Hovedavtalen mellom
Hovedavtalen mellom
LO og KS og
Energiavtale I mellom
EL og IT Forbundet og Samfunnsbedriftene
Innhold
Hovedavtalen mellom LO og KS Del A og C 6
§ 1 Partsforhold og definisjoner 9
§ 4 Forhandlingsrett/-plikt 12
§ 5 Interessetvister og sympatiaksjoner 18
Del C Selvstendige rettssubjekter med medlemskap i Samfunns- bedriftene og energiverk organisert som kommunale/ fylkeskommu- nale foretak etter kommuneloven kapittel 9 25
§ 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse 25
§ 3 Tillitsvalgtes og bedriftens rettigheter og plikter 28
§ 7 Anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift39
§ 8 Fremme likestilling og hindre diskriminering 40
§ 10 Fagforeningskontingent 42
§ 2 Ansettelse og oppsigelse 47
§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon 68
§ 9 Lønn under avtjening av militærtjeneste o.l 72
§ 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer 72
§ 11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom 74
§ 14 Garderobeforhold og likestilling 84
§ 18 Elektronisk kommunikasjon 90
Vedlegg A Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som vurderer å endre pensjonsordning 95
Vedlegg B Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med annen pensjon- sordning enn offentlig tjenestepensjon 109
Vedlegg C Ansatte i vikarbyråer 113
Vedlegg D Veileder 115
Protokolltilførsler 117
Hovedavtalen mellom LO og KS
Del A og C
01.01.2022 – 31.12.2023
Formål
De sentrale parter har inngått Hovedavtalen for å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hovedavtalen skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommuner, fylkeskommuner og bedrifter med tilknytning til kom- munesektoren. Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståel- se for partenes ulike roller.
Det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisa- sjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres. Tjenester av god kvalitet og tilpasset brukernes behov forutsetter gode prosesser og medvirkning. Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres, og hvordan arbeids- metodene skal utvikles, slik at dette bidrar til en fleksibel og bru- kervennlig tjenesteyting.
Partene understreker viktigheten av at det i partssamarbeidet frem- mes forståelse for og innsikt i virksomhetens påvirkning på ytre miljø og klima. Partene er enige om at klima- og miljøtiltak som fremmer bærekraftsmålene inngår som en del av partssamarbeidet etter hovedavtalen.
Medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøftinger skal kunne gjennomføres uansett hvor eller på hvilket nivå beslutningen tas.
Partene er enige om at et kunnskapsbasert samarbeid på arbeids- plassnivå for et mer inkluderende, helsefremmende og forebyggende arbeidsmiljø er viktig. Et godt arbeidsmiljø har stor betydning for kvaliteten i tjenesten. Partene har et felles mål om å redusere sykefra- vær og forebygge tidlig frafall fra arbeidslivet. Dette er viktig for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. Et inkluderende
arbeidsliv skal bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvik- les og benyttes i aktivt arbeid.
De sentrale parter skal minst to ganger i året avholde kontaktmøter. Sentralt kontaktmøte har blant annet til formål å bidra til at partene lo- kalt følger opp hovedavtalens intensjoner om samarbeidsformer og medbestemmelse.
Partene vil hver for seg og sammen bidra til at det legges til rette for gode lokale prosesser og at de lokale parter følger opp Hovedavtalens intensjoner.
Del A Forhandlingsordningen
§ 1 Partsforhold og definisjoner
§ 1-1 Hovedavtalen
Hovedavtalen gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisa- sjon.
Hovedavtalen forutsetter at det opprettes hovedtariffavtale mellom partene.
Merknad til § 1
Dersom en frittstående arbeidstakerorganisasjon krever partsstatus i KS´ avtaleverk, skal KS drøfte dette med forhandlingssammenslutnin- gene før slik partsstatus eventuelt gis.
§ 1-2 Hovedtariffavtaler
Hovedtariffavtaler gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakeror- ganisasjon.
§ 1-3 Sentrale særavtaler
Sentrale generelle og forbundsvise særavtaler gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Forhandlinger om slike avtaler skjer uavhengig av forhandlinger om denne avtalen og Hovedtariff- avtalen.
§ 1-4 Lokale særavtaler
Lokale særavtaler gjelder mellom kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons lokale ledd.
§ 1-5 Forhandlingssammenslutninger
Med en forhandlingssammenslutning forstås en sammenslutning av or- ganisasjoner på arbeidstakersiden som er bundet av medlemskap og vedtekter og/eller forpliktende samarbeidsavtale.
Følgende sammenslutninger har status som forhandlingssammen- slutning:
• LO Kommune – forhandlingssammenslutning
• YS Kommune (YS-K)
• Unio
• Akademikerne kommune
Nye forhandlingssammenslutninger må representere minst 3 arbeids- takerorganisasjoner og ha minst 20 000 medlemmer i KS’ tariff- område, eller representere minst 2 arbeidstakerorganisasjoner og ha minst 40 000 medlemmer i KS’ tariffområde.
En forhandlingssammenslutning må godkjennes av KS før rettigheter foreligger etter denne avtalen.
§ 1-6 Tariffavtaler for bedrifter
Tariffavtaler for bedrifter gjelder mellom Samfunnsbedriftene og den enkelte arbeidstakerorganisasjon etter samme struktur som §§ 1-1 til 1-5. KS er overordnet tariffpart i alle tariffavtaler som inngås av Sam- funnsbedriftene.
Hovedavtalen er felles for KS og Samfunnsbedriftene.
§ 2 Virkeområde
Hovedavtalen er første del av de hovedtariffavtaler som er eller blir opprettet.
Hovedavtalen består av tre deler:
Del A regulerer forhandlingsordningen.
Del B gjelder kommuner/fylkeskommuner, herunder kommunale og fyl- keskommunale foretak, jf. kommuneloven kap. 9.
Del C gjelder selvstendige rettssubjekter med medlemskap i Sam- funnsbedriftene og energiverk organisert som kommunale/fylkeskom- munale foretak etter kommuneloven kap. 9.
§ 3 Varighet
Hovedavtalen gjelder fra 01.01.2022 til 31.12.2023.
Hvis Hovedavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre –måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.
§ 4 Forhandlingsrett/-plikt
Partene har gjensidig rett og plikt til å forhandle om opprettelse og for- nyelse eller reguleringer i avtaler som nevnt under § 1-1 til § 1-4.
§ 4-1 Forhandlinger om Hovedavtalen
Forhandlinger skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene.
KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om hovedavtale med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlings- sammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene.
§ 4-2 Forhandlinger om hovedtariffavtaler
Forhandlinger skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene.
KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om hovedtariffavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlings- sammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene.
§ 4-3 Forhandlinger om sentrale særavtaler
a) Forhandlinger om sentrale generelle særavtaler skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene.
b) Forhandlinger om sentrale forbundsvise særavtaler skjer mel- lom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.
Ved forhandlinger om sentrale generelle særavtaler representeres den enkelte medlemsorganisasjon av sin forhandlingssammenslutning.
KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon/forhandlingssammen- slutning har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inn- gåelse av sentral særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt se- nest innen 1 måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om sentrale generelle særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene og en eventuell nemnd har truffet sin avgjørelse.
Sentral særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp. Sentral særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet, faller bort.
§ 4-4 Plikter og fullmakter ved interessetvist
Ved sentrale forhandlinger, mekling og/eller nemndsbehandling repre- senteres den enkelte medlemsorganisasjon av sin forhandlings- sammenslutning.
Ved avslutning av forhandlinger eller mekling skal forhandlings- sammenslutningens delegasjon på vegne av alle de arbeidstakeror- ganisasjoner som er bundet av medlemskap eller samarbeidsavtale med sammenslutningen, enten anbefale eller forkaste tilbud. Den enkelte arbeidstakerorganisasjon forpliktes av forhandlingssammen- slutningen mht. krav og anbefalt forhandlings- eller meklingsforslag inntil svarfristens utløp, men ikke ut over 14 dager. Deretter represen- teres den enkelte arbeidstakerorganisasjon ikke av forhandlings- sammenslutningen.
Ved forhandlingssammenslutningens forkastelse av forhandlingsfor- slag skal forhandlingssammenslutningen varsle kollektiv plassoppsi- gelse og ta ansvar for mekling.
Ved forhandlingssammenslutningens forkastelse av meklingsforslag skal forhandlingssammenslutningen tilsvarende ta ansvaret for even- tuell plassfratredelse.
Ved forhandlingssammenslutningens anbefaling av forhandlings-/mek- lingsforslag kan ikke den enkelte medlemsorganisasjon / organisasjon med forpliktende samarbeidsavtale iverksette arbeidskamp før etter svarfristens utløp, men ikke ut over 14 dager.
Organisasjoner som ikke er tilknyttet en forhandlingssammenslutning kan ikke iverksette arbeidskamp før forhandlingssammenslutningenes/KS’ endelige svar foreligger.
§ 4-5 Forhandlinger om lokale særavtaler
Lokal særavtale kan inngås med hjemmel i sentral tariffavtale, eller for å regulere lokale forhold som ikke er regulert. Bestemmelser i lokal særavtale som strider mot sentral tariffavtale er ugyldig.
Forhandlinger skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/be- drift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlings- sammenslutnings lokale ledd. Dersom de lokale parter finner det hen- siktsmessig kan de føre forhandlinger etter forhandlingssammen- slutningsmodellen.
Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og arbeidstakerorgani- sasjonens/forhandlingssammenslutningens lokale ledd har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av lokal sær- avtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen 1 måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Dersom forhandlingssammenslutningsmodellen benyttes fullt ut er den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift forpliktet av denne avtale til ikke å sluttføre forhandlinger om lokale særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningen.
Særavtalen må, hvis annet ikke er avtalt, sies opp skriftlig minst 3 måneder før gyldighetstiden utløper. Dersom særavtalen ikke er sagt opp av en av partene innen fristens utløp, fornyes avtalen for ett år av gangen. Lokal særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp. Lokal særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet, faller bort.
§ 4-6 Lokale forsøksordninger
Forhandlinger skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/ be- drift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlings- sammenslutnings lokale ledd.
Det kan inngås forsøksordninger lokalt som avviker fra sentral tariff- avtale der alle de berørte parter er enige om dette. Slike forsøksord- ninger inngås i form av lokal særavtale. Særavtalen faller bort ved
særavtaleperiodens utløp, med mindre partene blir enige om ny avtale innen utløpstidspunktet.
De sentrale parter skal informeres om inngåtte lokale forsøksordnin- ger.
§ 4-7 Lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavta- len kapittel 3, 4 og 5
Lønnsforhandlinger med hjemmel i forhandlingsbestemmelsene i ho- vedtariffavtalen skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/ bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlings- sammenslutnings lokale ledd. At en arbeidstakerorganisasjon kun har ett medlem på forhandlingsstedet, utelater ikke vedkommendes ad- gang til å la seg representere i forhandlingene, jf. dog 2. ledd nedenfor.
Dersom de lokale parter finner det hensiktsmessig kan det føres forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. De lokale parter bør drøfte om lokale lønnsforhandlinger skal føres etter slik mo- dell. Ved slike forhandlinger skal forhandlingssammenslutningens lo- kale ledd, på vegne av arbeidstakerorganisasjonene, anbefale eller for- kaste forhandlingsløsningen.
Oppnås ikke enighet, angir forhandlingshjemlene tvisteløsning. Hver av partene, kommunen/fylkeskommunen/bedriften og arbeidstakeror- ganisasjonen(e) eller forhandlingssammenslutningens lokale ledd, kan bringe tvisten inn for angjeldende tvisteløsning.
§ 4-8 Forhandlinger om Hovedavtale, omfang og tariffavtaler for bedrifter
a) Forhandlinger om Hovedavtale som omfatter Samfunnsbe- driftene skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene. Et vedtak av KS om at Hovedavtalen vedtas er bindende for Samfunnsbedriftene og dets medlemmer.
b) Samfunnsbedriftene skal sende oversikt over hvilke bedrifter som omfattes av et tariffoppgjør til arbeidstakerorganisasjo- nene før dette starter.
c) Forhandlinger om hovedtariffavtaler skjer mellom Samfunnsbe- driftene og forhandlingssammenslutningene eller arbeidstaker- organisasjonene dersom forhandlingssammenslutningene og Samfunnsbedriftene er enig om det.
d) Medlemmer av Samfunnsbedriftene innplasseres i Samfunnsbe- driftenes Hovedtariffavtaler eller Hovedtariffavtalen i KS´ tariff- område. Innplassering skjer ved innmelding etter enighet etter avtalenes omfangsbestemmelser, eller ved enighet om en ny hovedtariffavtale.
Ved uenighet om innplassering, videreføres lønns- og arbeids- vilkår på innmeldingstidspunktet i bedriften, ut tariffperioden. Innplassering blir tema i hovedoppgjøret i KS.
e) Alle sentrale særavtaler, som er fremforhandlet mellom KS og forhandlingssammenslutningene/arbeidstakerorganisasjonene, vil gjelde for Samfunnsbedriftene og dets medlemmer. Nye sentrale særavtaler forhandles mellom Samfunnsbedriftene og den enkelte arbeidstakerorganisasjon/forhandlingssammen- slutning etter § 4-3.
f) Lokale lønnsforhandlinger og eventuelle tvister i denne forbin- delse, skjer etter bestemmelsene i Samfunnsbedriftenes tariff- avtaler.
g) Enhver tariffavtale inngått av Samfunnsbedriftene, krever god- kjennelse fra KS før den kan vedtas av Samfunnsbedriftene.
§ 5 Interessetvister og sympatiak- sjoner
§ 5-1 Interessetvister
§ 5-1-1 Konflikter – kollektiv oppsigelse, arbeid under streik
a) I forbindelse med opprettelse av ny, eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtaler, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom partene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistloven § 15.
Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskamp settes i verk.
b) Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige om- fang) skal gis med minst fire dagers frist, og senest i forbindel- se med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvist- loven § 25. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst fire dagers frist. Varselet gis in- nenfor kontortid.
c) Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal gis den lokale arbeidsgiver / forhandlingssammen- slutningens lokale ledd minst fire dager før plassfratredelsen. Varselet gis til arbeidsgivers utpekte representant innenfor virk- somhetens kontortid.
d) Vedtak om bruk av kampmidler kan bare fattes av de sentrale avtaleparter. Bruk av kampmidler fra Samfunnsbedriftenes side krever samtykke fra KS. KS har fullmakt til å inngå tariffavtale på Samfunnsbedriftenes vegne for å avslutte en pågående arbeidskamp.
e) Ved interessetvist om Hovedavtalen der den er brakt inn i KS’ HTA-oppgjør utgjør KS og Samfunnsbedriftene ett felles tariff- område/konfliktområde. De bedrifter som er omfattet av Ho- vedtariffavtalen i KS er en del av KS’ tariffområde/kon-
fliktområde ved forhandlinger om denne avtalen. Plassoppsigel- se leveres/mottas i disse tilfeller av KS. Ut over dette er Hoved- tariffavtalene for Samfunnsbedriftene egne tariffområder/kon- fliktområder hvor plassoppsigelse leveres/mottas av Samfunns- bedriftene.
f) Arbeidstakere i lovlig arbeidskamp skal ikke meldes ut av AFP og tjenestepensjonsordningen. Arbeidsgiver dekker premie for fortsatt medlemskap i AFP- og tjenestepensjonsordningen opp til 1 måned. Etter dette, og så lenge konflikten varer, kan arbeidsgiver kreve refusjon av premie fra den berørte arbeids- takerpart, slik at den streikende opprettholder sine pensjonsret- tigheter også under langvarig konflikt.
