UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO
UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO
UM NOVO PARADIGMA SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM ANGOLA
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Mestrado em Direito do Trabalho
2018
UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO
UM NOVO PARADIGMA SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM ANGOLA
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Dissertação orientada pela Professora Doutora ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, especialmente elaborada para obtenção de grau de mestre em Direito (Ciências jurídico-laborais)
2018
À Universidade Católica de Angola, pela bolsa de estudo.
À Suzana, meu grande amor e aos nossos tesouros, ▇▇▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇.
AGRADECIMENTOS
A primeira nota de gratidão é dirigida a Deus, pelo dom de vida, sem o qual nada é possível.
Uma especial homenagem é dirigida aos meus pais, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ e ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, pelo apoio incondicional.
A ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, meu amor e grande companheira nestes últimos nove anos, presto todo o meu reconhecimento.
▇▇▇▇▇▇▇▇ à Senhora Professora Doutora ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, por ter aceitado o desafio de orientar esta dissertação, pela atenção demonstrada nas respostas e pelas prontas recomendações.
À Universidade Católica de Angola, pela bolsa de estudo e todo o apoio.
À senhora Dra. ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, decana da Faculdade de Direito da Universidade Católica de Angola e ao senhor Dr. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, pelo incentivo e conforto nas horas de dificuldade.
Aos meus sogros, às minhas cunhadas e aos meus cunhados, sobretudo por cuidarem da minha família e aos meus amigos e companheiros do ▇▇▇ ▇▇▇.
ADVERTÊNCIA E MODO DE CITAR
Por opção do Autor, o texto segue a ortografia anterior ao Acordo Ortográfico 1990.
Os preceitos citados sem indicação da fonte reportam-se à Lei Geral do Trabalho, Lei 7/15, de 15 de Junho, salvo se outro enquadramento sistemático resulta do contexto de exposição.
Quando nos referimos a “ contrato a termo ou contratação a termo”, sem outra designação, trata-se de contrato de trabalho a termo.
As referências bibliográficas completas das obras citadas constam da bibliografia apresentada no final, sendo aí também mencionada a referência bibliográfica de cada obra aquando da sua primeira citação, bem como os números das páginas. Nas segundas e sucessivas citações, cada obra é referenciada pelo título de forma abreviada, seguido da expressão op. cit. ou simplesmente cit.
ABREVIATURAS
As seguintes abreviaturas, utilizadas na nossa dissertação, referem-se aos significados indicados:
AAFDL Associação Académica da Faculdade de Direito de Lisboa
Ac. Acórdão
CC Código Civil
CLT Consolidações das Leis de Trabalho
CPLP Comunidade dos Países de Língua Portuguesa
CRA Constituição da República de Angola
CRP Constituição da República Portuguesa
CCTT Contrato de Cedência de Trabalho Temporário
CT Código de Trabalho
ETT Empresa de Trabalho Temporário
GUE Guiché Único de Empresas
IGT Inspecção-Geral do Trabalho
LCT Lei do Contrato de Trabalho
LGT Lei Geral do Trabalho
INAPEM Instituto Nacional de Apoio às Micros Pequenas e Médias Empresas
LMPME Lei das Micros e Pequenas e Médias Empresas
LT Lei do Trabalho
QL Questões Laborais
RJCTT Regime Jurídico do Contrato de Trabalho Temporário
STJ Supremo Tribunal de Justiça
RESUMO
O presente estudo subordina-se à análise do novo regime do contrato de trabalho a termo, aprovado pela nova Lei Geral do Trabalho, a Lei 7/15, de 15 de Junho, justificada pela necessidade do aumento de geração de empregos com vista à dinamização da economia angolana.
Entretanto, a nossa pesquisa procura demonstrar que os principais motivos para a alteração da Lei Geral do Trabalho devem ser confrontados com os elementos considerados entraves à dinamização da economia angolana.
Para além disso, a análise problemática do regime jurídico do contrato de trabalho a termo implica a consideração da evolução legislativa, havendo a necessidade de percorrer os regimes anteriores das leis de trabalhado em vigor desde 1981 a 2015.
Segue-se a análise do direito comparado dos sistemas juslaborais da Comunidade dos Países de Língua Portuguesa, através do estudo dos requisitos de validade da contratação a termo, da sua duração, renovação, conversão, sucessão, cessação e seus efeitos.
Finalmente, a atenção ao regime jurídico do contrato de trabalho a termo é conduzida à consideração da necessidade da conformação com os valores da estabilidade e da segurança no trabalho, do tratamento mais favorável e da intangibilidade dos direitos adquiridos pelo trabalhador, conquistados no domínio laboral.
