til Hovedavtalens del A kapittel 8.

§ 19.4 Sluttvederlag

Ansettelsestiden anses ikke avbrutt i relasjon til reglene om sluttvederlag for arbeiderne uten beordring flytter fra anlegg til anlegg innen samme firma.

§ 20 Avtaleinngåelse

Ingen arbeidstaker skal få nedsatt sin lønn på grunn av gjennomføring av forannevnte lønns- og arbeidsvilkår.

§ 21 Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår

Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom MEF og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på

forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og MEFs Hovedstyre. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. mai 2013).

§ 22 Varighet og oppsigelse

Denne overenskomst trer i kraft 1. mai 2012 og gjelder til 30. april 2014 og videre 1 – ett – år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 1 – én – måneds varsel.

Merknad:

Følgende bilag gjelder for denne overenskomst:

1 Godtgjørelse for bevegelige helgedager, 1. og 17. mai

2 Sluttvederlagsordningen

3 Opplysnings- og utviklingsfondet

4 Avtalefestet pensjon (AFP)

5 Avtale om lærlinger

6 Likestilling

7 Arbeidstidsordning

8 Arbeidstidsforkortelsen

9 Ferie m.v.

10 Avtale om grunnopplæring i verne- og miljøarbeid

11 Utsetting, innleie og ansatte i vikarbyrå

Oslo, 25. juni 2012

▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

Maskinentreprenørenes Forbund Landsorganisasjonen i Norge

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

Norsk Arbeidsmandsforbund

Bilag 1

Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. Mai

A-ordningen

Endret siste gang 1978

Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time eller akkordlønnede arbeidere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:

I Godtgjørelsen.

1. Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, ▇▇▇▇▇▇ Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning i bedriften ellers ville vært vanlig virkedag.

2. Under henvisning til par. 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.

Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste for samtlige arbeidere. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.

3. For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode; for de øvrige bevegelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående 4. kvartal.

Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjørelsen.

Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen beregningsperiode.

4. Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær arbeidstid på vedkommende dag.

Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende arbeidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeideren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.

5. For unge arbeidere og lærlinger, kvinnelige og mannlige, fastsettes betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidere under ett,

med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.

6. For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids- eller helligdag faller.

7. For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.

Merknader:

a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag kr. 30,-.

Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl.2200 før vedkommende helligdag til kl. 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:

Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, ▇▇▇▇▇▇ Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.

Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte kr. 30,-, derimot ikke skift- eller overtidsprosenter.

b. Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtgjørelse for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skal godtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de taper.

II Opptjeningsregler.

Rett til godtgjørelse har arbeider som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdagen eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet. Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet og de 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet.

For 1. og 17. mai gjelder reglene i par. 3 om 1. og 17. mai, av 26.april 1947.

III Tapsregler

1. Retten til godtgjørelse tapes hvis arbeideren er fraværende både virkedagen før og virkedagen etter helligdagen.

Retten til godtgjørelse tapes hvis ikke det er avtalt fri dagen før og dagen etter helligdagen med arbeidsgivers samtykke.

2. Retten tapes også hvis arbeideren forsømmer sitt arbeid enten på virkedagen før eller virkedagen etter helligdagen, med mindre fraværet skyldes tjenestefrihet med arbeidsgiverens samtykke, ferie, legitimert sykdom, varetagelse av offentlig ombudsplikt eller annen uforskyldt fraværsgrunn.

3. Retten til godtgjørelse tapes ikke for helligdager og 1. og 17. mai som faller innenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er permittert på grunn av driftsstans, men reglene ovenfor følges dog for såvidt angår fravær siste virkedag før og første virkedag etter slik ferie- eller permisjonstid.

4. Dersom en arbeider med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigelsesfristen utløper siste virkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for henholdsvis 1. mai og

1. januar.

IV Utbetaling

Godtgjørelsen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnes som en enhet betales den senest 2. lønningsdag etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag. Opphører tjenesteforholdet før dette tidspunkt, utbetales godtgjørelsen sammen med sluttoppgjøret.

Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen av feriegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved beregningen av tillegg for overtidsarbeid.

Bilag 2

Sluttvederlagsavtalen

Gjeldende fra 01.01.2011 med endringer fra 1. juli 2011

1.0 GENERELT

1.1 Opprettelse

Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det følgende Partene – jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.

Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO).

Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode.

1.2 Formål og personkrets

Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.

1.3 Rettsstilling

Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring.

Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen. Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.

2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR

2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttet

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:

a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.

b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO.

c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.

d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.

e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis.

Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO.

Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeids- takere.

§ 2.2 Inn– og uttreden av Sluttvederlagsordningen

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante

tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt.

Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.

Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske. I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for regnes denne som relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.

3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR

3.1 Tilknytning til ordningen

Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato – jfr. pkt. 3. 5.

3. 2 Krav til alder og ansiennitet

For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha rett til avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:

a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller

b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller

c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller

d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er

omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og⁄eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund⁄fagforening. Om ikke uførhet⁄kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid.

Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med. Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.

3. 3 Oppsigelse, sykdom m.m.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt eller delvis – på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.

Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger.

Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.

Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4.

3. 4 Annet passende arbeid m.m.

Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3. 3,tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.

Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid

Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny

ansettelse⁄reansettelse.

Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.

3.5 Fastsetting av sluttdato

Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.

Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste arbeidsdag.

3. 6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag

Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt.

3. 7 Dødsfall og sluttvederlag

Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.

3. 8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP

Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.

Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.

I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP–tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg tilbakebetales.

4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET

4.1 Sluttvederlagssatsene

Følgende satser gjelder fra 1. juli 2011 for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken):

50 år : kr. 20 000,- 59 år : kr. 70 000,-

51 år : kr. 20 000,- 60 år : kr. 75 000,-

52 år : kr. 25 000,- 61 år : kr. 80 000,-

53 år : kr. 30 000,- 62 år : kr. 80 000,-

54 år : kr. 40 000,- 63 år : kr. 65 000,-

55 år : kr. 50 000,- 64 år : kr. 50 000,-

56 år : kr. 55 000,- 65 år : kr. 35 000,-

57 år : kr. 60 000,- 66 år : kr. 20 000,-

58 år : kr. 65 000,-

Etter skattelovens § 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt.

4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år

Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr. 20.000,– for det nest siste året kr. 35.000,– osv. inntil 50–årsgrensen er nådd.

Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.

5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET

5.1 Deltid

Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.

5.2 Bibehold av deler av stillingen

Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige lønnstapet som er utgangspunktet for beregningen.

Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet⁄kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd får sluttvederlaget redusert. Det er uføregraden som legges til grunn for beregningen.

5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder

Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.

Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.

6.0 SAKSBEHANDLING

6.1 Fremsetting av søknad

På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til NAV lokalt. Etter at NAV har påført de nødvendige data, videresendes søknaden til Sluttvederlagsordningen.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden.

Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.

Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen.

6.2 Foreldelse

Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet

Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år.

6. 3 Klage

Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan

oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.

Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.

6.4 Taushetsplikt

Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato, person- nummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted.

Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts- eller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår.

I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.

7.0 UTBETALING

7.1 Utbetaling til søker

Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.

Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.

I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7. 2 , men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.

7. 2 Utbetaling fra bedriften

Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale.

Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.

7. 3 Utbetaling etter søkerens dødsfall

Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle⁄samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kommer ikke i betraktning.

7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag

Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.

8.0 PREMIEBETALINGEN MM.

8.1 Premien

Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret.

Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.

Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.

8.2 Innbetaling av premie

Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.

8.3 Ansvar for premieinnbetalingen

Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.

8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.

Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring.

Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.

9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.

9.1 Sluttvederlagsordningens styre

Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire personlige varamedlemmer.

LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur.

Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem, samt særskilt klageorgan (jfr. pkt. 9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse.

Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.

9.2 Styrets oppgaver

Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarlig organisering av virksomheten.

Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.

Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. St▇▇▇▇ ▇kal ha tilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende med disse vedtekter og styrets vedtak.

Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter.

Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til behandling av klagesakene.

Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende Sluttvederlagsavtale.

Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturlig tilligger styret.

9.3 Styrets møter

Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.

Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennes fravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for.

For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være til stede.

Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er tilstede.

St▇▇▇▇ ▇reffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter.

9.4 Daglig ledelse

Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder. Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.

9.5 Representasjonsforhold

Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.

Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som inngår i den daglige ledelse.

Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til å representere Sluttvederlagsordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik rett kan når som helst tilbakekalles.

Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet, er disposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlagsordningen godtgjør at medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, og det ville stride mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.

9.6 Habilitet

Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmål som har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at vedkommende må anses for å ha fremtredende personlig eller økonomisk særinteresse i saken. Det samme gjelder for administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid for Sluttvederlagsordningen.

Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen kreditt til seg selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.

9.7 Taushetsplikt

Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.

Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd eller er bestemt av styret.

Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger og synspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er bestemt av styret. Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sak internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet følger av første ledd.

Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med mindre annet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.

9.8 Felleskontoret

Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal tillegges Felleskontoret for LO/NHO-ordningene (Felleskontoret). Felleskontoret skal i tilfelle være sekretariat for Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen av Sluttvederlagsordningen. Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal være administrerende direktør også for Felleskontoret.

Felleskontoret skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne

(a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for Sluttvederlagsordningen,

(b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,

(c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse kommunisere med bedriftene, arbeidstakerne og NAV,

(d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister med arbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,

(e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner.

Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Felleskontoret.

Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Felleskontoret.

Felleskontorets kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av Sluttvederlagsordningen.

9.9 Revisor

St▇▇▇▇ ▇elger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor skal ha tilgang til alle opplysninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.

10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER

10.1 Kapitalforvaltning

Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retningslinjer for kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere myndighet til å bestemme plasseringer til administrasjonen.

Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et foretak med konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til å bestemme plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.

Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.

Bilag 3

Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond

opprettet av Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge

(Endret siste gang i 2011)

§ 1 Formål

Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.

§ 2 Virkemidler

Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på

1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,

2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1,

3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,

4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning,

5. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.

§ 3 Finansiering

Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/ arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:

Gruppe 1: F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke Gruppe 2: F.o.m. 20t/uke inntil 30 t/uke Gruppe 3: F.o.m. 30 t/uke og derover.

Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned. Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for O/U-fondet:

Gruppe 1: kr. 17,-

Gruppe 2: " 27,-

Gruppe 3: " 46,-

Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, som en del av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke. Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5.

§ 4 Innkreving av premie

Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OU-fond.

§ 5 Administrasjon

Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.

§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling

Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.

Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.

Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.

§ 7 Regnskap og årsberetning

Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.

§ 8 Oppløsning

Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.

§ 9 Ikrafttredelse

Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med våroppgjøret.

Merknader:

NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bli inngått med organisasjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med, som med forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske gjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene.

Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.

Bilag 4

Avtale om ny AFP-ordning

I Innledning

I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.

Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.

På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.

Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangs- punktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP- pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.

Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.

II Vedtekter

Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.

Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.

De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på ▇▇▇.▇▇▇.▇▇

III Opprinnelig AFP- ordning

Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er

1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.

Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.

IV Ny AFP- ordning

Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virknings- tidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.

Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.

V. Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)

For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.

Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.

Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951.

Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.

Se for øvrig vedtektene (▇▇▇.▇▇▇.▇▇) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv

Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.

VI. Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen

AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.

AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.

Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.

AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.

VII. Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:

Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.

Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.

Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.

Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.

I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av Styret for Fellesordningen.

Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt.

Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A.

Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.

Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.

VIII.

Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i MEF, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.

Bilag 5

Avtale om lærlinger

1. Lærlingbestemmelser

A. Opplæringen i bedrift skal skje i samsvar med Lov om grunnskolen og den videregående opplæring (Opplæringslova av 17. juni 1998 nr. 61) og dens for skrifter, og de læreplaner som er fastsatt for faget.

B. Bedrifter/opplæringskontoret som påtar seg opplæringsansvar, må være god kjent av Yrkesopplæringsnemnda og ha en faglig kvalifisert person som har ansvaret for og tilsynet med opplæringen.

C. Det opprettes skriftlig lærekontrakt mellom lærebedrift og lærlingen når læreforholdet tar til. Lærekontrakten skal godkjennes av Yrkesopplæringsnemnda.

D. Læretiden i bedrift er normalt 2 år.

E. Lærlinger som har fylt 21 år og som inngår lærekontrakt med full opplæring i bedrift (4 år), skal ha en prøvetid på 6 måneder. Skriftlig lærekontrakt må opprettes senest en måned etter at læreforholdet tar til.

2. Ansvar og rettigheter

A. Lærlingen er arbeidstaker i lærebedriften, med de retter og plikter som følger av lover, forskrifter og tariffavtaler. Når læretiden er over, opphører arbeidsavtalen. Dersom lærlingen skal fortsette i bedriften, må ny arbeidsavtale inngås.

B. Lærebedriften skal gi en opplæring i samsvar med de fastsatte læreplanene i faget. Lærebedriften skal gi lærlingen fri til å gjennomføre teoriopplæring utenfor lærebedriften. Arbeids- og skoletiden til lærlingen skal til sammen ikke være lengre enn den arbeidstiden som gjelder for andre arbeidstakere i faget. Dersom lærebedriften stanser eller utvikler seg på en slik måte at den ikke lengre finner det mulig å gi lærlingen tilfredsstillende opplæring, skal bedriften melde fra til Yrkesopplæringsnemnda.

Lærebedriften får tilskudd fra fylkeskommunen etter forskrifter gitt av departementet.

C. Én eller flere representanter for arbeidstakerne skal sammen med faglig leder føre tilsyn i lærebedriften med at opplæringsforholdene i lærebedriften er tilfredsstillende, det blir skrevet lærekontrakt, læreplanene for faget følges og at lærlingene får den teoriopplæringen de har krav på

D. Lærekontrakten kan heves av partene dersom de er enige om det og etter at lærebedriften har orientert Yrkesopplæringsnemnda skriftlig. Etter samtykke fra Yrkesopplæringsnemnda kan kontrakten heves av både lærebedrift og lærling på visse vilkår.

3. Fagprøven

A. Lærebedriften skal melde lærlingen til den fagprøven som blir avholdt nærmest den tiden læretiden er ute. Lærebedriften stiller nødvendig arbeidsplass, materialer, redskaper, utstyr og assistenthjelp til rådighet under fagprøven.

B. Fagprøven avholdes i samsvar med fastsatte retningslinjer for fag- og svenneprøven i faget.

Bilag 6

Likestilling

Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver innenfor anleggsfagene. Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning. Det er derfor enighet mellom partene om å arbeide aktivt for at både bedrift og arbeidstaker skal etterleve bestemmelsene i overenskomsten i samsvar med intensjonene. I partenes arbeid med likestilling mellom menn og kvinner skal det legges vekt på den avtale som er inngått mellom NHO og LO, gjengitt nedenfor.

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn Fra ord til handling – et aktivitetsprogram i 10 punkter

I arbeidet med likestilling har Hovedorganisasjonene, i perioden 1995 til 2000, lagt hovedvekten på intensjonsavtaler, brosjyremateriell og generell opplysningsvirksomhet. Det har vært tiltak i riktig retning for å oppnå hovedmålsettingene om lik lønn for arbeid av lik verdi og økt rekruttering av kvinner til alle stillingsnivåer i bedriftene.

Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre. Slike forhold lar seg bare endre gjennom et møysommelig utviklingsarbeid. Som en følge av et slikt syn, er 10-punktsprogrammet omformet til et aktivitetsprogram med sterkt fokus på kulturendring gjennom aktiv handling.

Likestilling er ikke et område som kan ses isolert. Dette arbeidet må drives på alle plan og innenfor alle områder. Problemstillinger knyttet til likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi er sammensatt, og det må fokuseres og satses på å få frem helheten i problemstillingene.

Forbund og landsforeninger, i et samarbeid, må ta et spesielt ansvar for at arbeidet med likestilling, kommer fra ord i overenskomstene til handling i bedriftene.

Likestillingsavtaler

I 1995 var det et mål å få etablert flest mulig likestillingsavtaler og det er til nå laget en rekke slike avtaler. De fleste uten å være basert på et utviklingsarbeid i bedriften. Det foreligger indikasjoner på at disse avtalene ikke har gitt den tilstrekkelig aktivitet i bedriftene. På denne bakgrunn vil Hovedorganisasjonene presisere at oppretting av lokale likestillingsavtaler bør skje i en utviklingsprosess i bedriften.

Lederforankring

Arbeidet med likestilling må være forankret i bedriftens toppledelse og følges opp av den øvrige ledelse. Ledere må også måles på oppnådde resultater innenfor likestilling.

Integrering

Arbeidet med likestilling må integreres både i bedriftens daglige arbeid og utviklingsarbeid, og må komme til uttrykk i bedriftens strategi og handlingsplaner.

Likestillingsperspektivet må ivaretas ved omstillinger, ansettelser, forfremmelser,

opplæring, kompetanseutvikling og ved innplassering i stillings- og lønnssystemer.

Arbeidsorganisering

Måten arbeidet organiseres og fordeles vil ha konsekvenser for blant annet lønnsutvikling, kompetanseutvikling, avansementsmuligheter og omplasseringsmuligheter.

Erfaringer viser at endret arbeidsorganisering/omstilling ofte medfører at de arbeidsoppgaver hvor kravene til kompetanse er minst, blir borte. I disse jobber er kvinner fortsatt i majoritet. Spesielt utsatt er deltidsansatte. Det er av stor betydning at mulighet til kompetanseutvikling og omskolering, og god tid til dette, gis til alle før endringene gjennomføres.

Deltid

Andelen kvinner som jobber deltid varierer kraftig mellom bransjene. I følge Teknisk Beregningsutvalg (TBU) har lønnsutviklingen for de grupper det finnes tall for, vært noe svakere for deltidsansatte enn heltidsansatte i den siste 15 årsperiode. En årsak kan være mindre opprykksmuligheter for deltidsansatte. Det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har vist seg å ha negativ effekt på opprykksmulighetene.

Mange deltidsansatte ønsker utvidet arbeidstid. De fleste arbeidstakere som arbeider deltid er kvinner. Arbeid utenfor vanlig dagtid er ikke uvanlig. Disse forhold kan ha betydning for karriere og avansement i bedriften.

Mangfold i arbeidsmarkedet

Tilgangen på kvalifisert arbeidskraft er avgjørende for bedriftenes konkurransekraft. Det er derfor en utfordring for næringslivet å få tilgang til den arbeidskraftressurs kvinner representerer. Det kan blant annet gjøres ved at bedriftene fremstår som interessante arbeidsplasser for kvinner. Et annet virkemiddel er å påvirke kvinners yrkesvalg i en retning som er tilpasset næringslivets behov. Rekruttering av medarbeidere med mer utradisjonelle utdanning/bakgrunn vil også kunne virke positivt. Mangfold i arbeidsstyrke og lederteam gir bedre beslutninger og bedre resultater

Kompetanse og rekruttering

I forbindelse med kompetanse utvikling må det også tas hensyn til deltidsansatte.

Ved rekruttering til fagopplæring skal det stimuleres til inntak av både kvinner og menn uavhengig av tidligere tradisjoner for hva som er kvinne- og mannsyrker. Kvinner og menn bør spesielt oppfordres til å kunne gjøre utradisjonelle valg for å få endret det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Ett virkemiddel for å motivere til utradisjonelle yrkesvalg, vil være å vektlegge motiveringsarbeidet sterkere i skolesystemet.

Hovedorganisasjonenes ansvar - et aktivitetsprogram i 10 punkter Hovedorganisasjonene vil ta ansvar for gjennom handling å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, og vil i tariffperioden avsette tilstrekkelige ressurser for å gjennomføre disse aktiviteter:

1. Organisasjonenes arbeid med likestilling

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig tankegang. Det forutsettes at likestillingsperspektivet integreres i de enkelte fagområder og at dette fremgår av Hovedorganisasjonenes strategi- og plandokumenter innenfor alle områder. En kartlegning

av nåsituasjonen er et nødvendig første skritt for senere å kunne foreta en evaluering av effekten av slike bestemmelser og om de skaper aktivitet. En kartlegging vil kunne gi svar på om antallet likestillingsavtaler har økt.

2. Lønnsdannelse

2.1 Kvalitetssikring av den lokale lønnsfastsettelse

Et arbeid med å kartlegge overenskomstenes innretning i forhold til lokale lønnsforhandlinger og lokal lønnsfastsettelse skal gjennomføres.

Videre skal det kartlegges hvilken virkning lokale likestillingsavtaler har ved lokale forhandlinger om lønn.

2.2 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Lønnsforholdene i bedrifter tilknyttet fire ulike bransjer skal kartlegges. Formålet er å avdekke eventuell lønnsdiskriminering i den enkelte virksomhet.