§ 5-1-2 Arbeidstakere som unntas fra streik og dispensasjo- ner
a) Øverste leder i virksomheten tas ikke ut i streik. Øverste leder av personalfunksjonen tas som hovedregel ikke ut i streik. Før kampmidler nyttes i forbindelse med interessekonflikter, for- plikter partene seg til snarest mulig å forhandle om å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skal skades på en utilbørlig måte.
Oppnås ikke enighet ved forhandlinger, skal tillitsvalgte bringe saken inn for sine respektive arbeidstakerorganisasjoner, som med bindende virkning for sine medlemmer fastsetter om, og i tilfelle, hvilke personer/grupper som skal holdes utenfor den ak- sjon som tenkes iverksatt.
b) Arbeidsgiver kan søke om dispensasjon for navngitte arbeidsta- kere som er tatt ut i streik og som på grunn av fare for liv og helse eller andre vitale hensyn må være til stede eller tas inn igjen i arbeid.
§ 5-1-3 Arbeidstakere som ikke deltar i aksjon
For arbeidstakere som blir helt unntatt fra aksjon, gjelder vanlige arbeids- og tilsettingsvilkår.
Arbeidstakere som delvis er unntatt fra aksjon, godtgjøres for det arbeid som faktisk utføres.
§ 5-1-4 Utbetaling av ny lønn etter arbeidsnedleggelse
Før ny lønn utbetales, skal arbeidsgiveren og tillitsvalgte drøfte og av- klare hvilke arbeidstakere som skal utbetales ny lønn i forhold til ak- tuelle virkningstidspunkt(er). Formålet med slike drøftinger er å sikre at det til enhver tid utbetales riktig lønn.
§ 5-2 Sympatiaksjoner
Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom henholdsvis KS eller Samfunnsbedriftene og den enkelte arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning.
Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans og oppgaver over de som skal tas ut i sympatiaksjon, skal være som bestemt i § 5-1.
§ 6 Tvisteløsning
§ 6-1 Sentral nemnd
Når forhandlinger om sentral særavtale (§ 1-3) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen en uke, med mindre partene blir enige om noe annet.
Hver av partene kan deretter bringe tvisten inn for sentral nemnd.
Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.
Nemndas avgjørelse har samme virkning som sentral særavtale.
Dersom en av partene krever det, skal nemndas avgjørelse bare gjelde inntil Hovedtariffavtalens utløpstid.
Ved behandling av sentrale generelle særavtaler sammensettes nemnda slik:
• 1 nøytral leder
• 1 representant fra KS/Samfunnsbedriftene
• 1 representant fra angjeldende forhandlingssammenslutning
Ved behandling av sentrale forbundsvise særavtaler sammensettes nemnda slik:
• 1 nøytral leder
• 1 representant fra KS/Samfunnsbedriftene
• 1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon
§ 6-2 Lokal nemnd
Når forhandlinger om lokal særavtale (§ 1-4) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke, med mindre partene blir enige om noe annet.
Hver av de lokale parter kan bringe tvisten inn for lokal nemnd. Nemnda sammensettes slik:
• 1 nøytral leder
• 1 representant fra arbeidsgiver
• 1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjons lo- kale ledd eller forhandlingssammenslutningens lokale ledd
Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.
Bestemmelsene under dette punkt gjelder også alle tvister etter Ho- vedtariffavtalen kapittel 3 pkt. 3.4.2 og 3.4.3, kapittel 4 pkt. 4.2.2, og
kapittel 5 pkt. 5.1.
Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonens eller forhandlings- sammenslutningens lokale ledd kan inngå avtale hvor voldgiftsformen
pendelvoldgift er lokal tvisteløsningsmodell (gjelder tvister etter Ho- vedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter, kap. 3, pkt. 3.2).
§ 6-3 Hovedtariffavtalen kap. 4 pkt. 4.2.1 – Anke
Det sentrale ankeutvalget, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.2.1 består av tre medlemmer sammensatt slik:
• 1 leder oppnevnt av Riksmekler
• 1 representant fra forhandlingssammenslutningen
• 1 representant fra KS
Det sentrale ankeutvalget treffer avgjørelse med bindende virkning.
§ 7 Rettstvister
§ 7-1
Tvist om en tariffavtales forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger.
Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at en av partene skriftlig har fremsatt krav om det. Forhandlingsmøtet skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Oppnås det ikke enighet etter foranstående punkt, kan forhandlingene fortsette lokalt med bistand fra KS/Samfunnsbedriftene og angjelden- de arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning dersom de sentrale tariffparter blir enige om det. Tidspunkt for forhand- lingsmøte skal avtales innen 14 dager. Forhandlingsmøte skal være av- holdt senest innen én måned med mindre partene blir enige om noe annet.
§ 7-2
KS er overordnet tariffpart i tariffavtaler inngått av Samfunnsbe- driftene. KS har søksmålskompetanse i alle tariffavtaler inngått av KS og Samfunnsbedriftene. KS forplikter Samfunnsbedriftene og dets medlemmer i rettstvister og andre tvister innenfor Arbeidsrettens kompetanse. Blir en tvist ikke løst ved forhandlinger etter § 7-1, brin- ges tvisten inn for KS og angjeldende arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning. Der søksmålskompetansen er delegert til Samfunnsbedriftene bringes tvisten inn for Samfunnsbedriftene og angjeldende arbeidstakerorganisasjon. Dette gjelder også tvist om for- ståelse og gyldighet av lokal særavtale.
Inngås lokal særavtale etter § 4-6 og eventuell uenighet ikke løses ved lokale forhandlinger, løses tvisten ved bruk av lokal nemnd, jf. § 6-2.
Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at det er fremsatt skriftlig krav om det. Forhandlingsmøte skal være av- holdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet. Før en tvist bringes inn for Arbeidsretten, bør det foreligge protokoll fra for handlingsmøte, jf. arbeidstvistloven § 45 (4).
Del C
Selvstendige rettssubjekter med med- lemskap i Samfunnsbedriftene og energiverk organisert som kommunale/ fylkeskommunale foretak etter kom- muneloven kapittel 9
§ 1 Formål, samarbeid og medbe- stemmelse
§ 1-1 Formål
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som arbeidstakerne.
Partene er enige om at et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne er en forutsetning for å få dette til.
§ 1-2 Samarbeid
Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, gjennom sine tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens almin- nelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere produksjonsom- kostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og gjennomføre nødvendig omstilling. Det er en felles plikt for be- driftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.
De tillitsvalgte anerkjennes som representanter for vedkommende arbeidstakerorganisasjons medlemmer. De tillitsvalgte har rett til å for- plikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller
grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale eller lov ikke er til hinder for det. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele bedriften og på den enkelte arbeidsplass.
Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, skal søkes løst gjennom ordnin- gen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale. Medbe- stemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset bedriftens organisering.
De sentrale parter vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeidet.
Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet.
§ 1-3 Former for medbestemmelse
Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte utvalg og styrer og gjennom ordningen med tillitsvalgte.
§ 1-4 Organisering
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen, slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe, gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeidet. I det kon- krete arbeidet med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse mv. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosesser på de forskjellige nivåer i bedriften, har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskollegaer, men også overfor bedriften som helhet.
Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi.
§ 2 Definisjoner
§ 2-1 Bedrift
De bedrifter som følger del C i denne avtale.
§ 2-2 Arbeidsgiver
• Styret, daglig leder eller den som er delegert slik myndighet
• Den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet eller avdeling i samsvar med gitte fullmakter
§ 2-3 Tillitsvalgt
Arbeidstaker tilsatt i bedriften og som er valgt eller utpekt av medlem- mene i sin arbeidstakerorganisasjon til å ivareta de oppgavene som fremgår av gjeldende lovgivning og denne avtale, eller av avtale om tillitsvalgtordning i bedriften.
§ 2-4 Hovedtillitsvalgt
Tillitsvalgt tilsatt i bedriften som er valgt eller utpekt av medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor bedriften, jf. likevel § 3-3.
§ 2-5 Fellestillitsvalgt
Arbeidstaker tilsatt i bedriften som er valgt eller utpekt av en forhand- lingssammenslutning for å ivareta det ansvar og de oppgaver som til- ligger hovedtillitsvalgte etter denne avtale, jf. §§ 2-4 og 3-3.
§ 2-6 Konserntillitsvalgt
Tillitsvalgt fra en av konsernets bedrifter som er valgt eller utpekt av de ansatte i konsernets bedrifter for å ivareta de ansattes interesser
overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet, jf. § 4.
§ 2-7 Utvalg av tillitsvalgte
Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte.
§ 3 Tillitsvalgtes og bedriftens ret- tigheter og plikter
Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter over- holdes i henhold til gjeldende tariffavtale. Begge har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle pro- blemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte.
§ 3-1 Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalg- te
§ 3-1-1 Drøftinger om bedriftens ordinære drift og om- legging av driften
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:
• spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjons- messige stilling og utvikling
• forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige driften
• de alminnelige lønns- og arbeidsforholdene ved bedriften
• omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeids- forhold
• sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og inn- skrenkninger
§ 3-1-2 Drøftinger om selskapsrettslige forhold
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de hovedtillits- valgte:
• fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig om- organisering av bedriften
Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de hovedtillitsvalgte og ny arbeidsgiver vedrørende overdragelsen og tariffavtalens stilling.
Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta bedriften, drøftes med de tillitsvalg- te.
§ 3-1-3 Nærmere om drøftinger og informasjon
a) Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillits- valgte gis muligheter for å fremme sine synspunkter. I de tilfel- ler bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillits- valgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.
b) I saker som omhandler forhold omfattet av § 3-1-2 og § 9 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekven- sene disse må antas å få for arbeidstakerne.
§ 3-1-4 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Bedriftens regnskaper skal forelegges hovedtillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal forelegges hovedtillitsvalgte straks det er fastsatt.
Hovedtillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører be- driftens økonomiske situasjon i den grad hovedtillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser.
§ 3-1-5 Informasjon om ansettelser
Bedriften skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.
§ 3-2 Tillitsvalgets rettigheter og plikter
a) Tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som den enkelte arbeidstaker mener å ha overfor be- driften, eller som bedriften mener å ha overfor den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver skal ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi de tillitsvalgte skriftlig melding om navnet på repre- sentanten og dennes stedfortreder. Kan representanten ikke ta stilling til henvendelsen umiddelbart, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.
b) Bedriftens representanter og tillitsvalgte skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger og drøftinger.
c) De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.
d) Tillitsvalgte skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige kon- flikter.
e) Tillitsvalgte skal informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for bedriften.
f) Tillitsvalgte har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stillinger innenfor sitt område.
g) ▇▇▇▇▇▇▇ er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til denne avtale. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede.
Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlin- ger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn.
Det kan opptas lokale drøftinger om det for å lette tillitsvalgtes arbeid, skal stilles nødvendig utstyr til disposisjon. Drøftingene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter og lig- nende. For hovedtillitsvalgt, fellestillitsvalgt og konserntillitsvalgt med hel permisjon stiller bedriften nødvendig kontor med tidsmessig kon- torteknisk utstyr til rådighet.
§ 3-3 Tillitsvalgtordningen
Den enkelte arbeidstakerorganisasjon har rett til å velge en hoved- tillitsvalgt i bedriften, jf. likevel § 2-4.
Hvis bedriftsstørrelse og oppdeling i større bedriftsenheter gjør det na- turlig, kan det gjennom lokal avtale fastlegges annen representasjon og rett til hel permisjon for hovedtillitsvalgte, fellestillitsvalgte og kon- serntillitsvalgte som representerer et visst antall ansatte. Ved vurde- ring av representasjon skal det også tas hensyn til bedriftsorganisasjo- nens oppbygning.
Der ordningen med fellestillitsvalgt kan benyttes, bør disse prioriteres med hensyn til hel permisjon.
Arbeidstakere som har stilling som overordnet leder i bedriften eller som har stilling i personalfunksjonen, kan av bedriften anmodes om ikke å la seg velge som tillitsvalgt.
Alle valg av tillitsvalgte, hovedtillitsvalgte og konserntillitsvalgte skal meddeles skriftlig til bedriften. Slik meddelelse skal gis snarest og se- nest 8 dager etter valget.
§ 3-4 Rett til permisjon
Tillitsvalgte innvilges permisjon med lønn ved deltakelse i og nød- vendig for beredelse til lokale forhandlinger.
Tillitsvalgte innvilges permisjon med lønn ved deltakelse i sentrale forhandlinger.
Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt. Ved slik opplæring gis permisjon med hel eller delvis lønn. For hovedtillitsvalgt gis permisjon med full lønn.
Valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjon kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år.
Permisjon gjelder møter i:
• styrende (vedtektsfestede) sentrale organer
• styrende (vedtektsfestede) distrikts- eller fylkesorganer
• øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts- eller fylkesplan
Permisjonsretten omfatter også valgte medlemmer og delegater for møter i den enkelte arbeidstakerorganisasjon eller hovedorganisasjons høyeste organ (landsmøter, kongresser og lignende).
I tillegg til denne permisjonsretten kan det gis permisjon med lønn for deltakelse i en forhandlingssammenslutnings tilsvarende organer.
Søknad om permisjon iht. denne bestemmelse skal dokumenteres med møteinnkalling.
Arbeidstaker har rett til permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid i den arbeidstakerorganisasjonen eller forhandlingssammen- slutningen vedkommende er medlem av.
§ 3-5 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger må det i tillegg til ansien- nitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stillingen tillitsvalgt har i bedriften.
§ 3-6 Utvalg av tillitsvalgte
Organisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende virksomhet har rett til å velge et utvalg av tillitsvalgte.
Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget skal koordinere de tillitsvalgtes arbeid innen virksomheten.
§ 4 Konsernbestemmelser
§ 4-1 Definisjon – konsern
1) Et morselskap utgjør sammen med ett eller flere datterselskaper et konsern.
2) Et selskap er et morselskap hvis det på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har bestemmende innflytelse over et annet selskap. Et selskap skal alltid anses å ha bestem- mende innflytelse hvis selskapet:
a) eier så mange aksjer eller andeler i et annet selskap at de re- presenterer flertallet av stemmene i det andre selskapet eller
b) har rett til å velge eller avsette et flertall av medlemmene i det andre selskapets styre
3) Et selskap som står i forhold som nevnt i annet ledd til et morsel- skap, anses som datterselskap.