Palavras-chaves: Contrato a termo, segurança e estabilidade no emprego, precariedade, flexibilidade e reforma laboral.
ABSTRACT
The present study is subordinated to the analysis of the new regime of the fixed-term employment contract, approved by the new General Labor Law, Law 7/15, of June 15, justified by the need to increase employment generation in order to stimulate the Angolan economy.
However, our research seeks to demonstrate that the main reasons for the amendment of the General Labor Law should be confronted with the elements considered as obstacles to the growth of the Angolan economy.
So, the problematic analysis of the legal regime of the fixed-term contract implies consideration of legislative developments and there is a need to go through the previous labor law regimes in force from 1981 to 2015.
The analysis of the comparative law of the labor law systems of the Community of Portuguese-speaking Countries is based on the study of the validity requirements of the fixed-term contract, its duration, renewal, conversion, succession, termination and its effects.
Finally, attention to the legal regime of the fixed-term employment contract is taken into consideration in the need to conform with the values of stability and security at work, the most favorable treatment and the intangibility of the rights acquired by the worker, obtained in the labor field.
Keywords: Fixed-term contract, job security and stability, precariousness, flexibility and labor reform
ÍNDICE
JUSTIFICAÇÃO E RELEVÂNCIA DO TEMA 2
PERSPECTIVAS DE INVESTIGAÇÃO 3
CAPÍTULO I - CONTRATO DE TRABALHO A TERMO 6
1. NOÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO 6
2. BREVÍSSIMAS REFLEXÕES SOBRE A CONTRATAÇÃO A TERMO 9
3. QUALIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO 13
CAPÍTULO II - CONTRATO DE TRABALHO A TERMO E FIGURAS AFINS 17
1.1. Contrato de trabalho temporário e contrato de cedência de trabalho temporário 18
1.2. Contrato de trabalho de cedência temporária 19
1.3. Trabalho temporário versus contrato de trabalho a termo 20
2. CONTRATO DE TRABALHO SUJEITO A CONDIÇÃO 22
2.1. Contrato de trabalho sujeito a condição versus contrato de trabalho a termo 23
CAPÍTULO III - EVOLUÇÃO LEGISLATIVA E ANÁLISE COMPARATIVA 25
1. A LEI N.º 6/81, DE 24 DE AGOSTO – ENQUADRAMENTO 25
1.1. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES DA LEI N.º 6/81, DE 24 DE AGOSTO 26
1.2. FUNDAMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NA LEI N.º 6/81, DE 24 DE
1.4. Duração, renovação, conversão e sucessão 30
2. FUNDAMENTOS CONTRATO DE TRABALHO A TERMO AO ABRIGO DO DECRETO N.º 16/84, DE 24 DE AGOSTO 32
2.2. Duração, renovação, conversão e sucessão 33
3. A LEI N.º 2/00, DE 11 DE FEVEREIRO 36
3.2. FUNDAMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NA LEI N.º 2/2000, DE 11 DE
3.4. Contrato a termo certo 38
3.5. Contrato a termo incerto 40
3.6. Duração, conversão, renovação e sucessão 40
CAPÍTULO VI-DIREITO COMPARADO 46
1. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NO BRASIL 47
1.1. Fundamentos do contrato a termo 47
1.3. Duração, renovação, conversão e sucessão do contrato de trabalho 48
1.4. Caducidade do contrato de trabalho a termo (prazo determinado) 49
2. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM CABO-VERDE 52
2.1. Fundamentos do contrato de trabalho a termo 52
3. CONTRATO DE TRABALHO NA GUINÉ-BISSAU 59
3.1. Fundamentos da contratação a termo 59
4. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM MOÇAMBIQUE 63
4.1. Fundamentos dos contratos a termo 63
4.4. Renovação e sucessão dos contratos 68
5. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM PORTUGAL 71
5.1. Fundamentos da contratação a termo 71
5.3. Duração, renovações, conversão e sucessão do contrato 76
6. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM SÃO-TOMÉ E PRÍNCIPE 82
6.1. Fundamentos da contratação a termo 82
7. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NO TIMOR-LESTE 86
7.1. Fundamentos do contrato a termo 86
7.3. Duração, renovações, sucessão e conversão 88
7.4. Efeitos da caducidade do contrato 89
8. SÍNTESE COMPARATIVA 90
CAPÍTULO V - APRECIAÇÃO DOS PRINCIPAIS MOTIVOS PARA AS ALTERAÇÕES DA NOVA LEI GERAL DO TRABALHO 92
1. AS PRINCIPAIS MOTIVAÇÕES PARA AS ALTERAÇÕES DA LEI GERAL DO TRABALHO 92