Undersøkelsen skal finansieres av hovedorganisasjonene i fellesskap.

3. Næringsutvikling

Hovedorganisasjonene er enige om at vellykket næringsutvikling forutsetter tilgang på kompetanse og arbeidskraft. Arbeidet med likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi må derfor ses i sammenheng med Hovedorganisasjonenes arbeidet med næringsutvikling.

Hovedorganisasjonene vil arbeide for å øke kompetansen på dette området, stimulere til tiltak og synliggjøre positive resultater.

4. Bedriftsutvikling

På initiativ fra hovedorganisasjonene skal det gjennomføres et kulturendringsprosjekt: ”Likestilling i bedriftene” - LIB –2, med oppstart i 2000. En evaluering skal deretter gjennomføres.

Prosjektet skal blant annet fokusere på:

-utforming av lokale likestillingsavtaler med handlingsplaner

-karrieremuligheter

-kompetanse

-lik lønn for arbeid av lik verdi

5. Rekruttering

LO, NHO, forbund og landsforeninger skal stimulere til samarbeid mellom skole og næringsliv. Hovedorganisasjonene forplikter seg til å arbeide for å få til en økning i andelen kvinner i styrer, lederposisjoner og i fagarbeiderstillinger.

6. Kvinners karrieremuligheter

Hovedorganisasjonene skal, på grunnlag av erfaringer fra løpende prosjekter, anbefale egnede virkemidler for å sikre at kvinner og menn gis like karrieremuligheter i faglige- og administrative stillinger.

7. Deltid

Hovedorganisasjonene vil, gjennom sin deltakelse i TBU, medvirke til at alle relevante sider ved deltidsarbeid blir kartlagt og vurdert.

8 Kompetansereformen

Personer med spesiell kompetanse på likestilling skal delta i arbeidet med en dokumentasjonsordning for realkompetanse. Begge kjønn skal være representert.

9 Arbeidsliv – familiepolitikk

Hovedorganisasjonene vil initiere en utvikling mot at menn i større grad tar en del av omsorgspermisjonene. Dette forutsetter at fedre gis selvstendig opptjeningsrett til omsorgspermisjon.

Kontantstøtteordningen ble innført uten at Regjeringen vurderte konsekvensene i forhold til likestilling. Hovedorganisasjonene vil oppfordre Regjeringen til å foreta en slik konsekvensutredning.

10. Informasjon

For å gjøre erfaringene fra arbeidet med likestilling mer tilgjengelig, vil Hovedorganisasjonene, gjennom LIB 2, utprøve nettbasert informasjon.

Bilag 7

Arbeidstidsordning

– arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgtes rett til å slutte skriftlige avtaler innenfor visse rammer ang. arbeidstidsordninger

AML §	ARBEIDSMILJØLOVEN	BEDRIFTER MED TARIFFAVTALE	PARTER SOM INNGÅR AVTALE
10-12 nr. 4	Arbeid som ikke går inn underregelen om arbeidstid.	MEF og NAF kan slutte tariffavtale om ordning av den alminnelige arbeidstid uten hinder av reglene i arbeidstidsreglene i aml. Kap. X. Avtale mellom MEF og NAF sluttes etter anmodning og felles avtale mellom bedriften og de tillitsvalgte.	MEF–NAF avtalefrihet.
10-11	Nattarbeid. Arbeid mellom kl. 21.00 og 06.00 er nattarbeid, og må ikke drives i andre tilfeller enn de som følger av aml. § 10-11.
10-11 nr.1, 2 og 4	Nattarbeid etter særskilttillatelse eller avtale..	Den virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren slutte skriftlig avtale med arbeidstakerens tillitsvalgte om utføring av nattarbeid etter bestemmelsene i § 10-11 nr. 1, nr. 2 og nr. 4Følgende vilkår stilles i § 10-11 nr 2 og nr. 4:- Nattarbeidet er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig- Det må foreligge et særlig og tidsavgrenset behov. Avtalen skal inngås skriftlig	Bedriften og tillitsvalgte.

10-10 nr.

1-3

Søn- og helgedagsarbeid. Det skal være arbeidshvile fra kl. 18.00 dagen før en søn- eller helgedag og til kl.22.00 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal være arbeidshvile fra kl.15.00 til kl. 22.00 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid og må ikke utføres i andre tilfeller enn dem som er nevnt i aml. § 10-10.

Arbeidsgiveren skal på forhånd konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte om nødvendigheten av å nytte søn- og helgedagsarbeid.

10-10 nr.

2 og 4

Søn- og helgedagsarbeid etter særskilt tillatelse eller avtale.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiveren og arbeidstakerens tillitsvalgte slutte skriftlig avtale om søn- og helgearbeid: Følgende vilkår stilles i § 10-10 nr 2 og nr. 4: - Nattarbeidet er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig- Det må foreligge et særlig og tidsavgrenset behov. Avtalen

skal inngås skriftlig.

Bedriften og tillitsvalgte.

10-4

Lengden av den alminnelige arbeidstid. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer i døgnet eller 40 timer i uken.

Etter aml. § 10-4 nr. 5, er en alminnelig arbeidstid 40 timers arbeidsuke. Aml. § 10-6 ang. lengden av overtidsarbeid regnes således ut fra 40 timers arbeidsuke. Den enkelte bedrift har således 2,5 timer ekstra pr. uke iht. partenes avtalte arbeidstid på 37,5 timers arbeidsuke.

10-5

Gjennomsnittsberegning av arbeidstida.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte slutte skriftlig avtale om at arbeidstida skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker blir gjennomsnittlig så langsom foreskrevet i aml. § 10-1 og § 10-4, men ikke over 54 timer i noen enkeltuke, og ikke over 10 timer på noen enkelt dag. Lengre arbeidstid enn foreskrevet i § 10-4 må ikke benyttes i mer en seks uker

i sammenheng.

Bedriften og tillitsvalgte.

10-6

Lengden av overtidsarbeid.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 3 måneder slutte skriftlig avtale omovertidsarbeid på inntil 15 timer pr. uke, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i 4 sammenhengende uker. Den samlede arbeidstid må ikke være over 16 timer i ett enkelt døgn. Overtidsarbeid må ikke overstige 300 timer i kalenderåret for den enkelte arbeidstaker. Avtale om at den ukentlige fritiden skal

være kortere enn hva som følger av aml. § 10-5.

Bedriften og tillitsvalgte.

10-8 og

10-9

Hvilepauser og fritid.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte slutte skriftlig avtale om at overtidsarbeid når det er nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser og hjemmevakter, kan utføres i den arbeidsfrie perioden. Ytterligere kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte slutte avtale om at den ukentlige fritiden

skal være kortere enn hva som følger av aml. § 10-5.

Bedriften og tillitsvalgte.

Bilag 8

Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987

A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:

1. Til 37,5 timer pr. uke: Dagarbeidstid.

2. Til 36,5 timer pr. uke:

Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.

3. Til 35,5 timer pr. uke:

a. Arbeid som drives "hovedsakelig" om natten.

b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.

c. 2-skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig" drives på søn- og/eller helligdager.

d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.

4. Til 33,6 timer pr. uke:

a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.

b. Arbeid under dagen i gruver.

c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.

5. For dem som har forlenget arbeidstid p.g.a. beredskapstjeneste eller passiv tjeneste i.h.t. Arbeidsmiljølovens § 46 nr. 5 og 6 (§ 10-4 (2) og (3)), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.

B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden.

a. Rene uke-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie e.l. som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt. d. nedenfor.

b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer 6,85 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer 7,04 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.

c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre pr. time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt. b når det er på det rene at arbeidstakernes ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.

d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b.

Inntil enighet om regulering av akkorder m.v. er oppnådd, betales tilleggene pr. arbeidet time. Det skal også være adgang for partene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder m.v. og betales pr. arbeidet time.

e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales pr. arbeidet time.

Hvor bedrifter innen et overenskomstområde med akkordnormal i hovedoverenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.

f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt. a-e gis i form av et øretillegg istedet for i prosenter.

g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fra en lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis mindre kompensasjon.

C. Generelt om gjennomføringen.

1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt. A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.

2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.

3 I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på i størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider m.v. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.

4 I Arbeidsmiljølovens § 46, nr. 10 (§ 10-12 (4)), er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 46 i loven.

5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen Arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.

6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100 % tillegg for overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100 % etter kl. 12.00 på lørdager og etter kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.

7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:

I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.

Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.

Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl. 12.00 på lørdager og inntil kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.

8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i Arbeidsmiljølovens § 46, nr. 9 (§ 10-4 (4)), kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.

9 Hvor skiftarbeide innenfor Arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariffperioden om skiftbestemmelser.

D. Dagarbeid.

Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en 1/2 times forkortelse av den daglige arbeidstid.

Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:

1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,

2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,

3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time pr. uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.

I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:

Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene - ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med 1/2 time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.

Bedriften skal drøfte med tillitsmennene om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet - eventuelt med bistand fra organisasjonene - ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.

Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger forsåvidt angår tariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.

E. Overgang til ny skiftplan.

Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.

F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid.

Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Såvidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.

I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.

I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsmennene og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.

I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.

Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.

Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette.

Forøvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Trivsel og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.

G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 46 (§ 10-4) 1. § 46 nr. 3 (§ 10-4):

a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager.

I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl. 22.00 på søndager til kl. 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.

b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.

c. Uttrykket "søn- og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn- og/eller helgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer pr. uke.

For at arbeid skal regnes som arbeid på søn-og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, d.v.s. samtlige 4 timer mellom kl. 18.00 og kl. 22.00, eller etter kl. 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til minste lengde av tiden.

d. Bevegelige helligdager skal regne som søndager ved fortolkningen av uttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer pr. uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.

e. Uttrykket "arbeid som hovedsakelig drives om natten" innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis 3/4 av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl. 21.00 - kl. 06.00).

2. § 46 nr. 4 (§ 10-4):

a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.

I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid pr. år og minst 231 timer arbeid på søndager pr. år.

Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl. 22.00 og kl.06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl. 22.00 til søndag kl. 22.00 (tiden for helgeskift).

Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder

for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.

Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.

H. Overgangsordning.

I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.

De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.

I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.

Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.

Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.

Bilag 9

Ferie m.v.

Innledning

Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjonen m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.

A. Fleksibilitet

I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:

a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”

b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i Arbeidsmiljølovens § 47. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”

c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”

B. Avtalefestet ferie

1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. Ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. Ferielovens

§ 5 nr. 1 og 2.