4) Ved beregningen av stemmerettigheter og rettigheter til å velge el- ler av sette styremedlemmer skal rettigheter som morselskapet og morselskapets datterselskaper innehar, regnes med. Det samme gjelder rettigheter som innehas av noen som handler i eget navn, men for morselskapets eller et datterselskaps regning.
§ 4-2 Konserntillitsvalgt og konsernutvalg
I konsern med flere enn 200 ansatte skal det velges en konserntillits- valgt og opprettes et konsernutvalg. I konsern med færre enn 200 an- satte kan det velges konserntillitsvalgt og opprettes konsernutvalg når partene lokalt er enige om det.
§ 4-3 Valg av konserntillitsvalgt
Konserntillitsvalgt velges blant de ansatte i konsernets virksomheter. Dersom partene lokalt ikke har avtalt noe annet, velges konserntillits- valgte iht. forholdstallsprinsippet.
§ 4-4 Konserntillitsvalgte – rettigheter og plikter
Konserntillitsvalgt skal ivareta de ansattes interesser overfor konsern- ledelsen i saker som behandles på konsernnivå, og som kan ha betyd- ning for de ansatte i konsernet som helhet. Konserntillitsvalgtes ret- tigheter og plikter på konsernnivå korresponderer med hovedtillits- valgtes rettigheter og plikter på bedriftsnivå. Den konserntillitsvalgte skal ikke behandle spørsmål relatert til lønns- og personalsaker, idet slike spørsmål følger den enkelte organisasjons partsrettigheter. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.
§ 4-5 Drøftinger innen et konsern
Partene er enige om at det på konsernbasis kan foreligge behov for å drøfte saker som er nevnt i denne avtale.
I konsern hvor samarbeidet fungerer tilfredsstillende, vil man fortsatt bygge på de etablerte samarbeidsformer.
I konsern hvor det kan være behov for å bedre samarbeidsforholdene/ informasjonsprosedyren, vil partene anbefale at det vurderes på hvil- ken måte dette kan gjøres.
Dette kan for eksempel gjøres ved at konsernledelsen og tillitsvalgte avholder ett eller flere fellesmøter pr. år, hvor man drøfter saker av ve- sentlig betydning for partene.
Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal drøftes så tidlig som mulig i fellesmøter mellom konsern- ledelsen og tillitsvalgte.
§ 4-6 Konsernutvalg – sammensetning
Konsernutvalg er et partssammensatt utvalg etablert på konsernnivå. Utvalget skal bestå av bedriftens hovedtillitsvalgte, konserntillitsvalgte og konsernledelse.
§ 4-7 Konsernutvalg – oppgaver
Konsernutvalget drøfter saker av felles interesse og utveksler gjensidig informasjon om planer og beslutninger på konsernnivå som antas å få konsekvenser for konsernets ansatte. Konsernutvalget gjennomfører disse drøftingene minst én gang i året. Lokalt kan det avtales andre til- svarende samarbeidsformer.
§ 5 Arbeidsmiljøutvalg
Det opprettes arbeidsmiljøutvalg i samsvar med arbeidsmiljøloven § 7- 1, med arbeidsoppgaver i henhold til § 7-2.
Ved behov for nærmere retningslinjer for arbeidsmiljøutvalget ut over det som følger av lovens bestemmelse, fastsettes dette gjennom reg- lement lokalt.
Ansattes representanter i utvalget utpekes etter forholdstalls- prinsippet. Som delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter odde- tall 3, oddetall 5 osv.
§ 6 Kompetanseutvikling
Partene erkjenner den store betydningen økt kompetanse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannel- se, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse, kompetansegivende oppgaver og omskolering.
Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere med eksterne eller interne tilbud.
Bedriften må ha et ansvar for å kartlegge og analysere sitt kompetansebehov med bakgrunn i sin forretningsidé og strategi.
På bakgrunn av kartleggingen gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Bedriften og den enkelte medarbeideren har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.
Ut fra kartlagte behov vil bedriften dekke kostnader forbundet med iverksettelsen av slike opplæringstiltak (lønn, permisjon etc.).
Der partene er enige lokalt, kan omfanget av opplæring defineres nærmere, under henvisning til bedriftens forhold.
Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11.
Når utdannelse har verdi både for arbeidstaker og bedrift, bør hel eller delvis permisjon innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det.
Partene er enige om at intensjonene i denne erklæringen blir kontinu- erlig og raskt aktualisert gjennom det tempo den tekniske utviklingen har og vil få i årene fremover. Kompetanseutvikling gjennom etterut- dannelse kan være avgjørende for mange bedrifter, og kostnader forbundet med det må betraktes som nødvendige investeringer.
I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivået og styrke kompetansen for å få utført arbeidsoppga- ver og -funksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver.
§ 7 Anvendelse og utvikling av tek- nologi i den enkelte bedrift
Det er i de ansattes, bedriftenes og samfunnets interesse at bedriftene forbedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne.
Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er:
• teknologisk utvikling
• kompetanseutvikling
• organisasjonsutvikling
For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeids- former og metoder for utviklingsarbeidet, kan det være nyttig å gjennomføre møter mellom bedriftsledelsen og tillitsvalgte i ulike avdelinger og funksjonsområder i bedriften. Når eventuelle pro- blemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres.
Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift, avhengig av den enkelte bedrifts situasjon og behov.
Ledelsen og de ansatte i bedriften må i fellesskap finne frem til de om- rådene som bør prioriteres. Partene i denne avtale vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeid.
Med bakgrunn i de krav som vil bli stilt til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene i bedriften finner frem til hensikts- messige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for ansatte.
§ 8 Fremme likestilling og hindre diskriminering
Partene erkjenner behovet for videre arbeid for å fremme likestilling og å hindre diskriminering. Mangfold i arbeidsstyrke og ledergruppe er viktig for å utnytte menneskelige og samfunnsmessige ressurser og fremme verdiskapning. Partene legger til grunn at likestillings- og ikke- diskrimineringsarbeid skjer i tråd med lov- og regelverk (likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven). Partene anbefaler der- for at arbeidsgiver som en integrert del av sin arbeidsgiverpolitikk, legger vekt på rekruttering av arbeidstakere med ulik bakgrunn.
Det er en målsetting for partene at:
• alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til per- sonlig og faglig utvikling
• alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilset- ting, lønn, heltidsstilling, opplæring og avansement
• det ikke må skje usaklig forskjellsbehandling ved innskrenknin- ger og oppsigelse
• det rekrutteres flere kvinner til ledende stillinger
Arbeidet for å fremme likestilling og å hindre diskriminering lokalt til- legges de som har det overordnede ansvaret for arbeidsgiverpolitikken i bedriften. Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeidet.
§ 9 Permittering
§ 9-1 Vilkårene for permittering
Permittering kan foretas i følgende tilfeller:
a) når konflikt som omfatter en del av virksomhetens arbeidstake- re medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på ra- sjonell måte
b) når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10)
c) i virksomheter organisert som selvstendige enheter og som dri- ver fullt ut etter forretningsmessige prinsipper og hvor dag- pengerettigheter tilstås, kan arbeidsgiver etter lokal enighet mellom partene permittere dersom arbeidstaker ikke kan sy- sselsettes på rasjonell måte
I slike tilfeller er partene enige om at rullerende permittering kan benyttes.
§ 9-2 Varsel om permittering
a) Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere som antas å bli permittert. Fristen regnes fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis.
b) Fristen ovenfor gjelder ikke der permitteringen skyldes tariffstri- dig arbeidskonflikt innen bedriften. I slike tilfeller skal likevel gis det varsel som er mulig.
c) Ved permitteringer etter § 9-1 a) skal det, så langt råd er, angis hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permitteringen. De som deretter skal permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.
d) Før det gis varsel om permittering, skal spørsmålet drøftes ▇▇▇- ▇▇▇ arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Det skal settes opp under- tegnet protokoll fra drøftingene.
e) Varsel om permittering skal angi permitteringstidens sannsyn- lige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.
§ 9-3 Permittert arbeidstakers stillingsvern
Permittert arbeidstaker er fortsatt ansatt og har rett og plikt til å be- gynne i stillingen igjen så lenge arbeidsforholdet ikke er formelt opp- sagt.
For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag er gjen- inntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget ikke er utløpt.
§ 10 Fagforeningskontingent
Dersom den enkelte arbeidstakerorganisasjon/tillitsvalgte ønsker det, skal trekk i lønn av fagforeningskontingent foretas.
Vedlegg
Fra protokollen om Hovedavtalen 01.01.2022–31.12.2023
Protokolltekst – likelydende med alle fire forhandlingssammenslutnin- gene, LO Kommune, Unio, YS Kommune og Akademikerne kommune.
1. Region- og kommunereform
Flere kommuner og fylkeskommuner gjennomgår fortsatt omstillinger etter endret kommune-struktur og regionreform, og nå også reverse- ringer av slike prosesser. Det er viktig med forutsigbare og kjente ram- mer for et representativt partssamarbeid i disse omstillingsproses- sene.
Partene viser til Hovedavtalen Del B § 4 og understreker betydningen av godt fungerende partssammensatte utvalg, jf. inndelingsloven § 26, jf. kommuneloven § 5-11. Sett i lys av dette, anbefaler partene at behovet for formell deltakelse (møte-, tale- og forslagsrett) i utvalget vurderes for alle forhandlingssammenslutningene i om- stillingsperioden.
Partene er enige om at organisasjoner fra alle forhandlingssammen- slutningene som er berørt, som hovedregel skal være representert i administrative partssammensatte arbeidsgrupper/ad hoc grupper, jf. HA del B § 1-3. Disse representantene har ansvar for å informere og koordinere eventuelle innspill fra andre organisasjoner innen samme forhandlings-sammenslutning.
2. Klima og miljø
Med henvisning til hovedavtalens formål, 3. ledd, drøfter de lokale par- ter klima- og miljøtiltak i kommunen/¬fylkeskommunen/bedriften.
3. Tillitsvalgtordningen
Tillitsvalgtordningen, herunder struktur og frikjøp utformes etter reelle drøftinger med de tillitsvalgte, jf. HA del B, § 3-3 a) og b). Drøftingene baseres blant annet på en oversikt over antall yrkesaktive medlem- mer, sammensetning av medlemsmassen (kompleksitet, antall yrkes- grupper, arbeidstidsordninger mv.), tariffavtalenes omfang, geografisk spredning, lokal styrings- og organisasjonsstruktur, og andre lokale forhold som kommunesammenslåinger og interkommunalt samarbeid. På denne bakgrunn skal det tilstrebes enighet om behovet for antall tillitsvalgte og frikjøpsressurser og hvordan arbeidssituasjonen for til- litsvalgte i turnus kan tilpasses vervet. Tillitsvalgtordningen skrift- liggjøres for den enkelte organisasjon og arbeidsgiver. Partene gjør oppmerksom på at behovet for ytterligere frikjøp, jf. HA del B § 3-3 j) skal vurderes i forbindelse med større omstillinger. Bestemmelsene i § 3-3 c) 1, 2 og 3 benyttes ved lokal uenighet, og anses som tvisteløs- ning.
4. Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)
Partene viser til at aktivitetsplikten i likestillings- og diskriminerings- lovens § 26 andre ledd skal skje i samarbeid med de ansattes repre- sentanter.
5. Digital omstilling
Digitalisering og ny teknologi vil være med å løse kommunesektorens utfordringer framover. Dette får betydning for ansattes arbeidssitua- sjon og inngår i partssamarbeidet og drøftinger mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.
6. Permisjonsbestemmelser, jf. HA del B, § 3-6
Partene er enige om at det som hovedregel innvilges permisjon med full lønn for tillitsvalgte som deltar i tillitsvalgtopplæring i hovedavtale, hovedtariffavtale, og tilknyttede særavtaler og lovbestemmelser.
7. Undervisningspersonalet
De sentrale parter er enige om at undervisningspersonalet har rett til å velge tillitsvalgt på arbeidsplassen etter drøftingsgrunnlaget i hoved- avtalen del B § 3-3 a) og b) når en arbeidstakerorganisasjon har flere enn ett medlem på arbeidsplassen, jf. HA del B § 2-2.
8. Hovedavtaleveilederen og felles digital opplæring Hovedavtaleveilederen er et godt hjelpemiddel for de lokale partene til å få felles forståelse og god praktisering av sentrale bestemmelser i hovedavtalen.
Partene er enige om at veilederen skal oppdateres og at det skal utvik- les felles digital opplæring i hovedavtalen. Det nedsettes en parts- sammensatt arbeidsgruppe for dette arbeidet. Arbeidet bør starte in- nen 1.10.2022 og ferdigstilles innen 1.3.2023. Av temaene som skal tas opp er blant annet klima og miljø.
Energiavtale I
Hovedtariffavtalen for energiselskaper og datterselskaper med medlemskap i Samfunnsbedriftene
Inngått mellom Samfunnsbedriftene og EL og IT Forbundet, Fagforbundet, Delta og Parat
Tariffperioden 01.06.2022–31.05.2024
§ 1 Generelt
Energiavtalen gjelder for ansatte i energiselskaper og datterselskaper med medlemskap i Samfunnsbedriftene.
Det skal opprettes særavtaler om eventuelle utfyllende bestemmelser til denne tariffavtalen ved den enkelte bedrift, jf. Hovedavtalen del A § 4.5.
§ 2 Ansettelse og oppsigelse
§ 2-1 Ansettelse
Ansettelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt, prioriteres kjønnsmessig balanse og ansiennitet.
§ 2-2 Oppsigelse
Oppsigelse foretas i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Som hovedregel gjelder, for fast ansatte etter prøvetid, en gjensidig oppsi- gelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.
§ 2-3 Omplassering
Ved omplassering eller overgang til lavere lønnet stilling i samme be- drift pga. skade, sykdom, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes den ansattes forhold, skal den ansatte som hovedregel behol- de sin nåværende lønn som personlig ordning.
§ 2-4 Innskrenkning, rasjonalisering
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennite- ten fravikes når det foreligger saklig grunn, jf. Hovedavtalen del C § 3-
1. Ved beregning av ansiennitet legges sammenhengende ansettelses- tid i virksomheten/konsernet til grunn. Før innskrenkning/rasjonalise-
ring iverksettes, skal de lokale partene drøfte mulighetene for slutt- vederlagsordninger.
§ 2-5 Innleie, utleie og bortsetting av arbeid
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at sektoren skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er videre opptatt av å hindre urimelige lønns- og arbeidsvilkår (sosial dumping).
Bedriften har ansvar for å påse at utleier/underleverandør har ordnede lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte. På anmodning fra de tillits- valgte skal bedriften gi tilgang til relevant dokumentasjon. Dersom de tillitsvalgte oppfatter betingelsene som urimelige i forhold til sentrale tariffavtaler i området kan dette tas opp til drøfting med bedriften.
Hvis drøftingene ikke kommer i gang, kan hver av partene be om bi- stand fra sine respektive sentrale parter.