CAPÍTULO VI - CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NA LEI 7/15, DE 15 DE JUNHO 98
1. FUNDAMENTOS DO CONTRATO A TERMO 98
1.1. Fundamentos da contratação a termo: o critério da vontade das partes na celebração do contrato 98
1.2. Fundamentos da contratação a termo e a necessidade da protecção do trabalhador 100
1.3. Fundamentos da contratação a termo versus a segurança no emprego e a salvaguarda dos interesses de gestão do empregador 102
1.4. A CONFORMIDADE DO NÚMERO DO 1 DO ARTIGO 16.º DA LGT COM A CONSTITUIÇÃO DA
República de Angola 109
1.5. A EXPERIÊNCIA PORTUGUESA SOBRE A ESTABILIDADE E SEGURANÇA NO EMPREGO 112
1.6. A NECESSIDADE DE REINTRODUÇÃO DE CAUSAS JUSTIFICADAS PARA A CELEBRAÇÃO DE CONTRATO A TERMO 116
1.7. Forma 121
1.8. A NECESSIDADE DA FORMA ESCRITA NO CONTRATO A TERMO CERTO 123
1.9. Contrato de trabalho a termo certo 127
1.10. Duração do contrato a termo certo: crítica à falta de estruturação de prazos 129
1.11. A JUSTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE DE ESTRUTURAÇÃO DE PRAZOS NO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO 132
1.12. Renovações, conversão e sucessão do contrato a termo certo 134
1.13. A QUESTÃO DE PERSISTÊNCIA DOS FUNDAMENTOS NA RENOVAÇÃO DO CONTRATO A TERMO CERTO 137
1.14. Sucessão do contrato de trabalho a termo: crítica à omissão do legislador ....
................................................................................................................................................. 139
1.15. Conversão do contrato a termo certo: a justificação do alargamento do seu alcance 141
1.16. Contrato de trabalho a termo incerto 142
1.17. Cessação dos contratos a termo e seus efeitos 144
2. ASPECTOS DIVERSOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO 148
CONCLUSÕES GERAIS 149
BIBLIOGRAFIA 153
INTRODUÇÃO
O tema que nos propomos abordar, um novo paradigma sobre contrato de trabalho a termo em Angola, enquadra-se no ponto central do Direito do Trabalho, a figura central e a razão de ser do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho.
Deste modo, não abordaremos o contrato de trabalho de forma geral. Pretendemos compreender o novo regime jurídico do contrato de trabalho a termo, tendo em conta a alteração legislativa ao nível da Lei Geral do Trabalho.
No entanto, as razões da revisão legislativa fundaram-se na necessidade de aumento da geração de empregos com vista à dinamização da actividade económica, à maior responsabilização e dignificação dos sujeitos da relação laboral e ainda à consolidação da justiça social.
Entretanto, ao contrário da anterior Lei Geral do Trabalho, a Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, na qual o tratamento do regime do contrato de trabalho a termo apresentava uma regulamentação relativamente extensa e densificada, reflectindo uma grande cuidado do legislador, a nova Lei sobre a matéria reduziu-se basicamente a três artigos, designadamente o 15.º, 16.º e 17.º, com um tratamento pouco digno. Neste sentido, procuraremos perceber se as mudanças atenuam ou agravam a instabilidade que emerge desta modalidade de contrato de trabalho a termo.
Hoje, com a expansão dos vínculos jurídicos atípicos, o contrato de trabalho a termo, sobretudo, porque eles se adaptam mais facilmente aos objectivos de contenção de custos, de miniaturização e de especialização que preocupam as ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, é necessário estabelecer equilíbrio entre esta forma de contrato precário e a estabilidade e a segurança no emprego.
Contudo, não podemos deixar-nos levar pela ideia de que a figura do contrato de trabalho a termo, que é sem dúvida necessária, contribua
1 MARIA DO ROSÁRIO ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Ainda a crise do Direito Laboral: a erosão da relação de trabalho “típica” e o futuro do direito do trabalho, em Estudos de Direito do Trabalho I, Coimbra, Almedina, 2003, 107-121, 115.
sobremaneira para o aumento da eficiência ou da produtividade, que justificaria o recurso a ela de forma cega e discricionária.
Deste modo, a contratação a termo é admitida nas situações objectivamente excepcionais, ligadas à satisfação de necessidades temporárias da empresa ou atendendo à dinâmica do mercado ou de políticas sociais.