Arbeidstaker kan kreve fem virkedager fri hvert kalenderår, jf. Ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.

Feriepenger beregnes i samsvar med Ferielovens § 10.

Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. Ferielovens § 10 nr. 2 og 3. Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik;

2000 settes til 11,1

2001 settes til 12.0

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.

3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.

4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. Ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jule- og nyttårshelgen.

6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7. For skiftarbeidstakere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

Merknader:

1. I overenskomster hvor ferien etter Ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.

2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.

Bilag 10

Avtale om grunnopplæring i verne- og miljøarbeid

mellom Maskinentreprenørenes Forbund på den ene side og Norsk Arbeidsmandsforbund på den annen side.

Etter lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) § 6-5, skal arbeidsgiverne sørge for at verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal få den opplæring som er nødvendig for at de skal kunne utføre sine verv på en forsvarlig måte.

Verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg har rett til å ta den nødvendige opplæring ved kurs som partenes organisasjoner arrangerer.

Utgiftene i forbindelse med slik opplæring dekkes av arbeidsgiveren.

Departementet gir nærmere regler om hvilke krav som skal stilles til opplæringen. For øvrig vises til kapittel 6. og 7. i arbeidsmiljøloven.

Under henvisning til ovennevnte er Maskinentreprenørenes Forbund og Norsk Arbeidsmandsforbund enige om følgende avtale vedrørende grunnopplæring i verne- og miljøarbeid:

Opplæringsbehov og deltakelse

God opplæring er en forutsetning for at verneorganisasjonen ved bedriftene skal kunne løse oppgaver de er pålagt i lov og avtale. Avtalepartene er enige om at det, så vel av hensyn til et effektivt miljøarbeid som til en praktisk gjennomføring, er ønskelig at opplæringen skjer i samarbeid mellom partene.

På grunn av bransjens spesielle egenart fremstår det behov for en felles grunnopplæring som omfatter alle som har en funksjon i maskinentreprenørenes verneorganisasjon, herunder verneombud, tillitsvalgte, arbeidsledere, bedriftsledere og representanter i arbeidsmiljøutvalgene.

Felles grunnopplæring bør legges opp slik at den samtidig bidrar til å utvikle gode samarbeidsforhold innen verneorganisasjonen, bedriften og det etablerte tillitsvalgtapparatet.

Opplæringens omfang – kurstype

Grunnopplæringen skal gjennomføres innen en ramme fastsatt av partene – maksimalt 40 timer.

Det opprettes en styringskomité, bestående av en representant fra Maskinentreprenørenes Forbund og en representant fra Norsk Arbeidsmandsforbund. Denne styringskomiteen skal ha ansvaret for den faglige sammensetningen av grunnopplæringen, herunder valg av forelesere/studieledere og disponering av den tilmålte tid.

Maskinentreprenørenes Forbund skal på vegne av avtalepartene stå som teknisk kursarrangør.

Opplæringsmateriell

Opplæringen skal baseres på det studiemateriell som er utarbeidet i samarbeid mellom Maskinentreprenørenes Forbund og Norsk Arbeidsmandsforbund.

Avtalen skal ikke være til hinder for at verneombud og representanter i miljøutvalget som av praktiske grunner heller vil ta grunnopplæringen ved andre relevante opplæringsinstitusjoner.

Spesialopplæring i miljøarbeid

Partene er inneforstått med at opplæringsbehovet vil variere med de ulike oppgavene som er pålagt de forskjellige kategorier av medarbeidere i verneorganisasjonen.

For enkelte kategoriers vedkommende vil det sannsynligvis være et behov for ytterligere opplæring ut over grunnopplæringen. Inntil videre vil permisjon for deltakelse i slik spesialopplæring behandles i henhold til Hovedavtalen § 6, pkt. 9.

Målsetting

Etablere et fundament av kunnskaper som arbeidslivet i fremtiden kan bygge på med tanke på å virkeliggjøre målsettingen i lover og avtaler om arbeidervern og arbeidsmiljø.

Kostnader

Alle kostnader forbundet med grunnopplæringen dekkes av bedriften.

Avtalens varighet

Denne avtalen gjelder inntil videre og kan av partene sies opp med 6 måneders skriftlig varsel.

Bilag 11

Utsetting, innleie og ansatte i vikarbyrå

1. Vilkår for innleie og utsetting av arbeid med mer

1.1. Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen blir mest mulig attraktiv og seriøs. Der egenbemanningen ikke er tilstrekkelig, skal det drøftes ulike tiltak – herunder muligheten for å øke antallet egne ansatte, jf. Hovedavtalen § 9-3.

Partene er opptatt av å hindre "sosial dumping" og at de utfordringene et internasjonalt marked og fri bevegelighet på arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet medfører, behandles på en god måte, og i tråd med norsk lov- og avtaleverk og internasjonalt regelverk.

1.2. Dersom bedriften ønsker å leie inn arbeidskraft eller sette bort deler av arbeidet, skal det på forhånd forhandles med de bedriftstillitsvalgte, jfr. Hovedavtalen § 9-3.

Saksbehandling:

I protokollen bør det fremgå hva som er bemanningsbehovet, begrunnelsen for ikke å ansette, samt omfanget og varigheten for innleien/utsettingen.

1.3. Bedriftens ledelse skal på forlangende godtgjøre overfor de tillitsvalgte at innleid arbeidskraft og underentreprenører har ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Lønns og arbeidsvilkår som bedriftstillitsvalgte oppfatter som urimelig i forhold til sentrale tariffavtaler i områder, kan tas opp til drøfting med bedriften.

Bedriften skal på anmodning fra tillitsvalgte informere de tillitsvalgte om hvordan det er tilrettelagt for at arbeidstakere ansatt hos underleverandører som midlertidig utfører arbeid i bedriften har bo - og arbeidsforhold.

1.4. Dersom utsetting av arbeid medfører at bedriften, av den grunn, må permittere eller si opp fast ansatte arbeidstakere, vil utsettingen av arbeidet kunne stride mot Arbeidsmiljøloven §

15-7 og Hovedavtalen § 8-1 nr. 1. De tillitsvalgte kan kreve forhandlinger om dette.

1.5. Avtaler om arbeidsleie mellom produksjonsbedrifter

Organisasjonene anbefaler at bedriftene avtaler retningslinjer om arbeidsleie bedriftene i mellom for å møte produksjonsmessige svingninger og motvirke oppsigelser og permitteringer. Det forutsettes at arbeidsleien er i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 14-13 samt øvrige lover og avtaler. Slike avtaler opprettes i forståelse med tillitsvalgte.

2. Lønns- og arbeidsvilkår for innleide

2.1. Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 14- 12 a, (forslag i Prop 74L).

Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.

Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom LO og en

arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke:

Bilag 2. Sluttvederlagsavtalen

Bilag 3. Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond Bilag 4. Avtale om AFP- Ordningen

Bilag 6. Likestilling

Bilag 8. Arbeidstidsforkortelsen

2.2 Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt. 2.1 kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.

På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.

2.3 Hovedavtalen kap. 6 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og MEF, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.

Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og MEF, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i pkt 2.1 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet.

2.4 Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid, jfr. HA § 6-6

Merknad:

Punktene 2.1, 2.2 og 2.3, 2.4, iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft, jfr. Prop 74L (2011-2012).

3. Ansatte i vikarbyråer

Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst jfr. Omfang 1.1

3.1 Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr § 1.1.

3.2 Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

3.3 Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.

3.4 Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

3.5 Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I

oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.

3.6 Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene i innleiebedriften, jfr.§ 2.1.

3.7 Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven.

3.8 Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.

HOVEDAVTALEN

2010 – 2013

LO – MEF

med tilleggsavtaler

FORORD

Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Maskinentreprenørenes Forbund (MEF) ble inngått første gang i 2000, dette i samarbeid med Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF). Denne hovedavtalen gjelder for samtlige avtaleforhold MEF har med de forskjellige LO forbund.

Hovedavtalen LO - MEF er i hovedtrekk bygget på hovedavtalen LO-NHO, men er forenklet og utarbeidet med tanke på små og mellomstore bedrifter og de forhold som er hensiktsmessige for denne type bedrifter. Del A er generell, mens hovedavtalens del B gir uttrykk for de spesielle forhold som gjør seg gjeldende i anleggsbransjen, og er utformet med bakgrunn i de erfaringer en har og de forutsetninger en vil legge til grunn for samarbeidet mellom LO og MEF. Hovedavtalens del C inneholder forskjellige tilleggsavtaler.