Ansatte i bemanningsforetak-/vikarbyråer skal, så lenge innleieforhol- det varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebe- driften. Bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak/vikarbyrå er nærmere regulert i vedlegg E til denne avtalen.
§ 2-5.1 Innleie og utleie av arbeidskraft
Innleie av arbeidskraft i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14- 13, skal så tidlig som mulig, og før innleie eller utleie foretas, drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalen del C § 3-1-1, og 3-1-2.
Innleid arbeidskraft skal ha gyldige sertifikater når de utfører arbeid der dette er påkrevd.
Før bortsetting av arbeid foretas skal dette drøftes mellom partene, jf. Hovedavtalens del C § 3-1.
§ 3 Lønnsbestemmelser
§ 3-1 Lønnsprinsipper
De lokale partene avholder lønnspolitiske drøftinger en gang pr. år. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram nødvendig tallmateriale som bedriftens regnskap, økonomisk status og fremtidsutsikter. Bedriften skal på forespørsel fra tillitsvalgte legge fram lønnsdata for alle ansat- te iht. lovbestemmelser og anbefalinger fra Datatilsynet.
Lønn fastsettes etter tariffavtalens minstelønnsprinsipp, jf. § 3-2, og bedriftens lønnssystem, jf. § 3-3.
Lønnspolitikken skal generelt fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurderingen av lønn.
Lønnsdifferensiering mellom arbeidstakere i en bedrift skal foretas etter kriterier fastsatt av de lokale parter, jf. § 3-3.Alle ubekvem- stillegg, vaktgodtgjørelser eller andre ytelser for arbeid basert på sat- ser i tariffavtalen eller lokale særavtaler skal omregnes til faste månedlige beløp og gjøres pensjonsgivende.
Lønn og ytelser gitt etter Energiavtalens §§ 3-7, 3-7.1, og 3-7.1.1 med unntak av rene bonusavtaler, er pensjonsgivende.
Sikringsbestemmelser
Lønn til hovedtillitsvalgt/hovedverneombud skal fastsettes på grunnlag av det ansvar rollen innebærer og med utgangspunkt i gjennomsnittet av de siste to års pensjonsgivende inntekt.
§ 3-2 Minstelønnssatser
Stillingskod Stillingsbetegnelse
e
Minstelønn
pr. 01.07.22
4001 Arbeider 414 800
4002 | Arbeidsleder | 434 600 |
4003 | Avdelingsleder / ledende sekretær | ▇▇▇▇▇ |
4004 | Direktør* | Ingen |
4005 | Elektromaskinist / Energioperatør | 461 000 |
4006 | Energiingeniør | Ingen |
4007 | Energimontør | 461 000 |
4008 | Fagarbeider | 429 100 |
4009 | Fagsjef | Ingen |
4010 | Hovedtillitsvalgt | Ingen |
4011 | Installasjonsinspektør – DLE | Ingen |
4012 | Kontrollør | Ingen |
4013 | Konsulent | Ingen |
4014 | Merkantilmedarbeider | 432 400 |
4015 | Lærling | Ingen |
4016 | Maskinmester | 457 700 |
4017 | Sekretær | 432 400 |
4018 | Servicemedarbeider | 414 800 |
4019 | Tekniker | Ingen |
4020 | Unge arbeidstakere/ferievikarer | 276 600 |
4021 | Verneleder/HMS-leder | Ingen |
(forts.)
Stillingskod e | Stillingsbetegnelse | Minstelønn pr. 01.07.22 |
4022 | Fagarbeider med fagskoleut- | 461 000 |
4023 Fagarbeider med fagskoleut- danning (særaldersgrense)
461 000
Minstelønnssatsene fremkommer som resultat av sentrale forhandlin- ger.
Merknad:
* Bedriftens leder lønnsfastsettes av styret.
** Gjennomført relevant videreutdanning etter avtale, og i tråd med lo- kal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stillingskode hvis den ansatte oppfyller kravene til høyere plassert stillingsgruppe.
§ 3-3 Lønnssystem
Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem som viser bedriftens minstelønn for stillingene og ge- nerelle kriterier for stillings-/lønnsvurdering.
Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kompetanse, ansvar, kompleksitet og verdiskaping. Det skal legges vekt på hvordan den enkelte medarbeider fyller disse kriterier.
Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Partene evaluerer og drøfter den videre utvikling av lønnssystemet årlig.
Arbeidstaker i foreldrepermisjon og andre lønnede permisjoner omfat- tes av lokale forhandlinger.
§ 3-4 Tarifforhandlinger
Tarifforhandlingene består av et sentralt og et lokalt oppgjør. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunktet for det sentrale oppgjøret. Lo- kale forhandlinger avsluttes senest 15. november det aktuelle året.
Etter at sentrale forhandlinger er avsluttet, skal det avholdes forhand- linger mellom bedrift og tillitsvalgte om en lokal pott på grunnlag av bedriftens økonomiske forhold. Hvis de lokale partene er enige om det, kan konsernets økonomiske forhold legges til grunn.
Med mindre de lokale partene blir enige om noe annet, gjennomføres de lokale forhandlingene på denne avtalen med utgangspunkt i be- driftens totale lønnsmasse.
De lokale parter skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lo- kale lønnsforhandlingene innen to måneder etter at forhandlingene er gjennomført.
Det skal forhandles om fordelingen av den lokale potten.
Alternativt kan partene lokalt avtale at hele eller deler av den lokale potten benyttes av arbeidsgiver til lønnsfastsettelse.
§ 3-4.1.2 Uenighet om lokalt oppgjør og lønnsregulering
Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe saken inn for de berørte sentrale partene for organisatorisk behand- ling.
Frist for å anke uenighet vedr. lokale forhandlinger og årlig lønns- regulering settes til 15. november i det aktuelle året.
De sentrale partene er enige om at det i slike tilfeller ikke kan settes i verk utbetalinger i henhold til §§ 3-4.1 og 3-4.1.1 før en løsning er på plass etter denne paragrafen.
De sentrale partene kan anbefale fornyet lokal forhandling eller defi- nere den endelige løsningen på tvisten. Forhandlingene skal være av- sluttet senest 14 dager etter krav om organisatorisk behandling, med mindre partene blir enige om noe annet. En av de sentrale partene kan kreve saken brakt inn for voldgift dersom organisatorisk behand- ling ikke fører fram.
Ved uenighet om lønnsfastsettelse jf. § 3-4.1.1, 2. ledd, kan de tillits- valgte på den ansattes vegne, ta saken opp etter at arbeidstakeren eventuelt selv har søkt sin sak løst.
§ 3-5 Beholde og rekruttere arbeidstakere
I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter drøftinger kunne endre lønn for den enkelte arbeidstaker.
Etter prøvetidens slutt skal det gjennomføres en vurdering av lønns- plasseringen.
§ 3-6 Skifte eller endring av stilling
Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeids- område, herunder også endring av arbeidstidens lengde, skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller end- ret stilling innen 3 uker etter at slik endring har funnet sted.
Endring av lønn etter slik vurdering gis med tilbakevirkende kraft.
§ 3-7 Anvendelse av resultatbasert avlønning
For å bidra til økt verdiskaping, vil Samfunnsbedriftene og organisasjo- nene anbefale, samt bidra til, at det etableres resultatbaserte avlønningsformer i bedriftene.
Alle medarbeidere bidrar i bedriftens verdiskaping. Partene erkjenner derfor bruk av resultatbaserte avlønningsformer som et viktig redskap for utvikling av bedriften og for en sunn lønnsutvikling.
§ 3-7.1 Utvikling av resultatbaserte avlønningsformer
Når det etter drøftinger mellom de lokale partene er besluttet å bruke produktivitets- eller resultatbaserte bonusordninger, akkord eller lig- nende, skal ordningens innhold avtales mellom de lokale partene. Ved uenighet om ordningens innhold avgjøres dette ved sentral organisa- torisk behandling.
De tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om innføring av resultatbaserte bonusordninger med utgangspunkt i produktivitetstil- tak og/eller bedriftens økonomi.
Bonusutbetalinger er ikke en del av den årlige lønnsreguleringen etter
§ 3-4 og skal holdes atskilt fra denne.
§ 3-7.1.1 Bruk av akkord for installasjonsvirksomhet
Ved bruk av akkord for bedriftenes installasjonsvirksomhet gjøres følgende bestemmelser i Landsoverenskomsten mellom EL og IT Forbundet og NELFO for samme tariffperiode gjeldende:
§§ 3 A, C, F, G og H samt §§ 4 A og B
Tvister i forbindelse med akkord:
For å avgjøre tvister i forbindelse med akkordarbeid – unntatt fast- settelse og fortolkning av priser – oppnevnes en nemnd med to repre- sentanter fra Samfunnsbedriftene og to fra vedkommende arbeidsta- kerorganisasjon. Oppnås ikke enighet i nemnda om avgjørelsen av en tvist, kan den avgjøres ved tilkalling av oppmann. Denne oppnevnes av Riksmeklingsmannen hvis nemndas medlemmer ikke blir enige om oppnevningen.
§ 3-8 Avlønning av alderspensjonister
▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ født 1962 eller tidligere kan engasjeres på pen- sjonistvilkår, herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pen- sjonsordningens ordinære regler, jf. SGS 2020, Avtalefestet pensjon kapittel 1§ 5, tredje ledd. Ordningen gjelder ikke AFP-pensjonister jf. SGS 2020 Avtalefestet pensjon kapittel 1 §5, 1. og 2. ledd (folketrygd- beregnet AFP).
Statens satser gjøres gjeldende. Ut over dette betales ubekvemstillegg iht. lokale særavtaler.
Personer som er engasjert etter denne bestemmelsen, beholder pen- sjonen uforandret og skal ikke meldes inn i tjenestepensjonsordningen.
§ 4 Diverse bestemmelser
§ 4-1 Stedfortredertjeneste
▇▇▇▇▇▇ ansatt plikter å utføre stedfortredertjeneste.
Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling utbetales etter en ukes sammenhengende tjeneste den høyere stillings lønn, jf. § 3-3, når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Bestemmelsen gjelder ikke ved ferievikariat.
Dersom stedfortredertjenesten ikke omfatter alle arbeidsoppgaver el- ler det hele ansvar som er tillagt stillingen, skal det etter drøftinger med tillitsvalgte fastsettes en passende godtgjøring.
§ 4-2 Konstituering
Ved konstituering (midlertidig ansettelse) i høyere lønnet stilling, utbe- tales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen.
§ 4-3 Lagring av personopplysninger
Innføring av systemer som samler og lagrer data om den enkelte arbeidstaker eller dennes bevegelser kan kun skje etter drøftelser mel- lom lokale parter og i henhold til Hovedavtalens del C § 3-1 og lovbe- stemmelser, herunder GDPR. Systemer kan bare benyttes til det formål som er angitt under drøftingene. Det skal avklares hvem som skal ha innsyn i de innsamlede data, hva dataene kan brukes til, hvor- dan og hvor lenge de skal oppbevares.
§ 4-4 Faglig veileder/instruktør
I godkjente lærebedrifter skal det i henhold til opplæringslovas (LOV- ▇▇▇▇-▇▇-▇▇-▇▇) § 4-3 være faglig veileder eller instruktør. Den som utpekes til å være faglig veileder eller instruktør, og har gjennomført de pålagte kurs, gis et månedlig tillegg på minst kr 1000,– i den perioden man har veiledningsansvar for lærling.
§ 4-5 Databrille
Dersom arbeidstaker har dokumentert behov for databrille for å utføre det daglige arbeidet, blant annet for håndtering av elektronisk verktøy med skjerm, skal arbeidsgiver refundere nødvendige utgifter til syns- undersøkelse og databrille med rimelig og funksjonell innfatning.
Utgiftene skal dokumenteres.
Se for øvrig forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 14-4.
§ 5 Arbeidstid
§ 5-1 Definisjon
Med arbeidstid menes den tiden arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden.
De lokale partene skal definere hvilke stillinger som faller utenfor arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, jf. Arbeids- miljøloven § 10-12. Partene skal som grunnlag for drøftingene ta utgangspunkt i stillingenes selvstendighet og ledende karakter, her- under muligheten for selv å avgjøre tidspunkt for overtids-arbeid.
Dersom arbeidstaker unntas fra arbeidsmiljølovens kap. 10 med referanse til § 10-12 pkt. 1 eller 2, skal det på forespørsel gis en skrift- lig begrunnelse. Ved ansettelse av nyutdannede bør begrunnelsen gis uoppfordret.
Dersom kompensasjon for overtid inkorporeres i fastlønn, skal slik kompensasjon defineres beløpsmessig. Hvis overtiden over året skulle vise seg å overstige det grunnlaget godtgjøringen er fastsatt på, har vedkommende arbeidstaker rett til et ytterligere tillegg for den over- skytende tid.
Merknad:
Dersom endringer i arbeidsmiljøloven eller dens forskrifter tilsier det, tar partene forbehold om å endre denne bestemmelsen i tariff- perioden.
§ 5-2 Ordinær arbeidstid
Ordinær arbeidstid for de ulike arbeidstidskategoriene er basert på definisjonene i arbeidsmiljøloven § 10-4.
a) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 ti- mer for ordinært arbeid og normalt legges i tidsrommet 06.00– 17.00.
b) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 ti- mer ved døgnkontinuerlig skiftarbeid.
c) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 ti- mer ved helkontinuerlig skiftarbeid.
d) Alt arbeid utenfor ordinær arbeidstid som ikke er ordinært over- tidsarbeid, skift/turnus eller reise, omfattes av § 5-5. Dette får ikke virkning for allerede inngåtte avtaler (Inngått før 1.6.12) som regulerer tilsvarende forhold. Slike avtaler virker lokalt inn- til utløpsdato.
§ 5-3 Arbeidstidens inndeling
Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, drøftes med vedkommende organisasjons tillitsvalgte.
§ 5-4 Dager før helligdager
Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jule- og nyttårsaften.
Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres i henhold til § 6-
1.1. Dette gjelder også for deltidsansatte.
§ 5-5 Forskjøvet arbeidstid
Under ekstraordinære forhold eller når driftsmessige hensyn gjør det nødvendig, kan partene lokalt avtale forskjøvet arbeidstid.
Det betales 50 % tillegg av vanlig timelønn for den tiden som faller utenom ordinær arbeidstid mellom kl. 06.00 og 21.00. 100 % tillegg betales mellom kl. 21.00 og 06.00 samt på lørdager, søndager og etter ordinær arbeidstids slutt på dager før helgedager.
Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forvei- en, og aldri mindre enn 1 dag.
§ 5-6 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet (hjemmevakt)
Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten arbeidsgi- ver finner hensiktsmessig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljølovens § 10-4 (3).
Bedrifter som, uten å ha inngått lokal avtale om det, har en annen om- regningsfaktor enn lovens hovedregel, må drøfte endring av denne med tillitsvalgte i bedriften. Det vises til Hovedavtalens del C § 3-1.1.
Dersom en av partene velger å fremme saken for Arbeidstilsynet, og dette gjøres innen tre uker etter drøftingsmøtet, skal eventuell endring utstå til Arbeidstilsynet har truffet vedtak i saken.