No entanto, para mais madura reflexão, propomos a inclusão de um capítulo autónomo dedicado ao direito comparado, com destaque para a análise do regime jurídico do contrato a termo nos sistemas jurídicos da Comunidade dos Países de Língua Portuguesa, em que se percebe que o valor da estabilidade e segurança do emprego se afigura objecto de preocupação para muitos legisladores.
Neste contexto, observam-se sistemas juslaborais com mais restrições à admissibilidade de contratos a termo, impondo regras com vista a evitar a sua perpetuação e a reforçar os direitos e garantias dos trabalhadores contratados a termo, assemelhando-as às dos trabalhadores contratados por tempo indeterminado, enquanto outros sistemas nem tanto. Contudo, a regra de contratação continua a ser aquela que menos gera instabilidade ao trabalhador.
Atendendo às alterações legislativas do regime do contrato de trabalho, entendemos ser oportuno o presente estudo, que, por um lado, visa alertar para algumas dificuldades interpretativas da regulamentação do contrato de trabalho, tendo em vista a provável alteração do paradigma na contratação de trabalhadores e que, por outro lado, procura apresentar sugestões de carácter urgente, que julgamos pertinentes com vista a garantir o valor da estabilidade e segurança no emprego, sem desprimor da protecção dos interesses dos empregadores, do ponto de vista da gestão de recursos humanos nas empresas.
JUSTIFICAÇÃO E RELEVÂNCIA DO TEMA
O contrato de trabalho a termo, sendo uma das modalidades de contratos de trabalho atípicos, afigura-se como uma das facetas da flexibilização do Direito do Trabalho, pelo que este facto em si suscitou o interesse da nossa investigação.
Porém, a grande motivação do nosso estudo prende-se com a aprovação de uma nova lei geral de trabalho em Angola, que estabeleceu no sistema juslaboral angolano um regime de contrato de trabalho completamente diferente, quando comparado com os regimes que vigoraram ao abrigo das anteriores leis de trabalho e com os regimes em vigor na CPLP.
PERSPECTIVAS DE INVESTIGAÇÃO
A perspectiva de estudo será analítica, crítica e comparativa.
No estudo analítico, pretendemos descrever, compreender e interpretar os termos apresentados sobre o novo regime jurídico do contrato de trabalho a termo no ordenamento jurídico angolano.
A perspectiva crítica, que ocupará grande parte deste trabalho, permite-nos refletir sobre as alterações do regime jurídico do contrato de trabalho a termo e perceber, com ajuda da doutrina e dentro do sistema normativo angolano, a sua precedência, tendo em conta os valores da estabilidade e segurança no trabalho, o tratamento mais favorável e a intangibilidade dos direitos adquiridos pelo trabalhador, conquistados no domínio laboral.
A perspectiva comparativa permite-nos uma referência às semelhanças e diferenças de soluções legais nos regimes de contratos de trabalho a termo ao nível da CPLP e confrontá-las com o paradigma vertido no nosso sistema juslaboral. Com efeito, pretendemos fazer referência aos ordenamentos jurídicos laborais brasileiro, cabo-verdiano, guineense, moçambicano, português, são-tomense e timorense, por serem estes que apresentam maior afinidade com ordenamento jurídico angolano.
OBJECTIVOS GERAIS
Compreender o novo regime jurídico do contrato de trabalho a termo aprovado pela Lei 7/15, de 15 de Junho;
Reflectir sobre os três artigos (15.º, 16.º e 17.º) que compõem o novo regime de contratação a termo, na perspectiva do alcance da estabilidade e segurança no trabalho, do tratamento mais favorável e da intangibilidade dos direitos adquiridos pelo trabalhador, conquistados no domínio laboral e tendo em conta as duas leis de trabalho vigentes em Angola;
Estudar o regime jurídico do contrato de trabalho a termo dos sistemas juslaboral dos membros da Comunidade de Países de Língua Portuguesa, com vista a aperfeiçoar, ou não, o regime vertido na Nova Lei Geral do Trabalho, tendo em conta o tratamento desta figura;
Refletir sobre a constitucionalidade de algumas normas que compõem o novo regime jurídico do contrato de trabalho a termo e sobre a justificação da necessidade de conformação da LGT com a Constituição da República de Angola.
PLANO GERAL DE TRABALHO
Em linhas gerais, o trabalho que apresentamos cinge-se ao conteúdo essencial do regime jurídico do contrato de trabalho a termo, sendo estruturado em seis capítulos, para permitir uma melhor organização estrutural. O primeiro capítulo é dedicada à conceptualização, à reflexão sobre e à qualificação do contrato de trabalho a termo. O segundo capítulo é dedicado ao contrato de trabalho e a figuras afins, onde procurámos conceptualizar algumas figuras próximas, aproveitando as diferenças para melhor compreender as delimitações.