Oslo 9. februar 2010

Landsorganisasjonen i Norge Maskinentreprenørenes Forbund

Innholdsfortegnelse

Del A

Kap. I 69

Partsforhold, virkeområde og varighet 69

§ 1-1 Partsforhold 69

§ 1-2 Virkeområde 69

§ 1-3 Varighet 69

Kap. II 69

Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett og søksmål 69

§ 2-1 Organisasjonsretten 69

§ 2-2 Fredsplikt 70

§ 2-3 Forhandlinger 70

§ 2-4 Søksmål 70

Kap. III 70

Konflikter 70

§ 3-1 Kollektive oppsigelser 70

§ 3-2 Lærlingers og lærekandidaters stilling ved konflikt 71

§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt 71

§ 3-4 Arbeidstakernes avstemningsregler 71

§ 3-5 Arbeidsgivernes avstemningsregler 72

§ 3-6 Sympatiaksjoner 72

§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden 72

§ 3-8 Behandling av krav om tariffavtale 73

§ 3-9 Bedrifter som trer ut av MEF 73

§ 3-10 Oversikt over tariffbundne bedrifter 73

§ 3-11 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte 74

§ 3-12 Politiske demonstrasjonsaksjoner 74

Kap. IV 74

Særavtaler 74

§ 4-1 Særavtalers gyldighet 74

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler 74

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper 75

Kap. V 75

Tillitsvalgte, antall og valg 75

§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt 75

§ 5-2 Gruppevise valg 76

§ 5-3 Arbeidsutvalg 76

§ 5-4 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg m.v 76

§ 5-5 Valgregler 76

§ 5-6 Valgperioden 76

§ 5-7 Melding om valg 76

Kap. VI 77

Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter 77

§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte 77

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter 77

§ 6-3 Arbeidsgivers representant 77

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger 77

§ 6-5 Partenes opptreden 78

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold 78

§ 6-7 Møter i arbeidstiden 79

§ 6-8 Godtgjørelse 79

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte 80

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver skal fratre 80

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte 80

§ 6-12 Adgang til bedriften 81

Kap. VII 81

Vernearbeid og verne- og helsepersonale 81

§ 7-1 Verneombud 81

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg 81

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste 82

Kap. VIII 82

Permittering 82

§ 8-1 Vilkårene for permittering 82

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis 82

§ 8-3 Varsel om permittering 82

§ 8-4 Varslets form og innhold 83

§ 8-5 Betinget varsel 83

§ 8-6 Oppsigelse under permittering 84

§ 8-7 Spesielle bestemmelser 84

Kap. IX 84

Informasjon, samarbeid og medbestemmelse 84

§ 9-1 Målsetting 84

§ 9-2 Organisering og gjennomføring 85

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift 85

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften 85

§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold 86

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon 86

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold 86

§ 9-8 Eksterne rådgivere 86

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse 87

§ 9-10 Kombinerte møter 87

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon 87

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning 87

§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak 87

§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte 88

§ 9-15 Ansettelse m.v 88

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap 88

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern 88

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap 89

§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser 89

Kap. X 90

Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold 90

§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørlig opptreden 90

§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed 90

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede 90

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling 90

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv 90

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere 91

§ 10-7 Sluttattest 91

§ 10-8 Opparbeidelse av fridager 91

§ 10-9 Permisjon for utdanning 91

Kap XI 92

Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent 92

§ 11-1 Månedlig utlønning 92

§ 11-2 Utlønning over bank 92

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent 92

Del B 93

Samarbeidsavtale og tilleggsavtale 93

§ 1 Innledning 93

§ 2 Formål 93

§ 3 Bedriftsutvalg – avdelingsutvalg – konsernutvalg - informasjon 93

§ 4 Kompetanseutvikling 94

§ 5 Partenes ansvar for oppfølging av samarbeidsavtalen 95

§ 6 Avtale om opplæring i helse/miljø og sikkerhetsarbeid 95

Del C 95

Tilleggsavtaler 95

HOVEDAVTALEN 2010–2013 DEL A

Kap. I

Partsforhold, virkeområde og varighet

§ 1-1 Partsforhold

Hovedavtalen gjelder mellom Maskinentreprenørenes Forbund (MEF ) med samtlige lokale avdelinger og enkeltbedrifter og Landsorganisasjonen i Norge (LO) med sine avdelinger.

§ 1-2 Virkeområde

Hovedavtalen er det overordnede regelverk for alle tariffavtaler for arbeidere som er eller blir opprettet mellom de organisasjoner som er nevnt i § 1-1 og/eller deres medlemmer, og som ikke omfattes av andre Hovedavtaler.

Denne hovedavtale er etablert med henblikk på den særlige bedriftsstruktur blant MEFs medlemsbedrifter, og med felles ønske om en innskrenkning i omfang. I den utstrekning denne hovedavtale ikke har bestemmelser for situasjoner som oppstår i avtaleperioden, gjelder bestemmelsene i Hovedavtalen mellom LO og NHO.

§ 1-3 Varighet

Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember 2013 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks – måneders varsel.

Kap. II

Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett og søksmål

§ 2-1 Organisasjonsretten

LO og MEF anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.

Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner og for samfunnet som helhet. I kraft av å representere brede interesser ivaretar LO og MEF et samfunnsmessig helhetssyn.

For å fylle sine roller er det viktig for LO og MEF å ha bred oppslutning. I Hovedavtalen og arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter nedfelt. Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.

For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det av avgjørende betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.

§ 2-2 Fredsplikt

Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i § 2-3.

§ 2-3 Forhandlinger

1 Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandling mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlingene skal settes opp protokoll. Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes av begge parter.

2 Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte videreføres forhandlingene med medvirkning fra Forbund og MEF.

3 Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter pkt. 1 og 2 kan hver av partene bringe tvisten inn for LO og MEF.

§ 2-4 Søksmål

Tvist om forståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare LO og MEF.

Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre søksmålsretten er overdratt iht Arbeidstvistlovens § 8.

LO og MEF skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart om likelydende tariffbestemmelser.

Kap. III

Konflikter

§ 3-1 Kollektive oppsigelser

1. MEF og LO vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans etter Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner . Begge parter forplikter seg til å gi disse opplysninger med minst 14 dagers varsel.

Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med Arbeidstvistlovens § 28.

2 Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter Arbeidstvistlovens § 36. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

3 For bedrifter utenfor MEF som er bundet av tariffavtale av samme art plikter LO å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt dog begrenset til det som er praktisk mulig.

4 Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enig om noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.

§ 3-2 Lærlingers og lærekandidaters stilling ved konflikt

1 Lærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes ikke av kollektiv oppsigelse i henhold til § 3-1, 1. ledd, med mindre de utrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom organisasjonene.

2 Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sin opplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte.

Hvis stansen medfører at det ikke lenger er mulig å drive opplæringen på rasjonell måte, kan lærlingene og lærekandidater med minst 7 dagers varsel permitteres for det tidsrom stansen varer.

For lærlinger og lærekandidater som blir permittert i henhold til foregående avsnitt, skal spørsmålet om eventuell forlengelse av læretiden på grunn av arbeidsstansen, avgjøres overensstemmende med lov om grunnskolen og den videregående opplæring (opplæringslova) § 4-6 eller tilsvarende bestemmelser i annen lovgivning.

§ 3-3 Arbeid i forbindelse med konflikt

MEF og LO forutsetter, hvor det er behov, at det på den enkelte bedrift, eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer forhold som er knyttet til driftens avslutning og gjenopptagelse på teknisk og vernemessig forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade. Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av MEF og LO.

§ 3-4 Arbeidstakernes avstemningsregler

1. Avstemning gjennomføres ved at hver arbeidstaker som skal delta i avgjørelsen, blir gjort kjent med tarifforslaget og tilstilet stemmeseddel med plikt til å returnere denne påført sin stemmegivning.

Dersom det er ønskelig kan en ved avstemninger innkalle de stemmeberettigede til møte, hvor tarifforslaget blir lagt frem og hvor en foretar skriftlig hemmelig avstemning. De ansvarlige tillitsvalgte i bedriften og lokalavdelingene sender LO en oversikt over det samlede stemmeresultat og stemmegivningen.

2 a) Rett til å delta i avstemninger om tarifforslag har alle organiserte arbeidstakere ved bedrifter som tarifforslaget gjelder

b) Når en fagforening får seg forelagt en hovedtariff, som faktisk bestemmer lønns- og arbeidsvilkårene for hele faget, har alle medlemmer rett til å delta i avstemningen.

c) Alle stemmeberettigede medlemmer har stemmeplikt.

3 Hvis det er så få som stemmer at avstemningen ikke gir et fullgyldig uttrykk for hva flertallet av de stemmeberettigede medlemmer mener, kan vedkommende forbundsstyre pålegge ny avstemning. Den nye avstemning skal omfatte alle interesserte foreninger og stemmeberettigede medlemmer.

4 Disse regler endrer ikke den retten forbundene og Sekretariatet har til å lede og avslutte tariffoppgjør og konflikter etter de lover som gjelder til enhver tid, jfr. L lovene for LO.

5 I forbindelse med avstemning skal bedriften gi de tillitsvalgte oversikt over a arbeidstakernes arbeidssteder.

§ 3-5 Arbeidsgivernes avstemningsregler

Når forslag til tariffavtale blir sendt til uravstemning, deltar de medlemmer av MEF som forslaget gjelder. Avstemningen skal være hemmelig og skriftlig. For at et forslag som blir sendt til uravstemning skal være forkastet, kreves at minst halvparten av de stemmeberettigede stemmer har stemt for forkastelse.

§ 3-6 Sympatiaksjoner

1 Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av MEF eller LO. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.

2 Varslet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik hos medlemmer av MEF til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være 3 uker.

3 Hvis LO erklærer sympatistreik blant MEFs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av MEF, skal LO samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli enige om unntak fra denne regel. LO kan unnta stat og kommuner.

4 Den adgang LO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet MEF til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn MEFs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

5 Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne er organisert i forbund tilsluttet LO. Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har LO/NAF rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

§ 3-7 Ny tariffavtale i tariffperioden

1. LO og MEF kan - i tariffperioden - kreve at tariffavtale skal gjelde i medlemsbedrift som ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.

Tilsvarende gjelder dersom tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet som ikke er omfattet av gjeldende tariffavtale for bedriften.

Når et forbund har fremsatt krav om tariffavtale overfor bedrift som ikke er medlem av MEF og bedriften deretter trer inn som medlem, skal MEF uten ugrunnet opphold gi meddelelse om medlemskapet til det fagforbund som har fremsatt kravet. Samtidig skal MEF ta stilling til tariffkravet.

2. Vilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem av MEF og at LO har organiserte arbeidstakere i bedriften.

Er det ikke tidligere opprettet tariffavtale på bedriften for den aktuelle arbeidstakergruppen, er det et vilkår at LO organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innenfor tariffområdet. I bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler, men vil som hovedregel følges.

Overenskomster som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.

3. I tilfeller der bare lærlinger er organisert og ikke bedriftens øvrige ansatte innen bedriftens samme overenskomstområde, kan LO kreve at overenskomstens bestemmelser skal praktiseres i forhold til lærlingene selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende.

Denne praktiseringen bekreftes ved brevveksling mellom overenskomstens parter.

4. Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt.

Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal partene drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra kravtidspunktet.

Dersom bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i MEF, gjelder denne til den er brakt til utløp.

5. Medfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkårene, herunder pensjon, eller forkjeller i vilkårene blant dem som utfører samme arbeid, skal det forhandles om en overgangsordning.

6. Bestemmelsene i denne paragraf er ikke til hinder for å gjennomføre vertikale avtale- og organisasjonsforhold.

§ 3-8 Behandling av krav om tariffavtale

1 Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 3-7 fremsettes skriftlig av LO eller MEF.

2 Bekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av MEF eller LO, skal gis motparten snarest mulig, og innen 1 måned fra kravet er mottatt.

§ 3-9 Bedrifter som trer ut av MEF

Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av MEF i tariffperioden, skal MEF varsle LO om uttredelsen og tidspunktet for den så snart som mulig. En bedrift som trer ut av MEF i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler som gjaldt ved uttredelsen ut tariffperioden. (jfr. Arbeidstvistlovens § 3 nr. 4).