Behovet for og omfang av vaktordninger skal drøftes med de tillits- valgte før vaktordning iverksettes og vaktplan utarbeides. Vaktordnin- gen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.
§ 5-6.1 Ukevakt, døgnvakt og helgevakt
Med ukevakt forstås en vakt utenom ordinær arbeidstid fra arbeids- tidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende
dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt en dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.
Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3). Arbeidstiden regnes som 1:1.
Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven
§§ 10-3 og 10-5.
Ved hyppige utkallinger på denne type vakt, som medfører at vaktens karakter ikke lenger er i samsvar med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2) og (3), skal bruk av vakt på vaktrom revurderes.
En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn.
§ 5-6.3 Faste inspeksjoner og planlagte arbeider
Faste inspeksjoner og planlagte arbeidsoppgaver som av praktiske el- ler andre grunner utføres av vakthavende utenom vanlig dagarbeids- tid, anses som en del av den ordinære arbeidstiden.
Det bør legges til rette for at gravide etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning.
Arbeidstakere over 60 år bør så vidt mulig fritas for vakt.
Vakten skal fordeles på minst fire. Hvor dette ikke er mulig opptas drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte om alternati- ve, midlertidige løsninger.
Etter gjennomførte drøftinger med de tillitsvalgte fastsetter bedriften instruks for vaktordningen.
Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunktet han etter arbeids- planen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritiden han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.
Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeids- planen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene er- stattet.
Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan gis vakttillegg og fritid etter samme regel som den arbeidstakeren vedkommende erstatter.
Dersom vikar går inn i vakt på kort varsel, kan partene lokalt avtale økt kompensasjon.
De lokale parter definerer begrepet kort varsel i lokal særavtale.
§ 5-6.7 Kompensasjon overordnet vakt
Kompensasjon for vaktbelastningen samt kompensasjon for utryknin- ger og aktivt arbeid på vakten skal være minimum kr 480,– pr. vakt- døgn etter forhandlinger med de berørte tillitsvalgte.
Under forhandlingene skal det avklares hva kompensasjonen dekker av aktivt arbeid på vakten. Ved fastsettelse av kompensasjonen skal det tas hensyn til feilhyppighet, vaktens karakter og kompleksitet.
Godtgjøringen forhøyes med 100 % for vakt på søn- og helgedager og dager før disse, jule- og nyttårsaften samt 1. og 17.mai. Det samme gjelder for vakt fra fredag til lørdag når vedkommende ikke har ordi- nært arbeid på lørdag.
§ 5-6.8 Kompensasjon underordnet vakt
Ukevakt kompenseres med min. kr 290,– pr. vaktdøgn.
Godtgjøringen forhøyes med 100 % for vakt på søn- og helgedager og dager før disse, jule- og nyttårsaften samt 1. og 17. mai. Det samme gjelder for vakt fra fredag til lørdag når vedkommende ikke har ordi- nært arbeid på lørdag.
Utrykning på vakt godtgjøres iht. eventuelle lokale avtaler/ordninger, dog minimum iht. overtidsbestemmelsene i § 6 for faktisk medgått tid.
Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter reise- regulativ og lokale reisebestemmelser. Dette gjelder også eventuelt ekstramannskap.
§ 5-6.10 Avspasering /økonomisk kompensasjon
Vakt skal avspaseres etter avsluttet vakt i henhold til arbeidsmiljø- lovens regler. For pålagt arbeid på avspaseringsdag i henhold til arbeidsplanen skal avspaseringsdag erstattes og flyttingen kompense- res med 50 % tillegg.
Annet arbeid på avspaseringsdag kan avtales innenfor begrensninger som er gitt i arbeidsmiljøloven § 10-4.
Når vakten pålegges å bruke bedriftens vaktbil eller arbeidsbil i forbin- delse med krav til utrykningstid, er det bedriftens ansvar at ordningen utformes på en slik måte at vakten ikke blir skattemessig belastet.
§ 5-7 Elektronisk kommunikasjon
Når elektroniske kommunikasjonsmidler på arbeidsgivers anmodning må benyttes etter arbeidstidens slutt, skal nødvendige utgifter dekkes av bedriften.
§ 5-8 Pålagte møter og kurs
Når den ansatte pålegges av arbeidsgiver å delta på møter eller kurs, defineres møte-/kurstiden som arbeidstid.
§ 6 Overtid
Overtidskompensasjon ytes for avtalt arbeid utover ordinær arbeids- tid.
Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønna.
§ 6-1 Overtidskompensasjon for ansatte med dag- og skiftarbeid
For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften, samt etter kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag og på pinse-, jul- og nytt- årsaften.
For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00.
For overtidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeids- tidens begynnelse.
For overtidsarbeid på lørdager og søndager.
For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstidens slutt på da- ger før helgedager.
For overtidsarbeid utført til annen tid enn nevnt foran.
§ 6-1.4 Overtid etter tilkalling
Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste.
§ 6-2 Vernebestemmelser
I henhold til arbeidsmiljølovens § 10-8 skal arbeidstaker som hovedre- gel ha minimum 11 timers sammenhengende hvile i løpet av 24 timer, med mindre de lokale partene har avtalt noe annet, dog minimum 8 ti- mer.
Overtidsarbeid etter kl. 23.00 avspaseres time for time den påfølgen- de arbeidsdagen uten trekk i lønn, med mindre arbeidsmiljølovens § 10-8 gir rett til ytterligere fri. Ved overtidsarbeid som starter før kl.
23.00 og varer til etter kl. 03.00, avspaseres hele den påfølgende arbeidsdagen uten trekk i lønn.
Ovennevnte gjelder ikke ved kortvarige utrykninger i forbindelse med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet. De lokale parter definerer be- grepet kortvarig utrykning i lokal særavtale.
§ 7 Ferie
Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til ferieloven.
§ 7-1 Erstatning av ferie, jf. ferielovens § 9 (1)
Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært helt arbeidsufør, kan kreve at et tilsvarende antall virke- dager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.
§ 7-2 Feriepengeutbetaling
Feriepenger kan utbetales i juni måned i ferieåret. Dette gjelder også dersom deler av ferien forskutteres eller overføres.
Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke ferie- pengegrunnlaget av den grunn endres. I slike tilfeller skal det ved
sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår.
§ 7-3 Avtalefestet ferie
Arbeidstaker har rett til fem virkedager (jf. ferieloven § 5 (1)) fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kre- ve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0 % (14,3 % for arbeidstakere over 60 år). Feriepenger for arbeidstakere over 60 år ytes imidlertid fullt ut og avgrenses ikke for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 ganger grunnbeløpet etter ferieloven § 10 nr. 3, annet ledd.
§ 7-3.3 Fastsetting av tid for ferien
Fastsetting av den avtalefestede ferien og underretning om fastsettel- se skjer etter samme regler som for den lovbestemte ferien.
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvik- ling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvik- le ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.
Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 (2), slik at 1 ukes sammenhengen- de ferie oppnås.
De sentrale partene oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferien slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med ▇▇▇▇▇▇ himmelfartsdag, påsken, jule- og nyttårshelgen.
Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
§ 8 Lønn under sykdom, svanger- skap, fødsel og adopsjon
Bestemmelsene i denne paragrafen kommer i tillegg til folketrygd- loven og arbeidsmiljøloven.
§ 8-1 Utbetaling av lønn
Bedriften utbetaler lønn under sykdom og foreldrepenger til arbeidsta- kere som omfattes av § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet fra folketrygden for til- svarende periode tilfaller bedriften. Retten til lønn etter denne paragrafen opphører når tilsettingsforholdet opphører. Eventuelle for- pliktelser går fra dette tidspunkt over på folketrygden.
I ytelsene etter § 8-1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller for- eldrepenger allerede er utbetalt, kan bedriften kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og foreldrepenger for tilsvarende tidsrom dekkes.
§ 8-2 Sykdom
Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til § 8-2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har til- trådt stillingen.
For arbeidstakere som fortsetter i stilling utover 67 år, begrenses ret- ten til full lønn under sykdom av folketrygdlovens § 8-51. Etter utløpet av stønadsdagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mellom lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrelse.
§ 8-2.2 Omfang/lønnens størrelse
Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kom- mer eventuelle arbeidsgiverperioder. Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste 3 år, opphører ret- ten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeids- før i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom.
Med full lønn i denne bestemmelsen menes ordinær lønn, faste års- beløp og tillegg etter oppsatt plan.
§ 8-2.3 Meldinger/dokumentasjon/kontroll
Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir til- fredsstillende dokumentert. Tilfredsstillende dokumentasjon er egen- melding i arbeidsgiver-perioden. Egenmelding kan nyttes for inntil 8
kalenderdager om gangen. For fravær ut over arbeidsgiverperioden kreves Medisinsk vurdering av arbeidsmuligheter ved sykdom, og etter 8 uker kreves Utvidet legeerklæring.
Bedriften kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas, når sykdommen har vart utover egenmeldingsperioden.
§ 8-3 Svangerskap og fødsel mv.
Lønn (foreldrepenger) beregnes på samme måte som lønn under syk- dom for hele permisjonstiden (jf. § 8-2).
§ 8-3.1 Arbeid under svangerskapet
Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan arbeidsgiver drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 ½ måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidsta- kerens ønske skal tillegges avgjørende vekt. Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift må slutte i arbeidet pga. risikofylt arbeidsmiljø, får en utvidet rett til lønn som svarer til perioden fra fratredelsen og frem til fødselen. Tilsvarende rett til lønn gis arbeidstaker som kan om- plasseres. Permitteringen skal ikke berøre de uker kvinnen har rett til som ordinær fødselspermisjon.
§ 8-3.2 Sykdom under svangerskap
Hvis det oppstår sykdom under svangerskap, får arbeidstakeren lønn under sykdom etter § 8-2 inntil nedkomsten, såfremt sykdommen legitimeres ved legeattest.
Arbeidstaker som har hatt fødselspermisjon med lønn, må ha gjen- inntrådt i stillingen for å få lønn under ny fødselspermisjon.
Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn.
§ 8-3.5 Omsorgspermisjon for foreldre/partnere
I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren.
Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon el- ler hvis barnet er over 15 år.
Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende lever i registrert partnerskap i henhold til lov om registrert partnerskap, eller er samboere i ek- teskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret fremgår at de har hatt samme adresse de siste to år.
§ 8-4 Adopsjon – ett/flere barn
Ved adopsjon av barn under 15 år gis adoptivforeldre som har vært yrkesaktive med pensjonsgivende inntekt minst 6 av de siste 10 måneder før permisjonen tar til, rett til permisjon med lønn for samme tidsrom som arbeidstakeren får adopsjonspenger etter folketrygdloven kapittel 14.
Lønn beregnes som i § 8-2.
§ 8-5 Barns og barnepassers sykdom
Lønn utbetales etter reglene om egen sykdom; jf. § 8-2 og folketrygd- loven kapittel 9.
Fraværet må legitimeres; jf. § 8-2.3.
§ 9 Lønn under avtjening av militær- tjeneste o.l.
Rett til lønn etter denne paragrafen gjelder for ansatte med minimum 1 års sammenhengende fast ansettelse i bedriften under avtjening av militærtjeneste, sivil tjenesteplikt, samt plikttjeneste i sivilforsvaret, heimevernet eller politireserven.
Arbeidstakere med fast ansettelse utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra militære myndigheter. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.
§ 9-1 Gjeninntredelse i stillingen
Forutsetningen for lønnsutbetaling, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom som tilsvarer lønnet permisjon og maksimum 1 år.
§ 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer
§ 10-1 Etterlatte
For arbeidstaker som er tilsatt i virksomheten, herunder arbeidstakere som går på attføring eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle, partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeids- takeren.
§ 10-2 Beløpsfastsettelse
Under 51 år | 10,0 G |
51 | 9,5 G |
52 | 9,0 G |
53 | 8,5 G |
54 | 8,0 G |
55 | 7,5 G |
56 | 7,0 G |
57 | 6,5 G |
58 | 6,0 G |
59 | 5,5 G |
60 år og over | 5,0 G |
(G = grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven)
§ 10-3 Forsikringssummens begunstigelse
Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunsti- get i den rekkefølge de er nevnt):
a) Avdødes ektefelle (se dog bokstav c)
b) Samboer (se dog bokstav c)
c) Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstat- ningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.
d) Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av av- døde.
§ 10-4 Samboer
Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med arbeidstakeren, eller som kan dokumentere at samboerforholdet har bestått i de siste 2 år. Dette gjelder ikke dersom det på det tidspunktet forsikringstilfellet inntrådte, forelå forhold som var til hinder for at lov-
lig ekteskap kunne inngås. Likt med ekteskap etter denne bestemmel- se regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993.
§ 10-5 Utbetaling til dødsboet
Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 1,5 månedslønn, dog minst 1/2 G til dødsboet.
§ 10-6 Forsikring
Virksomheten plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av oven- nevnte ytelser. Før virksomheten velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte.
§ 11 Erstatning ved yrkesskade/ yrkessykdom
§ 11-1 Yrkesskade
Ved yrkesskade eller yrkessykdom (godkjent av Rikstrygdeverket som yrkesskade) som følge av arbeid i virksomheten, tilstås en engangser- statning utregnet etter grunnbeløpet i henhold til folketrygdloven på skademeldingstidspunktet.
Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstids- punktet.
§ 11-2 Skade på reise
Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 pkt. 11.1-11.7, utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted, og på tjenestereise, samt når de lokale partene har inn- gått avtale om direkte oppmøte, se § 13-5.
§ 11-3 Alle tilsatte/tidligere tilsatte
Alle arbeidstakere tilsatt i virksomheten omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt i virksomheten dekkes også, forut- satt at skaden ble konstatert etter 01.05.86.
§ 11-4 Tap i fremtidig erverv
Ved yrkesskade eller yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.
§ 11-5 Menerstatning
Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstat- ning på følgende måte:
• 15 % – <30 % medisinsk invaliditet 1 G
• 30 % –70 % medisinsk invaliditet 2 G
• Over 70 % medisinsk invaliditet 3 G
§ 11-6 Yrkesskade eller yrkessykdom som med- fører død
Når yrkesskade eller yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i § 10-3.
§ 11-7 Samordning av §§ 10 og 11
Den samlede erstatningen til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G.
§ 11-8 Samordning av reglene med lov om yrkes- skadeforsikring
I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven.
I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter §§ 11.1-11.7, enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadefor- sikring.
§ 11-9 Forsikringsplikt
Virksomheten plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter § 11; jf. for øvrig § 10.
§ 12 Pensjonsforhold
§ 12-0 Definisjon
Med tjenestepensjonsordning (TPO) menes den til enhver tid gjeldende pensjonsordning arbeidsgiver er pålagt å tilby alle ansatte i samsvar med denne avtale.
§ 12-1 Tjenestepensjonsordninger og omfang
Arbeidsgiver skal ha tjenestepensjonsordning som omfatter alle ansat- te (faste og midlertidige).