Mais à frente, no terceiro capítulo, enquadrámos a análise legislativa do regime jurídico do contrato de trabalho a termo, na Lei 6/81, Lei 11/00, até ao ponto em que nos encontramos hoje, desde a análise dos fundamentos da contratação à forma, duração, renovação, conversão, sucessão e cessação do contrato.
O quarto capítulo, que tem grande destaque neste estudo, ficou reservada para a investigação do regime do contrato de trabalho a termo no direito comparado. Procedemos ao estudo pormenorizado dos fundamentos da
contratação, à forma, duração, renovação, conversão e sucessão e efeitos da cessação do contrato de trabalho a termo dos sistemas juslaborais dos membros da Comunidade dos Países de Língua Portuguesa, designadamente Brasil, Cabo-Verde, Guiné-Bissau, Moçambique, Portugal, São-Tomé e Príncipe e Timor-Leste. O estudo comparado permitiu fortalecer os nossos argumentos relativamente aos valores da estabilidade e segurança no emprego, no âmbito do contrato de trabalho a termo. Apesar de termos reservado um capítulo autónomo ao estudo comparado, ao longo do estudo procedemos à comparação com Ordenamento Jurídico Português, bem como com a doutrina e a jurisprudência.
No quinto capítulo, orientámo-nos para a apreciação crítica das linhas motivadoras para a alteração da Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, e do novo regime jurídico do contrato de trabalho a termo e suas particularidades. Procurámos perspectivar a viabilidade dos objectivos preconizados pelo legislador com a aprovação de uma nova Lei Geral do Trabalho, com provável alteração de paradigma.
Finalmente, abordámos no sexto e último capítulo, o regime jurídico do contrato de trabalho a termo na nova Lei Geral do Trabalho, tendo procedido ao estudo dos fundamentos da contratação, através de uma análise crítica, tendo em conta a estabilidade e a segurança no emprego, que culminou no levantamento do problema da constitucionalidade dos artigos 15.º, 16.º e 17.º a partir da experiência portuguesa. Na verdade, o problema da constitucionalidade faz emergir a necessidade de reintrodução de causas justificativas na celebração e renovação, a necessidade de forma escrita e de estruturação de prazos, assim como do alargamento das causas de conversão dos contratos de trabalho a termo.
CAPÍTULO I - CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
1. NOÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
I. O contrato de trabalho a termo, em Angola, tal como na generalidade dos sistemas juslaborais, é uma das modalidades do contrato de trabalho2, cujos
2 A noção de contrato de trabalho é legal, pois é-nos dada pelo artigo 1152.º do CC. Por seu lado, o artigo 3.º, n.º 3, da Lei 7/15 de 15 de Junho, L.G.T, refere um conceito de contrato de trabalho muito aproximado ao do CC, introduzindo ligeiras adaptações: aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição dum empregador, dentro do âmbito da sua organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração. Vd., ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Contrato de
Trabalho: Novo Regime Jurídico Angolano, Vida Económica, 2015, p. 34-35.
A noção de contrato de trabalho prevista na L.G.T merece algumas notas de análise. Assim, a forma como está redigida a norma parece sugerir que, para se celebrar o contrato de trabalho em Angola, é necessário ter a qualidade de trabalhador, porquanto estabelece que é aquele pelo qual um trabalhador. Nesta conformidade, fica a questão de saber se a qualificação de trabalhador deve ser prévia à assinatura do contrato. Terá o legislador pensado em determinar que, para que se celebre um contrato de trabalho, seja requerida a existência de uma certificação prévia, fosse por quem fosse, ou que é trabalhador quem esteja inscrito em alguma organização? Pensamos que não, entendemos que se trata de uma infelicidade do legislador e que se deve fazer uma interpretação correctiva, de modo que, onde está redigido trabalhador, deva ler-se pessoa, ou seja, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa (….), sendo certo que, depois de celebrar o contrato de trabalho, adquire a qualidade de trabalhador. Neste sentido, a L.G.T devia acolher o conceito previsto no Código Civil, num sentido que se aproxima do nosso, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ TELES DE ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho de Angola, 5.ª Edição, Almedina, 2016, p. 89. A qualidade de trabalhador não constitui um estado das pessoas, que as caracterize nas relações gerais com os outros sujeitos, sendo antes definida em relação à celebração de um contrato de trabalho, da mesma forma que a qualidade de comprador se define a partir da celebração de um contrato de compra e venda. O termo trabalhador constitui, assim juridicamente, uma mera referência sintéctica à parte que se vincula pelo contrato de trabalho à prestação de actividade em subordinação jurídica. Precisamente por este motivo, o trabalhador não é susceptível de uma definição em termos conceptuais, exigindo antes uma descrição tipológica, através de enumeração de um conjunto de características, que nos casos concretos pode surgir com diferente intensidade. Uma outra situação tem que ver com a actividade no contrato de trabalho. A LGT suprimiu a actividade manual ou intelectual e introduziu a actividade profissional. Por um lado, verifica-se um certo avanço, na medida em que se afastou o tratamento diferenciado. Justifica-se, assim, em razão do respeito devido ao princípio da igualdade, mas também pela tendencial homogeneização do trabalho inerente à evolução tecnológica dos nossos dias, que torna algo evanescente a tradicional distinção entre trabalho manual e intelectual. Vd. a este propósito, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho: Noções básicas, Coimbra Editora, 2016, p. 42. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 18.ª Edição, Almedina, 2017, p. 125. Para este autor, a diferenciação manual e intelectual é redundante e, portanto, dispensável.