§ 3-10 Oversikt over tariffbundne bedrifter

LO og MEF skal i revisjonsåret utveksle oversiktslister pr. 01.02 over tariffbundne bedrifter. Bedrifter som er oppført på oversiktslisten pr. 01.02 omfattes av samme års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i MEF opphører før utløpet av tariffperioden.

For bedrifter som omfattes av tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før tariffavtalens utløpsdato.

§ 3-11 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte

Før utløpet av første avtaleår opptar forbund og landsforening forhandlinger om eventuelt bortfall av tariffavtale i bedrifter der LO ikke lenger har medlemmer.

§ 3-12 Politiske demonstrasjonsaksjoner

Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner. Det er en forutsetning at formålet med aksjonen ikke er å fremtvinge forandringer i de tariffmessig ordnede forhold.

Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer til aksjonen skal så tidlig som omstendighetene tillater varsle tariffmotparten, og dessuten sørge for varsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter. Varslet bør angi tidspunktet for aksjonen, dens bakgrunn og forventede varighet. Siktemålet med forhåndsvarslingen er å gi berørte parter tid og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes ordinære drift i større grad enn nødvendig.

Bestemmelsene over, tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.

Kap. IV Særavtaler ‌

§ 4-1 Særavtalers gyldighet

Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler

1 Forhandlinger før oppsigelse De lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager.

2 Særavtaler med bestemt løpetid Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1 måned av gangen.

3 Særavtaler som gjelder inntil videre Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre annet er avtalt.

4 Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. Særavtale som det er avtalt eller forutsatt

skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle bort eller endres.

Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen.

Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter Hovedavtalens

§ 2-3. Oppnås fortsatt ikke enighet kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.

5. Rett til forhandling og voldgift Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler.

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper

Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.

Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.

Kap. V

Tillitsvalgte, antall og valg

§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt

Det skal velges tillitsvalgt for de organiserte arbeidstakere og blant disse. Denne kan suppleres med flere tillitsvalgte eller plasstillitsvalgte etter følgende skala:

Inntil Fra	25 26 – 50	arbeidstakere arbeidstakere	2 tillitsvalgte 3 tillitsvalgte
	51 – 150 “		4	“
	151 – 300 “		6	“
Over	300 “		8	“

Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antallet arbeidstakere, skal antallet tillitsvalgte drøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold til bemanningen.

Der hvor det er flere tillitsvalgte i en bedrift kan disse ha spesielle oppgaver f. eks. likestilling, ungdomstillitsvalgt, studie/opplæringstillitsvalgt som skal ta seg av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen samt faglig opplysningsvirksomhet. Videre sosialtillitsvalgt som skal bistå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold i bedriften. Dette skal ikke medføre at antall tillitsvalgte økes. Tillitsvalgte etter tilleggsavtale IV og VI (Hovedavtalen LO – NHO) kan velges i tillegg utover rammene angitt i § 5-1. Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte organiseringen av klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige ordninger.

§ 5-2 Gruppevise valg

Valg av tillitsvalgte kan om ønskes isteden foregå gruppevis. Enhver arbeidstakergruppe, som av de lokale parter anerkjennes som sådan, og som har gjennomsnittlig minst 10 arbeidstakere, har rett til tillitsvalgt. Dette gjelder selv om antallet tillitsvalgte derved blir høyere enn etter § 5-1.

§ 5-3 Arbeidsutvalg

Ved flere tillitsvalgte etableres arbeidsutvalg. Arbeidsutvalget har ansvar for ledelsen av de tillitsvalgtes arbeid.

§ 5-4 Koordineringsutvalg ved oppføring av store anlegg m.v.

Når flere bedrifter er engasjert samtidig i forbindelse med oppføring av store anlegg, kan det etableres et koordineringsutvalg med 1 tillitsvalgt fra hver av de berørte bedrifter. Det samme gjelder ved store tidsbegrensede arbeider, så som ombygginger/opprustinger av slike anlegg. Likeledes kan det etableres koordineringsutvalg i annen virksomhet der flere bedrifter har oppdrag for samme oppdragsgiver på samme sted. Om nødvendig kan møter i koordineringsutvalget holdes i arbeidstiden.

Utvalget skal arbeide med informasjon om fellesanliggender og sosiale/kulturelle aktiviteter. Et av medlemmene i utvalget kan spesielt ta seg av kulturelle, velferdsmessige og sosiale forhold.

§ 5-5 Valgregler

Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal så vidt mulig ha arbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.

Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant - så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet leder innenfor bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal representere arbeidsgiveren i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt.

Protokolltilførsel

Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.

§ 5-6 Valgperioden

Valget gjelder for et kalenderår. Leder, nestleder og sekretær kan velges for 2 år. Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær sekretær.

Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet.

§ 5-7 Melding om valg

Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte i.h.t. § 5-1 og § 5-5 og § 5-3 dersom det etableres arbeidsutvalg.

En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere valgte.

Kap. VI

Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter

§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte

Det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former, og at tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven. Hovedorganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne som bedriften har representanter med best mulige forutsetninger for behandling av samarbeidsspørsmål. En gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende forutsetning for samarbeidet mellom partene på bedriften.

Ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn til de tillitsvalgtes spesielle stilling.

Hovedorganisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler dem.

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter

1 De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere.

2 De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet.

Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.

3 De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere har overfor bedriften, eller som bedriften har overfor de enkelte arbeidstakere.

4 Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.

§ 6-3 Arbeidsgivers representant

Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder.

Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger

1 Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger, jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.

2 Ved forhandlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved stedfortreder for

bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle andre fra bedriftsledelsen.

3 I tvistesaker møter vanligvis ikke flere enn tre representanter fra hver av partene. Er bare en tillitsvalgt til stede, kan vedkommende ta med en annen arbeidstaker.

§ 6-5 Partenes opptreden

1 De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.

2 Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at de plikter som påhviler partene etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt, med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.

3 Det er uforenlig med arbeidsgivers og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. De tillitsvalgte har heller ikke anledning til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

4 De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold

1. Hovedorganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen.

Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale forhandlinger om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger for å utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang. Dersom partene ikke blir enige, behandles tvisten etter

§ 2-3.

Merknad: Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme. Store bedrifter har ofte inngått avtale om en tidsramme. Også i små og mellomstore bedrifter kan det være hensiktsmessig å inngå en slik avtale.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon, videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.

De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.

2 Det opptas lokale drøftelser om det skal stilles nødvendig utstyrt arbeidsrom til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig og etter nærmere avtale gis adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes i bedriften. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjon- og kommunikasjonsteknologisk utrustning, tariffavtalens lønnsform eller lignende.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon, videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.

3 I forbindelse med nedtrapping av et oppdrag, skal bedriften legge forholdene til rette for at tillitsvalgte kan beholdes på stedet så lenge som mulig i avslutningsperioden. Ved overføring til annet oppdrag, skal vedkommende ha rett til nytt arbeid i henhold til sine rettigheter etter lov og tariffavtale.

4 Arbeidsutvalget, bedriftstillitsvalgte og tillitsvalgte med spesielle oppgaver etter § 5-1 skal ha uhindret adgang til bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De skal på forhånd sørge for at nærmeste overordnede får melding om årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass, og skal så vidt mulig gi arbeidsleder i den avdeling de kommer til beskjed om hvem de ønsker å snakke med.

De øvrige tillitsvalgte skal også uhindret kunne utføre sitt verv. Med tillatelse fra nærmeste overordnede kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.

§ 6-7 Møter i arbeidstiden

1 Møter for tillitsvalgte Tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde møter i arbeidstiden uten trekk i lønn. Ved planer om fisjoner, fusjoner og større omorganiseringer kan de tillitsvalgte ved berørte bedrifter i forståelse med bedriftsledelsen holde fellesmøter uten trekk i lønn.

2 Medlemsmøter Medlemsmøter for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn, såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper.

Når utvalget av tillitsvalgte i forståelse med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker må fattes omgående eller at saker av særlig viktighet skal behandles, kan det holdes medlemsmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan medlemsmøte i forståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften gis minst 8 dagers varsel.

§ 6-8 Godtgjørelse

Når lokalt avtalt forhandlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte tillitsvalgtes ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeidsfortjeneste. Møte som holdes i fritid skal godtgjøres med tarifflønn uten overtid.

Medgått tid til tillitsvalgtes arbeid etter § 6-6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser og samarbeidsutvalg etter Del B, og når det er nødvendig å gi bedriftsutvalgets leder og/ eller sekretær fri for å utføre sine oppgaver.

Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte. Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en annen beregningsmåte for godtgjørelsen. Overtid skal betales som fastsatt i AML. § 6-5 nr. 3.

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte

1. Tillitsvalgte på bedriften skal ikke nektes tjenestefri uten tvingende grunn når de innkalles til møter og forhandlinger av sin organisasjon, skal delta i fagkurs, faglig opplysningsvirksomhet, i faglige delegasjoner, eller nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens faglige kurs for tillitsvalgte.

Møter dette gjelder er: Landsstyremøter, forbundsstyremøter, representantskapsmøter, landsmøter, kongresser, styremøter i LO-avdelingen, styremøter i fagforeningen, tarifforhandlinger og forhandlingsmøter etter § 2-3.

2 Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Samme bestemmelse gjelder kurs for bedriftens tillitsvalgte i regi LO.

Disse nye tillitsvalgte gis tapt arbeidsfortjeneste som er differanse mellom stipend og vanlig lønn. Bekreftelse fra kursledelsen for at vedkommende har gjennomført kurset med påført stipendiets størrelse leveres av kursdeltakeren til arbeidsgiver som reduserer neste lønning med tilsvarende beløp.

Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv innen fagorganisasjonen skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs eller faglig opplysningsvirksomhet.

3. Forespørsler om tjenestefrihet skal rettes til bedriftsledelsen så tidlig som mulig, jfr. § 6-5 nr. 4.

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver skal fratre

Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan MEF overfor LO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.

Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på Hovedavtalen, kan LO kreve at vedkommende skal fratre som representant overfor arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til straks å utpeke en ny representant.

Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.

Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges eller utpekes før det er gått 2 år.

Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn.

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.

Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis ikke

arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold.

Bestemmelsene i AML. kap. 15-17 får tilsvarende anvendelse, dog slik at hvis LO gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas skal spørsmålet drøftes med arbeidsutvalget, hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller dette vil virke krenkende overfor andre.

Er tillitsvalgte eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste 3 måneder før innmeldelse i MEF, og det hevdes at dette skyldes krav om tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte i forbindelse med overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift, når LO hevder at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.

Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.

§ 6-12 Adgang til bedriften

Når tillitsvalgte i LO, samt ledere i deres underavdelinger som har tariffavtale med bedriften, ønsker adgang til bedriften for å ivareta tariffmessige gjøremål, skal det gis adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder også problemer knyttet til at de tillitsvalgte ikke behersker norsk. I de tilfeller besøket omfatter samtaler/forhandlinger med bedriftsledelsen skal MEFs lokale representant informeres før en tar kontakt med bedriftsledelsen.

Kap. VII

Vernearbeid og verne- og helsepersonale

§ 7-1 Verneombud

Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.

Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon utføres av den tillitsvalgte.

Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg

Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innenfor en fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som utvalgets medlemmer er

enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet etter loven.

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste

Partene understreker viktigheten av det forebyggende arbeid med arbeidsmiljø og helse i bedriftene.

Bedriften skal når den er pliktig til å ha verne- og helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale. Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og tillitsvalgte i fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter for å søke opprettet ordninger som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens forskrifter om verne- og helsepersonale.

Verne- og helsepersonalets aktivitet skal fremgå av bedriftens dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften).

Kap. VIII

Permittering

§ 8-1 Vilkårene for permittering.

1 Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

2 Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

3 Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn, jfr. lov om lønnsplikt ved permittering. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.

4 Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis

Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Før lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke bedriftens konkurransesituasjon. Fra konferansen settes opp protokoll som undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi bedriften ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.

§ 8-3 Varsel om permittering

1 Permittering gis med 14 dagers varsel.

2 Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i AML § 15-3, (10) er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.

3 Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

4 Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel som er mulig.

5 Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.

6 Hvis bedriften permitterer uten å overholde varselfristen skal arbeidstakerne betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer som nevnt i nr. 2 betales ordinær timelønn.

7 Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler m.v. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.

Merknad.

Partene viser til brev fra MEF av 19. juni 2009 og er enige om følgende: Så lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker.

§ 8-4 Varslets form og innhold

1 Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale partene blir enige om annet.

2 Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.

3 Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.

4 Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde.

5 Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold gjelder dette også som permitteringsbevis.

§ 8-5 Betinget varsel

Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

§ 8-6 Oppsigelse under permittering

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt.

Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstakere som er permittert utover 4 måneder og inntil videre, sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

§ 8-7 Spesielle bestemmelser

1 I typisk sesongindustri gjelder kap. VIII med mindre annet følger av tariffavtale eller fast praksis. Også i så fall gjelder § 8-6 tilsvarende.

2 Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet arbeid.

3 § 8-3 medfører ingen endring i den sedvanemessige rett til å permittere på grunn av værhindringer.

Kap. IX

Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

§ 9-1 Målsetting

MEF og LO er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og bedriften, både i enkeltselskap og konsern.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstakere. Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.

Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeid.

Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet.

§ 9-2 Organisering og gjennomføring

Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men også overfor bedriften som helhet.

Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi og virksomhetens påvirkning på det ytre miljø.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de ansattes representanter blant de berørte ansatte. Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelsesformer.

For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og bestemmelser i kapittel

IX. Hovedorganisasjonene vil anbefale at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette. Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift

Bedriftens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte:

- spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling,

- forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift,

- de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften.

Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.

Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innenfor rammen av gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales løst gjennom de enkelte overenskomster.

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:

- omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder.

- sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.

§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:

- fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheten.

Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.

Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten drøftes med de tillitsvalgte.

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon

1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas. Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte.

I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og LO hevder dette vil være tariffstridig, kan LO uten ugrunnet opphold ta opp med MEF spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av bedriftens disposisjoner. I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne.

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold

Bedriftens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt.

De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser, jfr. §§ 9-3 første strekpunkt, 9-4 og 9-5.

Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette.

§ 9-8 Eksterne rådgivere

Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller delvis skal dekke utgiftene.

Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften rådgiver ved gjennomgang av

regnskaper, årsoppgjør m.v., skal vedkommende ha adgang til nødvendig materiale og informasjon.

Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse

Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.

§ 9-10 Kombinerte møter

De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan ses i sammenheng med del B, men dette kan ikke gripe inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter Del A.

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon

Er informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 5 dager etter konferansen gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak

1. Personellregistre Partene skal lokalt drøfte hvilke personalopplysninger bedriften kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov om personopplysninger med forskrifter, eventuell personaldatainstruks og rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.

Personellregisteret skal behandles konfidensielt.

2 Kontrolltiltak Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på bedriften.

For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter og tilleggsavtale V i Del C. Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.

3. Fjernsynsovervåkning Fjernsynsovervåkning må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten i det overvåkende foretak. Hvis direkte og kontinuerlig

fjernsynsovervåking av den enkelte ansatt i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking bør i størst mulig utstrekning unngås. For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter.

Merknad:

Fjernsynsovervåking kan også være et viktig hjelpemiddel i arbeidet med å bedre sikkerheten for arbeidstakerne.

§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte

Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold som bedriften ved møte eller oppslag ønsker å informere arbeidsstokken om.

§ 9-15 Ansettelse m.v.

Bedriften skal snarest mulig, og senest ved tiltredelse, orientere arbeidsutvalget og de tillitsvalgte i vedkommende avdeling om nyansettelser herunder ledere som har betydning for avdelingens virksomhet og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.

Bedriftsrepresentant skal snarest mulig og senest innen 14 dager også presentere nyansatte for tillitsvalgte.

På større arbeidsplasser skal nyansatte med passende mellomrom innkalles til introduksjonsmøte hvor ledelsen og tillitsvalgte orienterer om bedriften og arbeidslivets organisasjoner. Møte bør ikke holdes for lenge etter ansettelsen. På mindre arbeidsplasser skal ledelsen og tillitsvalgte samarbeide om å gi slik orientering.

På anmodning skal de tillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste over ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt.

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap

Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:

- Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller

- blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/3 av stemmene.

Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de ansatte om sine planer.

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern

Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med tillitsvalgte. På samme måte behandles spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling. Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen skal det

settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap

I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag m.v.) skal det - med mindre partene er enige om en annen ordning - holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene settes opp notat som undertegnes av partene.

§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser

1 Hovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens bestemmelser om informasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.

2 Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6 kan det ilegges bot etter bestemmelsene i denne paragraf. Dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon etter reglene i §§ 9-3 til 9-6 skal grove brudd på de tillitsvalgtes lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf.

3 Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i pkt. 2, skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av Hovedavtalens § 2-3.

4 Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalens § 2-3 og det er uenighet om det foreligger et brudd som nevnt i pkt. 2, kan organisasjonene innen 1 måned etter forhandlingenes avslutning bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i pkt. 6.

5 Dersom det gjennom enighet er på det rene at det foreligger et grovt brudd i henhold til disse bestemmelser, kan partene bli enige om hvilke sanksjoner dette skal medføre. Blir partene ikke enige om sanksjoner, kan en av partene bringe tvisten inn for sanksjonsnemnda i henhold til pkt. 6 nedenfor.

6 Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer. Partene oppnevner to medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes av Riksmeklingsmannen.

Regler for saksbehandlingen fastsettes av nemnda.

Nemnda skal grunngi sin avgjørelse og kan ilegge en bot. Ved fastsettelse av botens størrelse skal det legges vekt på utvist skyld, bruddets grovhet, økonomisk evne og forholdene ellers. Det skal videre legges vekt på om den innklagede har rettet opp eller forsøkt å rette opp det påståtte grove brudd. Boten kan ikke overstige kr 300.000,-.

Nemnda avgjør saken med endelig virkning.

Nemndas funksjonstid er tilsvarende hovedavtaleperioden.

7 Boten skal tilfalle fellestiltak for bedriftsutvikling i bransjen.

8 Bestemmelsene i denne paragraf innebærer ingen innskrenkning i partenes adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap for øvrig.

Kap. X

Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold

§ 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørlig opptreden Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.

§ 10-2 Drøftelse før oppsigelse eller avskjed

Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte, jfr. § 9-4.

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede

Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter AML § 4-6 nr. 1 med den yrkeshemmede og - hvis denne samtykker - med de tillitsvalgte og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling

Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett med mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.

Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv

Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.

For så vidt gjelder offentlige verv vises til kommunelovens § 40 nr. 1 og AML § 12-13. Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri.

Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere

1 Arbeidstaker med tillitsverv i fagorganisasjonen, i Arbeidernes Opplysningsforbund og Norsk Folkehjelp gis tjenestefri etter de samme regler som gjelder for tillitsvalgte,

jfr. § 6-9.

2 Når forholdene ligger til rette, gis arbeidstaker som blir valgt eller ansatt i lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen, permisjon uten lønn i to valgperioder. Ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av bedriften.

§ 10-7 Sluttattest

Når arbeidstaker slutter etter lovlig oppsigelse skal vedkommende ha attest: Attesten skal bare inneholde:

a. Navn, fødselsår og dato.

b. Når begynt.

c. Når sluttet (uten at grunn blir gitt).

d. Fag.

e. Lønn ved arbeidsforholdets opphør.

f. Tid for siste ferie.

g. Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag for arbeidstakeren.

h. Det skal opplyses hvilke oppgaver vedkommende har hatt.

Arbeidstaker som avskjediges har også rett til sluttattest.

§ 10-8 Opparbeidelse av fridager

Når tillitsvalgte ved spesielle anledninger inngår avtale om opparbeidelse av fridager ved forlenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 10-9 Permisjon for utdanning

1 Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.

2 Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært tilsatt hos arbeidsgiveren de to siste år, har rett til utdanningspermisjon iht AML § 12-11.

3 Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder eventuell økonomisk støtte.

4 Søknad om permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden avslås, skal dette begrunnes.

5 Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil 2 års varighet, har den ansatte - dersom dette er praktisk mulig - rett til et arbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn 2 år, inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake til.

6 Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning, har rett til å gå tilbake til arbeid i bedriften, så snart dette er praktisk mulig.

Kap XI

Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent

§ 11-1 Månedlig utlønning

Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften er enige om noe annet. Det kan treffes avtale om à konto forskudd for utlønningsperioden.

§ 11-2 Utlønning over bank

Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder følgende:

a. Arbeidsgiver foretar lovmessig trekk av skatt, trygder m.v. og trekk som arbeidsgiver/- arbeidstaker skriftlig avtaler.

b. Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.

c. Arbeidsgivers bank foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave fra bedriften eller arbeidstakeren.