§ 12-1.1 Offentlig tjenestepensjon
Bedrifter som har offentlig tjenestepensjon skal følge bestemmelsene om Offentlig tjenestepensjon inkl. uføre- og etterlattepensjoner og avtalefestet pensjon, regulert i den til enhver tid gjeldende SGS2020 (særavtale).
§ 12-1.2 Annen pensjonsordning
Arbeidsgiver og lokale arbeidstakerparter som til sammen represen- terer mer enn 2/3 av de fagorganiserte arbeidstakerne, kan inngå avtale om å endre bedriftens gjeldende pensjonsordning.
Før slik avtale kan inngås, skal det gjennomføres en prosess som sik- rer at tillitsvalgte og ansatte i bedriften gis grundig informasjon om
hva en ny pensjonsordning vil innebære for den enkelte. De sentrale partene skal informeres om at en slik prosess starter. Hvis endringen åpner for valgmuligheter for de ansatte, skal de ulike alternativene be- lyses tilsvarende.
Vedlegg A angir retningslinjer for prosessen, alternative pensjonsord- ninger og øvrige betingelser, bla. knyttet til tilleggsytelser og AFP. Dis- se retningslinjene har samme status som tariffavtale. Ved tvister om gjennomføring av en slik prosess kan ikke en av partene ensidig vedta, iverksette eller gjennomføre en endring.
§ 12-1.2.1 Pensjonsopptjening ved utdanningspermisjon
Ved ulønnet utdanningspermisjon som arbeidsgiver vurderer som relevant for stillingen, gis full pensjonsopptjening i inntil 3 år. Opp- tjeningen skjer basert på pensjonsgrunnlaget i stillingen som den an- satte har permisjon fra.
§ 13 Reisebestemmelser
Bestemmelsene i denne paragrafen gjelder hvis ikke annet avtales lo- kalt.
§ 13-1 Tjenestereiser innenlands
De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statens tjenestemenn i
«Særavtale for reiser innenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser innenlands.
Med tjenestereiser menes pålagte og/eller godkjente reiser av ikke fast karakter i oppdrag for arbeidsgiver/oppdragsgiver.
Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påføres arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise for eksempel ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere ev. tap i henhold til prin-
sippene i kgl. res. av 27. oktober 2017. Dette gjelder også tap av bo- nus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av bil i tjeneste.
§ 13-1.1 Tjenestereiser innenlands
Ved pålagt reisevirksomhet som faller utenfor den ordinære arbeids- tiden, skal det forhandles lokalt om kompensasjon.
Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbe- stemmelsene i arbeidsmiljøloven.
§ 13-2 Tjenestereiser utenlands
De til enhver tid gjeldende bestemmelser for statens tjenestemenn i
«Særavtale for reiser utenlands for statens regning» med hensyn til skyssutlegg, nattillegg, kostgodtgjøring og administrativ forpleining, gjøres gjeldende for arbeidstakere i energisektoren for tjenestereiser utenlands.
Dersom det oppstår en skade eller foreligger et tap som påføres arbeidstaker i forbindelse med tjenestereise for eksempel ved bruk av egen bil, skal arbeidsgiver kompensere ev. tap i henhold til prin- sippene i kgl. res. av 10. juni 1983. Dette gjelder også tap av bonus samt egenandel knyttet til forsikringsoppgjøret ved bruk av bil i tjenes- te.
For arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, skal det før avreise inngås avtale med arbeidsgiver om godtgjøring el- ler avspasering av denne reisetiden.
Dette gjelder ikke for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidsbe- stemmelsene i arbeidsmiljøloven.
§ 13-3 Reiser og opphold og oppdrag i arbeids- forhold som medfører nattkvarter utenfor eget hjem
Denne bestemmelsen gjelder ved reise til og fra opphold på steder som medfører at arbeidstakeren må overnatte utenfor hjemmet.
De lokale partene avtaler godtgjøring og tillegg for denne type opp- drag før arbeidet igangsettes. Godtgjøring skal minst utgjøre et tillegg på 17% av ordinær timelønn, og det skal gis diett etter statens satser. Overtidstillegg utbetales i henhold til § 6.
Tilsvarende gis det tillegg på minst 17 % på ordinær timelønn ved rei- ser, opphold og oppdrag som i utgangspunktet ikke var planlagt med overnatting, men som grunnet værforhold, trafikale eller andre fak- torer likevel medførte overnatting.
Ved beregning av diett gjøres det fradrag for måltider som arbeidsgi- ver dekker etter følgende regel:
Frokost | 10 % |
Lunsj | 40 % |
Middag | 50 % |
§ 13-3.1 Varsel om reiseoppdrag – anlegg
Så snart som mulig og i god tid før avreise skal bedriften orientere den enkelte om reiseoppdraget. De tillitsvalgte skal så tidlig som mulig også bli orientert om reiseoppdraget og hvilke forutsetninger som gjel- der for det enkelte oppdrag. Orienteringen skal så vidt mulig gis av an- svarlig saksbehandler. Den enkelte arbeidstaker og tillitsvalgte skal få vite hvem som er bedriftens ansvarlige på det enkelte oppdrag.
Orienteringen skal også omfatte verne- og miljøtjeneste på anlegget.
Ved eventuell uoverensstemmelse avklares dette mellom partene på bedriften.
Alle arbeidstakere som skal delta i oppdraget, gis all nødvendig skrift- lig informasjon. Kopi av denne informasjonen gis de tillitsvalgte.
§ 13-3.2 Reiseforberedelser – anlegg
Det avtales tid for private reiseforberedelser som godtgjøres med ordi- nær lønn. Fri ved hjemkomst avtales for hvert enkelt oppdrag og beta- les med ordinær lønn.
§ 13-3.3 Reiser til og fra anlegg
Ved oppstart og avslutning av anlegg, samt ved jul, påske, pinse og sommerferie, betales reiseutgiftene etter regning med hjemstedet som utgangspunkt. Partene avtaler ut ifra reisetid og -kostnader hva som er den mest hensiktsmessige reisemåten.
Reisetid i forbindelse med oppstart og avslutning av anlegg regnes som ordinær arbeidstid og godtgjøres med ordinær timelønn eller av- spaseres time for time når reisetiden faller utenfor normal arbeidstid iht. arbeidsplanen. Det samme gjelder når en arbeidstaker har opp- start/avslutning som avviker fra anleggets ordinære oppstart/av- slutning. Reiser på fridager skal så vidt mulig unngås.
Bedriften plikter å tegne reise-/ulykkesforsikring for sine arbeidstakere.
§ 13-3.4 Hjemreiser i anleggstiden
Ved anlegg med varighet mer enn 2 uker gis det en fri hjemreise etter 2 ukers tilstedeværelse på anlegget, deretter en fri hjemreise hver 2. uke. Hjemreise tilpasses høytider som jul, nyttår, påske, pinse og ferie ifølge ferieplan. Hvor det er naturlig kan flere anlegg slås sammen før fri hjemreise gis etter 2 uker.
Reisetid etter denne paragrafen regnes ikke som arbeidstid. Kompen- sasjon for reisetid i anleggstiden avtales lokalt før reisen/anlegget starter.
Ved arbeid utenfor bedriften hvor arbeidstakerne ikke kan ha nattopp- hold i sitt hjem, kan ev. avtale om direkte oppmøte i § 13-5 benyttes tilsvarende, dog slik at innkvarteringsstedet er utgangspunktet.
På anlegg med store interne avstander kan det gjøres avtale om gang- tid i forbindelse med spisepause.
§ 13-3.6 Retningslinjer for innlosjering i bedriftens regi – an- legg
Det vises til arbeidsmiljølovens §§ 4-1 og 4-4.
Når det ikke er mulig med innlosjering på hotell, skal bedriften skaffe innlosjeringssted i nærhet av anleggsstedet. Innlosjeringsstedet skal ligge slik at arbeidstaker minst mulig sjeneres av støy og larm fra maskiner og transportvogner.
Der hvor det er formålstjenlig, kan det avtales privat innkvartering. Privat innkvartering betyr i denne sammenheng leie av hybel, leilighet, eventuelt hele hus. Slike innkvarteringssteder skal være møblert iht. vanlig standard med tilgang til bad, WC, radio, TV og telefon, og være i forskriftsmessig stand. Lisenser betales av bedriften. Innkvarterings- standard skal være enkeltrom (soverom). Der hvor flere arbeidstakere deler dusj og toalett, skal dette rengjøres etter behov.
Ved innlosjering i brakke/rigg skal følgende ivaretas når det er praktisk mulig (jf. standard 2000): Enkeltrom med dusj/wc.
Rommene skal være møblert iht. vanlig standard og ha låsbart garde- robeskap.
Rommene rengjøres minst 2 ganger i uken.
På innlosjeringsstedet eller i tilknytning til dette skal det være spise- rom med tilstrekkelig plass til samtlige arbeidstakere. Likeledes opp- holdsrom stort nok til at bedriftens ansatte kan oppholde seg der sam- tidig. Oppholdsrommene skal være møblert iht. vanlig standard med radio og TV. Arbeidstakerne skal ha adgang til telefon. Lisenser betales av bedriften. Anlegget skal ha adgang til vask av tøy for arbeidstaker- ne samt rom for tørking og oppbevaring av arbeidsklær.
Unntak fra denne bestemmelsen kan kun gjøres under spesielle forhold gjennom avtale mellom de lokale partene.
Når arbeidstakerne er interessert, er bedriften villig til å samarbeide med de ansatte om å legge forholdene til rette, slik at disse får mu- lighet til å delta i ulike former for fritidsaktiviteter.
§ 13-4 Reiser og opphold på anlegg utenlands
De lokale partene skal avtale godtgjøring og tillegg for denne type oppdrag før arbeidet igangsettes.
§ 13-5 Mønstring og direkte oppmøte
Mønstring skal skje direkte på bedriften eller det faste oppmøtestedet.
For direkte oppmøte på ikke fast arbeidssted til ordinær arbeidstids start avtales kompensasjon mellom partene lokalt.
Bedriftene skal tegne en forsikringsordning som gir tilsvarende dekning som yrkesskadeforsikringen ved annet oppmøtested enn be- driften.
Merknader og forbehold:
Der hvor ferjeforbindelser eller lignende varige trafikkforhold vesentlig endrer reisetiden for bruk av bil, kan avtale om endret mønstringstids- punkt inngås med bedriften.
Dokumenterte medgåtte reiseutgifter godtgjøres med maksimalt be- driften som utgangspunkt.
§ 14 Garderobeforhold og likestilling
Der det er behov for å etablere garderobeløsninger skal det være separat dame- og herregarderobe, og toalett med egen inngang. Det
kan avtales med tillitsvalgte at kjønnsdelte garderober og toalett sløy- fes når dette likevel ikke vil benyttes i prosjektet.
§ 15 Lærlingordningen
§ 15-1 Lærlinger
Lærlinger har den samme rettslige stilling som andre arbeidstakere, men ansettelsesforholdet bringes til opphør ved kontraktens utløp. Dersom ansettelsesforholdet skal bringes til opphør, skal varsel gis se- nest en måned før læretidens utløp. Ved overgang til fast ansettelse, skal ansettelsesbevis utstedes.
Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbetales bare for verdiskapingstiden. Lønnen fastsettes som en prosentvis an- del av den aktuelle minstelønnssatsen i tariffavtalen for fagarbeidere pluss 10 %.
Merknad:
For en lærling i energimontør-/elektriker-faget innebærer dette at løn- nen beregnes ut fra minstelønn pluss 10 % for stillingskode 4007 – Energimontør, for lærling i energioperatørfaget stillingskode 4005 Elektromaskinist/Energioperatør og for lærlinger til andre fagbrev stillingskode 4008 Fagarbeider.
Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor.
§ 15-2 Fag som følger hovedmodellen
Fag som følger hovedmodellen har 2 år opplæring i skole og 2 år i be- driften.
I denne tiden lønnes lærlingen slik:
1. halvår: 30 %
2. halvår: 40 %
3. halvår: 50 %
4. halvår: 90 %
§ 15-3 Fag som ikke følger hovedmodellen
1. års læretid i bedriften: 1. halvår 50 % 2. halvår 80 % | 1 ½ års læretid i bedriften: 1. halvår 45 % 2. halvår 55 % 3. halvår 80 % |
2 ½ års læretid i bedriften: 1. halvår 30 % 2. halvår 40 % 3. halvår 50 % 4. halvår 70 % 5. halvår 90 % | 3 års læretid i bedriften: 1. halvår 10 % 2. halvår 15 % 3. halvår 25 % 4. halvår 35 % 5. halvår 45 % 6. halvår 80 % |
Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn enn den som fremgår av § 2 og § 3 avtales, innenfor den gitte to- talrammen for hvert enkelt lærlingeløp.
§ 15-3.1 Lærlinger med full praktisk opplæring i bedriften
Lærlinger uten grunnkurs (VG1) og videregående kurs (VG2) i videregående skole etter Reform-94 skal ha en samlet lønn under læreperioden som tilsvarer den totale lønnen for lærlinger som følger hovedmodellen (1 årslønn).
§ 15-3.2 Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæ- ring
For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske funksjonshemninger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fastsettes avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avtales spesielt for hvert enkelt tilfelle.
Dersom fagprøve blir avsluttet senere enn 1 måned etter utløpt lære- tid, skal lærlingen få etterbetalt forskjellen mellom lærlinglønn og ak- tuell tariffestet fagarbeiderlønn for tiden ut over dette. En forutsetning for dette er at lærlingen består fagprøven, og at utsettelsen ikke skyl- des lærlingen. Gjennomføring av fagprøven, uavhengig av hvor den avlegges, regnes som ordinær arbeidstid.
I de tilfeller lærlingen stryker til 1.-gangs fagprøve, og dette ikke skyl- des lærlingens forhold, skal bedriften tilrettelegge for videreføring av nødvendig praksistid for gjennomføring av ny fagprøve. Lærlingen beholder samme lønn som ved utløp av lærlingperioden. Det vises for øvrig til opplæringslova.
§ 15-4 Overtid
Lærlinger under 18 år kan ikke pålegges overtidsarbeid, jf. arbeids- miljølovens §§ 11-2 og 11-3.
Lærlinger over 18 år skal normalt ikke pålegges overtidsarbeid. Hvis lærlingen likevel pålegges overtidsarbeid, utbetales lærlingen over- tidsgodtgjøring etter § 6 som for arbeidstakere i full stilling, med basis i minstelønn + 10 % for den aktuelle fagarbeiderstillingen.
Lærlinger omfattes av § 5-2 bokstav D og av § 5-5. I slike tilfeller skal lærlingens lønn beregnes med basis i minstelønn + 10 % for den ak- tuelle fagarbeiderstillingen.
§ 15-5 Ansiennitet
Lærlinger som ansettes i bedrift som fagarbeider etter endt læretid, får godskrevet verdiskapningsdelen som lønnsansiennitet dersom an- siennitet brukes i det lokale lønnssystem.