A outra grande questão tem que ver com a adjectivação vertida na definição: actividade profissional. Desde logo, várias são as perguntas que podem ser levantadas a este respeito. Teria o legislador pretendido que só as pessoas detentoras de alguma formação académico-profissional pudessem celebrar contrato de trabalho? As pessoas só poderiam celebrar contratos de trabalhos
efeitos, na afirmação de ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, se encontram na dependência de um evento futuro de verificação certa. Tratando-se de um termo resolutivo, o contrato cessará, por caducidade, com a verificação do referido evento. O termo pode ser certo ou incerto, nos termos gerais, consoante o evento futuro seja certo quanto à sua verificação e quanto ao momento em que ocorrerá ou apenas quanto à sua verificação3.
para as áreas de formação? O emprego de profissional pretendeu referir-se àquela actividade que fosse gerar algum sustento para o trabalhador? Ora, se admitíssemos a primeira e a segunda posições, estaríamos efectivamente a assumir uma violação grave à Constituição da República de Angola, concretamente em relação ao acesso ao trabalho, porquanto a todos é garantido o direito ao trabalho (artigo 76.º, n.º 1), o mesmo vale dizer que não é relevante se se é detentor ou não de grau académico, mas apenas que se declare com verdade as habilidades académicas ou profissionais que se declara e que se esteja habilitado para as tarefas que para as quais se candidata. A profissionalidade da prestação de trabalho não pode ser pressuposto de validade do contrato de trabalho. Este pode ser celebrado tendo em conta o obejcto de uma actividade inteiramente alheia às qualificações centrais do trabalhador. A classificação profissional tem sempre por trás uma certa concepção de organização de trabalho e dos correlativos arranjos de tarefas e funções, assim como da limitação do poder directivo do empregador. ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, A categoria profissional e o objecto do contrato de trabalho in ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (COORD.), Direito do Trabalho: Estudos em Homenagem ao Professor ▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇, LTR, São Paulo, 1998, pp. 392-426, 397-399. O autor explica a situação com alguns exemplos: aquele que define a sua profissão de técnico de informática pode, na falta de oportunidades de empregos dentro desta profissão, empregar-se como motorista ou carpinteiro, como porteiro num prédio de habitação. Mas é verdade que a especialização profissional é uma mais-valia, quer no plano do emprego interno (isto é, tendo em vista as hipóteses de evolução no seio da concreta organização), quer perante as oportunidades verificáveis no mercado externo, ou seja, na perspectiva de acesso ao emprego. Não sendo viáveis as primeiras duas posições, só restaria a terceira, a última hipótese. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ que talvez o legislador pretendesse que a actividade profissional fosse aquela redimensionada ao sustento ao trabalhador. A ser esta a perspectiva, parece-nos que o legislador redundou ao referir-se a actividade profissional com este objectivo, salvo melhor entendimento, porquanto um dos elementos do contrato de trabalho é a retribuição. Humildemente parece-nos que toda a actividade exercida no âmbito de um contrato de trabalho é tida como sendo profissional, tendo em conta a contrapartida. No mesmo sentido que o nosso, embora em matéria de contrato desportivo e em legislação diferente, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ versus Liberdade: O Processo de Constituição e de Extinção da Relação Laboral do Praticante desportivo, Coimbra, 2002, pp. 48-52. Na verdade, na perspectiva do autor, o legislador terá sido infeliz, com a noção de praticante desportivo profissional contida no artigo 2.º /b da Lei n.º 28/98, de 26 de Junho, regime Jurídico do praticante desportivo português. No segmento do novo regime jurídico do contrato de trabalho desportivo, aprovado pela Lei n.º 54/2017, de 14 de Julho, o autor reitera que o que interessa, para efeitos das leis de trabalho, é averiguar se o praticante exerce a sua actividade ao abrigo de um contrato de trabalho. Se não há retribuição jurídica, ele não é trabalhador por conta de outrem; se não há retribuição, ele não é profissional. Do mesmo autor, Contrato de Trabalho Desportivo - Lei n.º 54/2017, de 14 de Julho-Anotada, Almedina, 2017, p. 19.
3MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II-Situações Laborais Individuais, 5ª Edição, Almedina, 2014, p. 257. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 8.ª edição, Almedina, 2017, p. 678.
II. O ordenamento jurídico-laboral sempre contemplou esta modalidade de contrato de trabalho, sob a designação de contrato de trabalho por tempo determinado, tendo inicialmente admitido apenas a aposição do termo certo e posteriormente a aposição do termo certo e incerto4. Todavia, na verdade, o legislador angolano, em diversas ocasiões referiu-se sempre a esta modalidade contratual quanto à duração, como contrato por tempo determinado, alternando algumas vezes (poucas) com a expressão contrato a termo.
Nos sistemas juslaborais dos países de língua oficial portuguesa, verificam- se diversas opções terminológicas relativamente à modalidade de contrato de trabalho quanto à duração, dentre os quais encontramos contrato de trabalho a prazo, contrato a prazo determinado, contrato a termo, contrato de trabalho de duração determinada ou por tempo determinado e ainda contrato a termo resolutivo.
Tecnicamente, a designação mais correcta a adoptar, quanto à duração, seria a de contrato de trabalho a termo resolutivo5. Contudo, do ponto de vista da interpretação e das análises que se inferem destes ordenamentos jurídicos laborais, as várias designações caracterizam a mesma realidade.
Com efeito, cremos que, apesar de o legislador angolano ter vindo tradicionalmente a estabelecer a expressão contrato por tempo determinado, isso não altera e nem difere a realidade desta modalidade de contrato de trabalho quanto à duração.
4O contrato a termo incerto, uma das modalidades do contrato de trabalho a termo, foi introduzido ela primeira vez pela Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, a lei reguladora das relações de trabalho (LGT).
5 ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…,cit., p. 257.
2. BREVÍSSIMAS REFLEXÕES SOBRE A CONTRATAÇÃO A TERMO
I. O contrato de trabalho é, sem dúvida, uma forma de contratação atípica e marginal relativamente ao modelo típico de contratação, o contrato de trabalho por tempo indeterminado, a relação laboral padrão6. Esta atipicidade propende, evidentemente, a gerar instabilidade do trabalhador relativamente ao seu posto de trabalho ou, pelo menos, mitiga a estabilidade e a segurança no emprego. Ora, esta dicotomia, estabilidade e segurança no emprego, constitui uma grande preocupação de legisladores de vários países, particularmente na maior parte dos países da CPLP, objecto do nosso estudo comparado.
Deste modo, não restam dúvidas de que a segurança no emprego para o trabalhador constitui um direito fundamental, daí crermos que as normas ordinárias (as leis reguladoras da relação de trabalho) devem garantir que as outras formas de contratação correspondam no mínimo a este direito.
Assim, a contratação a termo deve ser admissível em situações objectivamente excepcionais7, no sentido de acudir a necessidades transitórias, podendo funcionar, no dizer de MARIA DO ROSÁRIO ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, como instrumento de prossecução de políticas sociais8, ou até mesmo como meio de
6MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Da Autonomia Dogmática do Direito do Trabalho, Coimbra, 2001, pp. 590-591. Da mesma autora, Tratado do Direito do Trabalho, Parte I-Dogmática Geral, 4.ª Edição, 2015, p. 74 e Ainda a crise do Direito Laboral: a erosão da relação de trabalho “típica” e o futuro do direito do trabalho, in Estudos de Direito do Trabalho I, Coimbra, Almedina, 2003, 107-121, p. 115. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, O Contrato de Trabalho a Termo ou Tapeçaria de Penélope? in ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (coord.), Estudos do Instituto do Direito do Trabalho, IV, Coimbra, 2003, pp. 35-99, p. 35 e ss. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, Trabalho temporário, in ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (coord.), Estudos do Instituto do Direito do Trabalho, IV, Coimbra, 2003, 101-143, p. 106 e ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho temporário: apontamento sobre a reforma do seu regime jurídico in ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (coord.), Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, I, Coimbra, 2001, 443-470, pp. 443-444.