Netto lønn minus trekk foretatt av banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon på lønningsdagen.

Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent

Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforeningskontingent og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet, når tillitsvalgte - eller hvor tillitsvalgte ikke er valgt - arbeidstakernes forbund krever det.

De tillitsvalgte eller deres organisasjon skal levere oppgave over organiserte arbeidstakere ordningen skal gjelde for, og er ansvarlige for at oppgaven til enhver tid er korrekt.

Trukne beløp overføres hver lønningsperiode hvis det ikke treffes avtale om en annen ordning. Ved prosentberegning av fagforeningskontingent fastlegger tariffpartene retningslinjer for gjennomføringen. Beregningsgrunnlag skal være bruttofortjeneste, d.v.s. summen av beløp som oppgis i rubrikk 111 A i den årlige lønns- og trekkoppgave, unntatt honorarer utover vanlig fortjeneste til medlem av styre eller bedriftsforsamling og erkjentlighetsgaver. Bedriften skriver lister over trukket kontingent for den periode tariffpartene fastsetter.

Trekklistene med angitt dato/periode skal inneholde:

- fødselsnummer (11 siffer)

- navn

- trukket beløp

- virksomhetssted

Meldinger, hvor følgende bør være med:

- tilmeldt i perioden

- sluttet i perioden

- til eller fra første gangs militærtjeneste/-siviltjeneste

- eventuelle andre meldinger tariffpartene er enige om

- brutto lønn

- trukket hittil

- overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP

Hvis bedriften trekker kontingent for arbeidstakere i flere fagforbund forutsettes at rapporteringen samordnes.

Der det er mulig sendes trekklistene elektronisk.

Det må gis rom for tilpasninger i bedrifter som av tekniske grunner ikke kan følge retningslinjene fullt ut. Oppnås ikke enighet forelegges saken for hovedorganisasjonene til avgjørelse.

Del B

Samarbeidsavtale og tilleggsavtale

§ 1 Innledning

MEF og NAF etablerte et tariffsamarbeide i 1951. Ved siden av tariffsamarbeid har nærings- politisk samarbeid vært sentralt. Dette samarbeidet har betydd langt mer for bransjen enn det antall medlemmer i NAF og antall medlemsbedrifter i MEF med tariffavtale tilsier. Derfor har begge parter vært opptatt av å øke fagorganiseringen som grunnlag for det videre samarbeid til bransjens beste. For å finne ut årsaken til den manglende oppslutning gikk partene sammen og finansierte forskningsrapporten “barrierer mot fagorganisering i

maskinentreprenørbedrifter” i 1998. Med denne felles referanse er samarbeidet videreutviklet både sentralt og i distriktene. Gjennom felles informasjonsmateriell og god kontakt mellom tillitsvalgte og ansatte i organisasjonene vil en styrke og videreutvikle samarbeidet mellom partene. Det er hovedorganisasjonenes (LO-MEF) ønske at dette samarbeidet skal videreføres ved den nye hovedavtalen.

§ 2 Formål

Formålet med det som er nevnt innledningsvis og denne avtale er at en gjennom dette også vil styrke og videreutvikle samarbeidet mellom de ansatte og ledelsen i den enkelte bedrift.

Det er forholdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet best kan organiseres. Organisasjonene er imidlertid enige om at en viss formalisering av samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør søkes inngått i den enkelte bedrift. Dersom enighet om slik avtale ikke oppnås, skal partenes representanter i distriktene og sentralt gjennom felles opptreden bidra til den nødvendige formalisering.

§ 3 Bedriftsutvalg – avdelingsutvalg – konsernutvalg - informasjon

Bedriftsutvalg

I bedrifter med minst 100 ansatte skal det opprettes bedriftsutvalg med representanter for den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte. Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med

færre enn 100 ansatte hvis en av partene forlanger det og partenes hovedorganisasjon er enig i det.

Avdelingsutvalg

Bedrifter med mer enn 200 ansatte og selvstendige avdelinger under egen ledelse med myndighet til å treffe avgjørelse i spørsmål vedrørende avdelingen, bør opprette avdelingsutvalg.

Avdelingsutvalg bør også opprettes ved mindre bedrifter med selvstendige avdelinger hvis de er geografisk spredt eller det av andre grunner er naturlig.

Informasjonsmøter

Minst en gang pr. år skal det holdes informasjonsmøte for de ansatte i bedriften eller dens enkelte avdelinger hvor ledelsen gir generell orientering om bedriftens forhold og fremtidsutsikter. Finner bedriftsutvalget det ønskelig kan møte holdes oftere.

For øvrig gjelder Hovedavtalen LO-NHO kapitlene XII, XIII, XIV og XV.

§ 4 Kompetanseutvikling

§ 4-1 Innledning

MEF og LO erkjenner den store betydning øket utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering.

Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud.

§ 4-2 Etter- og videreutdanning

Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet.

Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse.

§ 4-3 Tiltak/virkemidler

Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler.

Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

§ 4-4 dokumentasjon av realkompetanse

Det er viktig at bedriften har et system for dokumentasjon av den enkeltes erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet.

§ 5 Partenes ansvar for oppfølging av samarbeidsavtalen

Hovedorganisasjonene har et felles ansvar for informasjon og veiledning når det gjelder praktiseringen av samarbeidsavtalen i bedriftene.

For øvrig gjelder Hovedavtalen LO-NHO kapitel XVII.

§ 6 Avtale om opplæring i helse/miljø og sikkerhetsarbeid

Avtalen er et eget vedlegg, vedlegg I.

Del C Tilleggsavtaler ‌

I den utstrekning denne hovedavtale ikke har tilsvarende tilleggsavtaler, gjelder tilleggsavtalene i Hovedavtalen LO-NHO del C. (Skal vi foreslå tatt inn tilleggsavtalene, da slipper de å ha to hovedavtaler tilgjenglig)

Tilleggsavtale 1:

Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid mellom Landsorganisasjonen i Norge og Maskinentreprenørenes Forbund

Innledning

1. Opplæringens formål

Arbeidsmiljøopplæringen skal gi deltakerne forutsetninger for å kunne ivareta sine funksjoner i miljøarbeidet og gi kunnskap om hvilke plikter og rettigheter deltakerne har som verneombud og som arbeidsgivernes representanter. Målet er å gi bedriftens ledelse og dens ansatte grunnlag for selv å løse arbeidsmiljøproblemene i bedriften.

2. Hvem omfattes av avtalen

Verneombud, arbeidstakerrepresentanter i arbeidsmiljøutvalg og førstelinjes arbeidsleder innen for hvert verneområde omfattes av denne avtale.

3. Grunnopplæring innhold og varighet

Alle som har en funksjon i bedriftenes HMS- organisasjon har behov for en felles grunnopplæring. Dette gjelder også arbeidsledere (jfr. AMLs.§ 2-3 (3), bedriftsledere og tillitsvalgte. En forutsetter at grunnopplæringen legges opp slik at den er med å utvikle samarbeidsforhold innen bedriften (HMS-organisasjon). Bedriftens ledelse er ansvarlig for at opplæring skjer i henhold til denne avtale. Det er også ønskelig at øvrige ansatte engasjerer seg i HMS-opplæring til fordel for en positiv utvikling av samarbeidsforholdene innen bedriften (jfr. AMLs. § 2-3 ).

Grunnopplæringen skal gjennomføres innenfor et 40 timers program. Det forutsettes at den

enkelte som deltar på kurset skal få grunnleggende kunnskap om hvordan en løser sine HMS-problemer. Rammeprogrammet skal baseres på bransjerettet kursmateriell, samt nødvendige forskrifter til AML.

Emneområder omfatter da:

1 Arbeidsmiljøloven

2 Internkontroll

3 HMS-arbeide, praktisk vernearbeid

4 Ulykker, årsaker og forebygging

5 Trivsel, ledelse/samarbeide

6 Helsefarer, støy/kjemisk/klima

7 Ergonomi

Det administrative ansvaret for gjennomføringen av det enkelte kurs avtales mellom partene lokalt. Begge parter skal være med under gjennomføringen. HMS-opplæringen skal gjennomføres så tidlig som mulig i funksjonsperioden, fortrinnsvis innen 3 måneder etter at nyvalg har funnet sted.

Partene skal i fellesskap sørge for nødvendige endringer i rammeprogram og at kursmateriellet er i samsvar med utviklingen i samfunnet. Dette er ikke til hinder for at nødvendig opplæring kan gjennomføres ved kurs arrangert av andre, jfr AML § 6-5.

Utgiftene i forbindelse med opplæring bæres av arbeidsgiver.

Det opprettes en sentral styringsgruppe med en representant fra MEF og en representant fra LO som har det overordnede ansvar ved gjennomføringen av opplæringen. Alle gjennomførte kurs skal innrapporteres til denne styringsgruppen. Videre skal styringsgruppen foreta de nødvendige endringer i rammeprogram og kursmateriell i forhold til utviklingen i samfunnet.

4. Videreopplæring

Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning for arbeidsmiljøet i den enkelte virksomhet. Hvilken videreopplæring som er nødvendig må fastsettes bl.a. på bakgrunn av bedriftens spesielle arbeidsmiljøproblemer og aktuelle problemstillinger som f.eks. større endringer i produksjonen. Bedriftens verneombud og bedriftsledelsen har ansvaret for slik opplæring.

Generell videreopplæring utover 40-timerskurset vurderes og ved behov utarbeides fagplan og egen avtale om dette . Partene kan eventuelt henvise til allerede eksisterende kurs som kan være hensiktsmessige.

5. Tvister

Ved uenighet om tolking av denne avtale, kan saken bringes inn for partene sentralt.

Returadresse:

Norsk Arbeidsmandsforbund Postboks 8704, Youngstorget

0028 OSLO

Norsk Arbeidsmandsforbund

Grubbegt. 6, Postboks 8704

Youngstorget, 0028 Oslo

E-post: norsk@arb-mand.no Telefon: 815 45 100

Hjemmeside: www.arbeidsmandsforbundet.no

Maskinentreprenørenes Forbund

Postboks 505 Sentrum, 0105 Oslo

Besøksadresse: Fred. Olsensgt 3, 0152 Oslo E-post: firmapost@mef.no

Telefon: 22 40 29 00

Telefaks: 22 33 31 89 Hjemmeside: www.mef.no

Overenskomst og Hovedavtale 2012–2014

Document Metadata

Document Metadata

Table of Contents