§ 15-6 Skolemateriell
For lærlinger etter både VG2 og VG3 i bedrift, dekker arbeidsgiver eventuelle utgifter til skolemateriell. Dette omfatter også PC.
Partene er enige om at det er viktig å sikre rekruttering til bransjen. På denne bakgrunn anbefales det at de lokale partene drøfter aktuelle ordninger som støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter. De lokale partene anmodes derfor om å vurdere behov for tiltak som øker mobiliteten og tilgangen av lærlin- ger.
§ 15-7 Sykelønn og fødselspenger/adopsjonspen- ger
Lærlinger gis rett til sykelønn og fødsels-/adopsjonspenger etter Energiavtalen § 8 med beregningsgrunnlag i aktuell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læretiden forskyves.
§ 15-8 Gruppelivsforsikring
Lærlingen omfattes av gruppelivsforsikringen i Energiavtalen § 10.
§ 15-9 Pensjon
▇▇▇▇▇▇▇▇▇ og lærekandidater omfattes av arbeidsgivers tjenestepen- sjonsordning og opparbeider pensjonsrettigheter i verdiskapingstiden.
§ 15-10 Spesielt for VG3-kandidater
▇▇▇▇▇▇▇▇▇ for ansatt med fagbrev etter VG3-ordningen utgjør det førs- te året etter avlagt fagprøve 80 % av bedriftens minstelønn for den ak- tuelle fagarbeidergruppen.
§ 16 Kompetanseutvikling
Partene viser til Hovedavtalens del C §§ 5 og 6, arbeidsmiljølovens § 7- 2 og forskrift til denne.
Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og frem- tidige behov, og den enkelte ansattes behov for etter og videreut- danning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenesten.
Partene understreker verdien i at arbeidstakerne øker sine kunnskaper og styrker sin kompetanse. Bedriftene må legge stor vekt på planmes- sig opplæring av sine ansatte ved eksterne og interne tilbud. Ansvar for slik opplæring påhviler bedriftene, ansatte og partene i Energiavta- len.
Den enkelte bedrift har ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strate- gi.
Kartleggingen skal omfatte den enkelte ansattes nåværende kompetanse og behov for etter- og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon og fremtidsutsikter i bedriften. På denne bakgrunn og etter ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ med de tillitsvalgte skal det utarbeides opplæringstil- bud/plan i bedriften.
Opplæringstilbudet/planen omfatter alle grupper i bedriften og skal drøftes med de tillitsvalgte minst 1 gang årlig.
I opplæringstilbudet skal det fremgå at de ansatte i løpet av en to- årsperiode får et tilbud om kompetanseheving i forhold til bedriftens nåværende og fremtidig kompetansebehov. Det forutsettes at det ved valg av opplæringstilbud tas hensyn til tidspunkt for gjennomføring.
I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå og styrke kompetansen for å utføre pålagte arbeids- oppgaver og- funksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dek- kes av arbeidsgiver. Som kostnader regnes lønn i permisjon og legiti- merte utgifter.
Dersom de lokale parter er enige, kan det opprettes eget opplærings- utvalg.
§ 17 Seniorpolitikk
Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte seniorpolitiske tiltak, for å motivere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid. Avtale om slike tiltak inngås med den enkelte arbeidstaker.
Medarbeidersamtaler er en god arena for å diskutere seniorpolitiske tiltak med den enkelte ansatte.
§ 18 Elektronisk kommunikasjon
Tilgjengelighetsteknologi kan utfordre skillet mellom arbeidstid og fritid. De lokale parter skal drøfte bruken av slik teknologi. Drøftelsene skal blant annet inneholde:
• Arbeidsgivers forventinger
• Hvordan teknologien benyttes
Når de lokale parter anser det nødvendig kan det inngås særavtale for å regulere elementer rundt denne paragrafen i henhold til HA del A § 4-5.
§ 19 Bærekraft og klima
FNs bærekraftsmål har tydelig aktualitet også i energibransjen. Det anbefales i denne forbindelse at de lokale parter setter dette på dags- orden som påpekt i Hovedavtalens formålsbestemmelse.
Klima- og miljøtiltak som fremmer bærekraftsmålene inngår som en del av partssamarbeidet etter hovedavtalen. Det bør derfor etableres prosesser mellom partene lokalt, for jevnlig å kunne drøfte miljøtiltak som bedrer bedriftens klimapåvirkning.
Dette kan være temaer som
• Transportordninger i bedriften
• Ulike arbeidsrutiner
• Avfallshåndtering
• Energibruk
• Reise til og fra jobb
• Hjemmekontorløsninger
• Bærekraftig innkjøp
• Opplæring av de ansatte
§ 20 OU-MIDLER
§ 20-1 Formål
Formålet er støtte til eller gjennomføring av:
• tillitsvalgtopplæring/tillitsvalgtarbeid
• arbeidsgiveropplæring
§ 20-2 Finansiering
Finansieringen av OU-midlene fordeles slik at bedriftens innbetaling ut- gjør 2/3 og arbeidstakernes innbetaling utgjør 1/3 av den totale av- setningen som utgjør 0,24 % av den beregnede lønnsmassen.
Det foretas en årlig regulering basert på den beregnede lønnsmassen pr. 1.12. foregående år.
Kronebeløpenes størrelse fra bedriften pr. årsverk, samt arbeidstaker- nes andel, beregnes etter den fordelingsnøkkelen slik det fremgår av finansieringsprinsippet i første ledd. Arbeidstakers andel trekkes av hovedstillingens lønn etter at skattetrekk er foretatt. For deltidsansat- te gjøres trekket forholdsmessig iht. stillingsstørrelse.
Virkningstidspunkt for endringer i kronebeløpene er 1. januar i inn- krevingsåret.
Alle fastlønte og timelønte inkludert vikariater og engasjementer av mer enn 6 md. varighet, tas med i beregningsgrunnlaget.
§ 20-3 Innkreving av premie
Premien, nevnt i § 17-2, innbetales til Samfunnsbedriftene i 2. kvartal hvert år.
§ 20-4 Administrasjon
De avsatte midler administreres av Samfunnsbedriftene.
Det opprettes et rådgivende utvalg for ordningen. Utvalget skal ha 3 medlemmer fra arbeidstakerorganisasjonene, samt 2 medlemmer fra Samfunnsbedriftene.
Leder utpekes av Samfunnsbedriftene. Samfunnsbedriftene utfører sekretariatets funksjon i utvalget.
Utvalget skal overvåke fordelingen av midlene. Utvalget skal til enhver tid holdes orientert om praktiseringen av avtalen.
Det avsettes inntil 1 promille av bevilgede midler til rådgivende utvalgs virksomhet.
§ 20-5 Fordeling
Midlene fordeles med 30 % til arbeidsgiver v/ Samfunnsbedriftene og 70 % til arbeidstakerorganisasjonene.
Midlene fordeles av Samfunnsbedriftene forholdsmessig etter arbeids- takerorganisasjonenes registrerte yrkesaktive medlemmer. Det rådgi- vende utvalg skal på forhånd uttale seg om fordelingen.
Overføring av midler skjer på følgende måte:
De midler som fordeles til arbeidstakerorganisasjonene disponeres av disse etter regler de selv fastsetter i samsvar med § 17-1. Overføring av midlene skjer snarest mulig etter 1. april.
Arbeidstakerorganisasjonene innrapporterer sitt antall yrkesaktive medlemmer pr. 1. januar innen 1. april. Antall medlemmer må være bekreftet av statsautorisert/registrert revisor.
§ 20-6 Oversikt over midlenes anvendelse
Arbeidstakerorganisasjonene utarbeider hvert år en skriftlig rapport hvor det i store trekk redegjøres for hvordan midlene er anvendt i det foregående år. Rapporten skal være bekreftet av statsautorisert/regist- rert revisor før den sendes Samfunnsbedriftene innen 1. oktober.
§ 21 Varighet
Denne tariffavtalen gjøres gjeldende til og med 31. mai 2024.
Hvis avtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.
Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår. Forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet, utsiktene for 2. avtaleår og pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har framsatt krav, si opp tariffavtalen innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning med 14 dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. juni 2023).
Vedlegg A
Veileder for ansatte og ledelse i be- drifter som vurderer å endre pensjons- ordning
Dette vedlegget er knyttet til Energiavtalens § 12 Pensjonsordninger, og har status som tariffavtale. Det innebærer at ev. uenighet om for- ståelsen av punkter i dette vedlegget, utløser tvistebehandling iht. reglene i Hovedavtalens del A §§ 7-1 og 7-2.
1. Medbestemmelse og representasjon
Det er de tillitsvalgte som representerer de organiserte ansatte i be- driftene, og som forplikter de ansattes i en slik prosess.
Tillitsvalgte fra samtlige arbeidstakerorganisasjoner som er represen- tert i bedriften skal delta i prosessen.
Kravet om enighet med 2/3 deler av de fagorganiserte gjelder et even- tuelt endelig forslag til endring av pensjonsordningene, ikke til at prosessen skal iverksettes.
2. Beslutning om utredning
Før slik beslutning tas, må bedriften drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens del C § 3-2-1.
Avgjørelsen om å få gjennomført en utredning om bedriftens pensjons- ordning og mulige alternativer til den, er en del av de beslutninger som det ligger til arbeidsgiver å ta.
På den annen side indikerer en slik beslutning at det kan komme til å skje viktige endringer i ansattes pensjonsvilkår, så dette er noe de an- sattes tillitsvalgte skal tas med på råd om gjennom drøftinger iht.
Hovedavtalens del C § 3-2-1. Disse drøftingene må gjennomføres før det tas beslutning om en utredning om bedriftens pensjonsordning.
Det at det settes i gang en utredning om bedriftens pensjonsordning, er ikke bindende for noen av partene i spørsmålet om det faktisk skal gjøres endringer i pensjonsordningen.
3. Krav til varsling
Utredningsprosessen kan ikke startes før de sentrale partene er informert om at det er besluttet å sette i gang en slik prosess.
Det er viktig at de sentrale partene gis denne informasjonen, fordi det forutsettes at de lokale partene skal kunne hente råd fra sine respekti- ve sentrale ledd når de går inn i en prosess med siktemål å endre be- driftens pensjonsordning.
De sentrale partene holdes løpende orientert om pågående utredning, slik at de når som helst i prosessen kan gi råd til dem som ber om det.
Noe av bakgrunnen for at det skal gis beskjed til de sentrale partene om at bedriften setter i gang utredning om sin pensjonsordning, er at de sentrale partene vil ha en oversikt over hva som skjer med pen- sjonsordningene. Det er den enkelte lokale parts ansvar å informere sin sentrale organisasjon, og de sentrale partene skal forsikre seg om at også motpartene er orientert.
4. Gjennomføring av utredningsprosessen
Prosessen skal forankres i bedriftens ledergruppe og blant de tillits- valgte. Det opprettes en styringsgruppe hvor de tillitsvalgte er repre- sentert. I sammensetning av gruppen skal det tilstrebes partslikhet.
Bedriften skal knytte til seg og bekoste pensjonsekspertise i form av uavhengig rådgiver. Rådgiverens hovedoppgave er å utrede alternati- ve pensjonsordninger som kan være aktuelle for bedriften og syn- liggjøre konsekvenser av endringen for hver enkelt ansatt på individ-
nivå ut fra realistiske beregningsforutsetninger (f.eks. den enkeltes lønnsutvikling, avkastning på pensjonskapital og forventet avgangsal- der).
Bedriften og/eller rådgiveren skal legge frem alt nødvendig og etterspurt tallmateriale.
Tillitsvalgte skal uhindret ha adgang til rådgiveren for utredninger og oppfølginger på generelt og individuelt grunnlag.
Tillitsvalgte kan i tillegg til egen organisasjon knytte til seg andre råd- givere for kvalitetssikring av opplysninger. Utgifter i denne forbindelse dekkes ikke av arbeidsgiver.
5. Hva innebærer det å endre bedriftens pensjons- ordning?
I utgangspunktet er bedriften tariffmessig bundet til at alle ansatte skal være innmeldt i den ytelsesbaserte offentlige tjenestepensjons- ordningen.
Tariffavtalen åpner nå for at partene i bedriften kan bli enige om at denne tilknytningen for alle ansatte ikke lenger skal gjelde, og at det fra en gitt dato skjer en endring i hva som skal være bedriftens pen- sjonsordning.
Det finnes ulike modeller for alternative pensjonsordninger, og de blir omtalt nærmere senere i dette dokumentet.
Uansett hvilken modell som velges, vil følgende situasjoner være de mest aktuelle:
• Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato og gammel ordning lukkes for nåværende ansatte.
• Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato og nå- værende ansatte kan velge gammel eller ny ordning for ny opptjening.
• Ny ordning gjelder for alle nyansatte etter en gitt dato, samt ny opptjening for alle nåværende ansatte som ikke har fylt 52 år, jf. Foretakspensjonsloven § 15-6 (3).
• Gammel ordning avvikles fra en gitt dato, og ny ordning gjelder deretter for alle nåværende ansatte og nyansatte.
Lukking av en pensjonsordning betyr at det kun er nåværende ansatte som kan eller skal være knyttet til den.
I slike tilfeller kan det forekomme enkeltpersoner som etter en nærme- re utredning klart vil kunne forvente en dårligere alderspensjon enn om de hadde fortsatt i den gamle ordningen. Flere bedrifter har valgt å gi økonomisk kompensasjon til slike personer.
De som blir stående som medlemmer i den offentlige tjenestepen- sjonsordningen, skal omfattes av de fremtidige endringene som gjøres i denne tjenestepensjonsordningen etter forhandlinger mellom de sentrale tariffpartene.
Det kan være vanskelig å sammenligne pensjon fra offentlig tjeneste- pensjonsordning og de alternative tjenestepensjonsordningene, så det bør foretas grundige vurderinger av et eventuelt behov for kompensa- sjon. Ved beregning av kompensasjon må det gjøres mange forut- setninger om blant annet forventet avkastning, lønnsvekst og sammenlignbare utbetalingsperioder.
6. Tidsramme for utredningen
Erfaring tyder på at det må brukes mye tid i slike prosesser, og et halvt år bør være minimum av tid en prosess med utredning, informa- sjon og drøftelser med de tillitsvalgte bør ta. I mange tilfeller bruker partene over et år før de er klare for å ta en beslutning.
Det må legges vekt på at spørsmålet om endring av bedriftens pen- sjonsordning kan gripe veldig sterkt inn på den enkeltes fremtidige livsvilkår, og at det i respekt for dette må gjennomføres prosesser som
sikrer kunnskap og trygghet. Å bruke godt med tid på prosessen bidrar til denne sikkerheten.
I denne prosessen er det også viktig at arbeidsgiver holder de ansatte løpende orientert.
I henhold til TPO-vedtektene § 14-1 punkt a. må avtalen om tilslutning til fellesordningen og oppsigelse av den offentlige tjenestepensjons- ordningen skje minst 3 måneder før et kalenderårs slutt, det vil si in- nen 1. oktober.
Endelig vedtak om opphør skal skje senest innen 1. desember, jf. avta- lens kapittel 2, punkt 2.1.10 femte ledd. Det forutsettes at opphøret må skje 31. desember.
7. Se på flere alternativer
Handlingsrommet for å etablere gode pensjonsordninger har blitt mye større i den senere tiden, så det er viktig å utrede flere muligheter som kan være aktuelle for partene i bedriften.
De mest aktuelle alternativene til offentlig ytelsesbasert pensjon er følgende:
– Innskuddspensjon
Arbeidsgiver innbetaler årlig en valgt prosent av den enkeltes lønn som innskudd til vedkommendes pensjon. Den enkelte kan selv velge hvordan innskuddene skal investeres. Det gis ingen garanti for innbe- talte beløp eller avkastning.
Årlig pensjon bestemmes av hvor stor pensjonskapitalen er ved utbe- taling (summen av innbetalinger og oppnådd avkastning) og antall år den enkelte selv velger for utbetaling (minimum 10 års utbetaling og minimum til 77 år, jf. innskuddspensjons-loven § 7-4 første ledd).
Maksimale tillatte innskudd er 7 prosent av lønn opp til 7,1 G og 25,1 prosent av lønn mellom 7,1 og 12 G, jf. forskrift til innskuddspensjons- loven § 3-2.
Minimumsinnskudd er 2 prosent av lønn mellom 1 og 12 G, jf. lov om obligatorisk tjenestepensjon § 4.
Ordningen kan også lages slik at de ansatte selv kan bidra til inn- skuddene, f.eks. med 2 % av lønna, noe som gir en merkbar styrking av pensjonskapitalen ut over arbeidsgivers bidrag. I så fall må alle an- satte betale like stor prosent.
Kapitalen knyttet til den enkelte ansatte blir vedkommendes «ei- endom», og gjenstående kapital ved død tilfaller de etterlatte ved at den først skal sikre årlig pensjon på opp til 1 G til etterlatte barn til 21 år, dernest årlig pensjon i 10 år til etterlatt ektefelle eller samboer, jf. innskuddspensjonsloven § 7-7. Dersom den avdøde ikke har barn under 21 år eller ektefelle/samboer, tilfaller kapitalen dødsboet.
Kvinner vil i utgangspunktet få flere år uten pensjon enn menn.
Ved uttak av pensjon blir det utstedt et pensjonskapitalbevis og den enkelte må deretter selv bære kostnadene (omkostninger, herunder forvaltningskostnader) knyttet til pensjonen. Pensjonen reguleres hvert år ut fra avkastning fratrukket disse kostnadene.
– Hybridløsning
Hybridløsningen er basert på at det gjøres innskudd til ordningen, som i rene innskuddsordninger, men at det gis en garanti for innbetalte beløp. Det er da pensjonsleverandøren som bestemmer hvordan mid- lene skal forvaltes.
I tillegg kan det garanteres at pensjonsbeholdningen hvert år skal øke med alminnelig lønnsvekst eller foretakets lønnsvekst. Avkastning ut over garantert regulering tilføres et reguleringsfond. Regulerings- fondet kan benyttes til å dekke garantert regulering dersom avkastnin-
gen ett år ikke blir høy nok. Det er arbeidsgiver som må stå økonomisk ansvarlig for ev. manglende avkastning i forhold til om det er nok mid- ler til å betale for den garanterte reguleringen.
Grensene for innskudd er som for innskuddspensjonsordningen, men det må betales høyere innskudd for kvinner enn for menn, jf. tjeneste- pensjonsloven § 4-2 tredje ledd. Som i innskuddspensjonsordninger, er det også i hybridordninger mulig at arbeidstakerne betaler en del av premien.
Pensjonsbeholdningen (pensjonskapitalen) som er knyttet til det enkel- te medlem vil tilfalle pensjonskollektivet ved død. Denne kapitalen blir da tilført de andre i forsikringskollektivet og bidrar til å øke deres pen- sjonsbeholdning.
Hvor stor årlig pensjon blir, vil avhenge av innskuddsprosenten, utbe- talingsperiode og forventet gjenstående levetid for den enkelte (denne varierer ut fra fødselsår). Utbetaling av pensjon fra en hybridordning kan være livsvarig eller i minst 10 år, minimum til 80 år, jf. tjeneste- pensjonsloven § 4-16. Det er bedriften som velger utbetalingsperiode.
Ved uttak av pensjon beholdes medlemskapet i pensjonsordningen. Det kan avtales at pensjonene skal reguleres med G fratrukket 0,75 prosent. Dersom slik regulering avtales, og avkastningen på pensjonis- tenes midler ikke blir stor nok til å dekke en slik regulering, må arbeidsgiver betale inn det nødvendige. Alternativt kan pensjonen reguleres med avkastning.
Arbeidsgiver må betale kostnadene knyttet til forvaltning av pensjo- nen i utbetalingsperioden, i motsetning til i innskuddspensjon.
Utredningen bør vise hvordan de beregnede effektene på kostnader og årlig pensjon av en endring av pensjonsordning påvirkes av variasjon i følgende beregningsforutsetninger: avkastning, G-vekst, lønnsutvikling etter overgang til ny ordning, inflasjon og lengden på utbe- talingsperioden. Videre bør eventuelle ulike utslag for kvinner og menn ved overgang til en ny ordning fremgå av utredningen.
Ved sammenlikning av alderspensjon fra dagens og ny ordning bør det som hovedregel legges til grunn livsvarig utbetaling av pensjon. Det bør beregnes forventede pensjonsnivåer med dagens og ny ordning ved ulike uttaksaldere (62, 65, 67 og 70 år). For å synliggjøre effekter av ulike uttaksregler (fleksibelt/ikke fleksibelt uttak) og ulike regule- ringsprinsipper i ulike ordninger kan det dessuten beregnes kontant-/ nåverdier av forventede utbetalingsstrømmer fra ordningene som sammenliknes. Det sistnevnte gjelder også for uførepensjon, etterlattepensjon og AFP, jf. punkt 8 og 11.
8. Tilleggsytelser
Offentlig tjenestepensjon inneholder uførepensjon og etterlattepensjo- ner (ektefelle-pensjon og barnepensjon).
Uførepensjon i alternative ordninger ivaretas ved at det avtales opprettelse av en uføreforsikring som er så god som mulig. Effektene av forskjeller i offentlig og privat uførepensjon, herunder eventuell manglende fripoliseoppbygging i den private uførepensjonen må syn- liggjøres i utredningsarbeidet.
Når det gjelder sikring for etterlatte må effekter for den enkelte av å fjerne en slik dekning, erstatte den med gruppeliv og/eller at den beholdes enten med eller uten fripoliseopptjening, synliggjøres i utred- ningsarbeidet. Eventuell effekt for samboere av endringer i sikring for etterlatte må også synliggjøres.
9. Særaldersgrenser og tidligpensjon
Særaldersgrenser er knyttet til den offentlige ytelsespensjonsordnin- gen. De som i dag har særaldersgrense, vil miste denne muligheten dersom de overføres til en annen pensjonsordning.
Også innskuddspensjonsloven og tjenestepensjonsloven har åpning for uttak av pensjon før 62 år for enkelte yrkesgrupper. Det er imidlertid ikke tillatt å sette ned pensjonen ved 67 år i noen av ordningene med dagens lov- og forskriftsverk. Det er gitt en hjemmel i tjenestepen-
sjonsloven for å fastsette forskrift om høyere innbetaling for personer med særaldersgrense, men denne hjemmelen er p.t. ikke tatt i bruk.
Hvis endret pensjonsordning medfører reduksjoner i ytelser, f.eks. fra 62 år, skal dette kompenseres av bedriften, for eksempel ved en sikret driftspensjonsordning.
Effekter av en endring i pensjonsordning for ansatte med særalders- grense må synliggjøres i utredningsarbeidet.
Ansatte med mindre enn 9 år igjen til særaldersgrensen skal særskilt vernes for omorganiseringer og selskapsendringer som kan sette denne retten i fare.
10. Å sikre opptjente rettigheter
Det er forskjell på å avslutte en pensjonsordning og å lukke den. Ved lukking vil eksisterende ansatte i bedriften ofte gis et valg mellom å fortsette i «gammel» ordning eller bli med over i en ny. Det må da sik- res at alle vet hva et slikt valg innebærer. Ny ordning vil uansett gjelde for alle nyansatte.
Ved avslutning av en offentlig tjenestepensjonsordning vil opptjente rettigheter alltid bli igjen i pensjonsordningen og være gjenstand for regulering. Alle som har hatt opptjening i den offentlige tjenestepen- sjonsordningen vil få en oppsatt tjenestepensjon som beregnes ut fra lønn ved overgang til ny ordning, og forholdet mellom faktisk opp- tjeningstid og den opptjeningstiden vedkommende kunne ha oppnådd ved å stå i stillingen til aldersgrensen. Den mulige opptjeningstiden kan likevel ikke settes til kortere enn 30 år og lenger enn 40 år.
Noe helt annet er det at en del av de ansatte, særlig blant de yngre, vil se klare muligheter til å komme pensjonsmessig bedre ut ved å bli knyttet til det aktuelle alternativet. Hvis de gis muligheten til å kunne velge ordning, er det helt avgjørende at de også gis den nødvendige kunnskapen til å kunne velge fornuftig. Dette blir derfor en viktig del
av det som utredningsprosessen om bedriftens pensjonsordning skal fremskaffe.
11. AFP
Bedriften må ta de nødvendige grepene for at ansatte som ikke (len- ger) er på offentlig tjenestepensjon, blir omfattet av privat AFP. Sam- funnsbedriftene er nå omfattet av Fellesordningen for AFP, slik at formalitetene er på plass for dette.
Når det er kommet til enighet om at bedriften skal endre sin pensjons- ordning, må bedriften umiddelbart melde seg inn i Fellesordningen.
Dette må gjøres for at alle som nå skal omfattes av ny pensjonsord- ning, samtidig blir omfattet av privat AFP og ubeskåret får med seg medlemstiden for offentlig AFP inn i den private ordningen.
Ansatte skal som hovedregel ubeskåret få med seg tjenestetiden for offentlig AFP inn i den private AFP-ordningen. Det må derfor søkes Fel- lesordningen om at arbeidstakernes tidligere tjenestetid i foretaket, mens det var tilsluttet offentlig AFP-ordning, skal telle med i den private AFP-ordningen.
Alternativt må ansatte som har fylt 55 år ved tidspunkt for overgang til privat AFP, sikres en driftspensjonsordning som gir den samme utbe- talingen som de ville fått ved en offentlig AFP.
Effekter på kostnader og pensjoner ved endret AFP-ordning må inngå i utredningen.
12. Konsernforhold
Etter forsikringsvirksomhetsloven § 10-2 vises det til at foretakspen- sjonsloven § 12-3 § 12-7 gjelder også for kommunale ordninger i kon- sernlignende forhold.
Ved sammenslåing eller deling av foretak forutsettes det at lov om foretakspensjon kap. 13 og 14 benyttes så langt det passer og er mu- lig.
Ved lukking av ytelsesordning, herunder kommunal tjenestepensjons- ordning, gjelder § 15 i foretakspensjonsloven, med tilhørende tolkning av Finanstilsynet i brev 09.11.2010 til KLP der tilsynet uttaler at per- soner som bytter jobb mellom foretak i samme konsern og som kom- mer fra en lukket pensjonsordning kan inngå i den lukkede pensjons- ordningen hos det nye foretaket.
13. Økonomi
De fleste bedriftene i energisektoren har eksistert lenge og har tilsva- rende lenge vært knyttet til den offentlige tjenestepensjonsordningen. Dette betyr at det er opparbeidet betydelige økonomiske forpliktelser både for nåværende og tidligere ansatte. Pga. fortsatt forpliktelse til årlige reguleringer av disse pensjonsrettighetene, vil det i lang tid påløpe kostnader som bedriften må dekke. Dette påvirker både premie og regnskap.
Et særlig forhold som må tas i betraktning, er at ved en lukking av nå- værende ordning, så vil bedriften inngå i et nytt risiko- og utjevnings- fellesskap. Pga. at det ikke blir tilført nye og yngre ansatte til dette fel- lesskapet, vil pensjons- og reguleringspremiene for de ansatte i den lukkede ordningen bli en god del høyere enn da de var en del av det fellesskapet som omfatter hele kommunesektoren.
14. Lovgiving
Det er en rekke lover som kan ha betydning dersom en bedrift skal endre sin pensjonsordning. Det gjelder bl.a. følgende lover:
• Lov om obligatorisk tjenestepensjon
• Lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold Lov om tjenestepen- sjon
• Lov om foretakspensjon
• Lov om Statens Pensjonskasse
• Lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser Til disse lo- vene er det også gitt en rekke forskrifter.
Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å sørge for at alle lovmessige krav er oppfylt, og det må forventes at den uavhengige rådgiveren som har fått oppdraget med å gjennomføre prosessen i bedriften, har de nødvendige kunnskapene om dette.
15. Avtale
Tariffavtalens § 12 åpner for at bedriften kan endre sin pensjonsord- ning dersom det inngås enighet med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte ansatte i bedriften.
Dersom det ikke oppnås en slik enighet, vil bedriften ikke kunne endre sin pensjonsordning.
Men dersom enighet oppnås, må det nedfelles i en lokal særavtale hva partene har blitt enige om.
Det er viktig at det da blir protokollert hvordan bedriftens nye pen- sjonsordning skal være, og hvem som skal omfattes av de ulike deler av ordningen.
I protokollen skal det også fremgå at partene har en forhandlingsrett på den nye pensjonsordningen. Det innebærer at hver av partene har en rett til å be sin motpart om forhandlinger for ev. å komme fram til enighet om justeringer av den nye pensjonsordningen. Se for øvrig pkt. 1 i dette dokumentet.
De sentrale partene bør konsulteres når det foreligger et utkast til en slik avtale, for en kvalitetssikring av innholdet.
Vedlegg B
Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med annen pensjonsordning enn offentlig tjenestepensjon
Innledning
I 2015 åpnet partene i denne avtalen opp for muligheten til å vurdere alternative pensjonsordninger jf. § 12-1.
Om de lokale parter gjennom prosess som beskrevet i § 12-1 og ved- legg B, beslutter alternativ pensjonsordning, vil man også måtte endre hvilken AFP-ordning man skal være medlem av.
Samfunnsbedriftene er i henhold til brev fra Fellesordningen 22.07.14, medlem av Fellesordningen fra 01.01.14.
Medlemsbedriftene må i prosessen frem mot alternativ pensjonsord- ning forsikre seg og den lokale arbeidstakerpart om at de er omfattet av Fellesordningen.
I Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP- tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle be- drifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på ▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇
II Ny AFP-ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra folke- trygden.
III Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgi- vende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ord- ningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fel- lesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i an- siennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (▇▇▇.▇▇▇▇▇.▇▇) vedrørende særskilte be- stemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeids-
forhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv.
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
IV Pensjonsnivået i den nye AFP-ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspen- sjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folke- trygden uten avkortning i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.
V AFP-ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretake- ne, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23. desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP-til- skottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.