7Concordamos com ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Dos Contratos de Trabalho a Prazo Refexões sobre o regime jurídico introduzido pela nova Lei do Trabalho de Moçambique (Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto), Paper em ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇.▇▇.▇▇/▇▇▇▇/▇▇▇▇▇.▇▇▇▇?▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇%▇▇▇▇%▇▇&▇▇▇▇▇▇, 1 a 48, p. 6, quando afirma que é hoje evidente, embora não reflectido na maioria das legislações, que os fundamentos clássicos para a contratação por temo determinado pecam por ser demasiado rígidos e restritivos, culminando na desadequação destes às realidades sócio-económicas em que se inserem, circunstâncias que, perniciosamente, fomentam a celebração de contratos formalmente válidos mas substancialmente fraudulentos.
8ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…, cit., pp. 284-285. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, O Contrato de Trabalho a ▇▇▇▇▇ ou Tapeçaria de Penélope?., cit, p.
redução do risco empresarial, estando em causa uma inovação não corrente da empresa9.
II. Ora, parece não corresponder à verdade que a flexibilização do Direito do Trabalho, com a figura do contrato de trabalho a termo, embora necessária, contribua sobremaneira para o aumento da eficiência ou da produtividade10, ou seja, que as relações de trabalho típico proporcionam o contrário, isto é, menos rendimentos para as empresas. Ademais, no entendimento de ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, não é correcto responsabilizar as leis de trabalho pelo deficiente funcionamento do aparelho produtivo11. É notório que tem havido uma onda de crucificação do trabalhador em nome dos benefícios e dos interesses da empresa. Daí que o legislador do trabalho tenha sido levado a abandonar as referências a valores para se limitar às referências ao custo, entendendo-se, de forma
37 e ss. O contrato de trabalho a termo afecta, de maneira muito marcada, os jovens, até porque se foi transformando num instrumento primordial para regulamentar a aproximação e para a entrada no mercado de trabalho.
9No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho e Direitos Fundamentais, In ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (coord.), Estudos em Homenagem ao prof. Doutor ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, vol. III, Coimbra Editora, 2010, 241-285, p. 248.
10JÚLIO GOMES, O Contrato de Trabalho a Termo ou Tapeçaria de Penélope?…cit., pp. 39-40. O autor acrescenta que a precariedade e a incerteza acrescida quanto à duração e subsistência da relação laboral se traduz, ela mesma, num factor de instabilidade económica e psicológica.
11JOSÉ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, A Constituição e as reformas laborais em curso, in Congresso Europeu de Direito do Trabalho, Almedina, 2014, 13-26, p. 17. Do mesmo autor, O Código de Trabalho e a Constituição, in ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (Coords), Questões Laborais, 2003, Ano X, n.º 22, pp. 123-154, 125 e Direito do trabalho e cidadania, in ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (coord.), Cadernos Sociedade e Trabalho n.º 1. Trabalhos e relações laborais, Celta Editora, 2001, pp. 97-107, 99-100. O autor chama a atenção para que as novas exigências de concorrência e competitividade, impostas às empresas pelas novas tecnologias e pela globalização da economia, estiveram na base dos apelos, com um eco mais ou menos intenso, à denominada flexibilização do regime jurídico do contrato de trabalho, considerado demasiado rígido e, por isso mesmo, incapaz de se adequar. No plano laboral, sustenta-se a ideia de que a feição protecionista, que desde sempre caracterizou a legislação laboral, não tem hoje razão de ser e que ela seria, não só um dos responsáveis pela crise, como inclusivamente um elemento de bloqueio à sua ultrapassagem. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇ DO ROSÁRIO ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Insegurança ou Diminuição do Emprego? O Caso Português, in Estudos de Direito do Trabalho I, Almedina, 2003, pp. 95-106. O aligeiramento do regime laboral protectivo e a admissibilidade de novas modalidades de contrato de trabalho mais maleáveis deste ponto de vista é, desde há alguns anos a esta parte, uma exigência recorrente dos empresários, e a inquietude social da matéria convida a soluções normativas de recurso, com objectivos contingentes e, algumas vezes, destituídas de uma visão estratégica. Da mesma autora, Ainda a crise do Direito Laboral: a erosão da relação de trabalho “típica” e o futuro do direito do trabalho…, ob. cit., p. 116 e ss.
lamentável, o Direito do Trabalho como uma variável do ajustamento das políticas económicas12.
III. Entretanto, muitas são as vantagens do recurso a esta modalidade de contrato de trabalho. Aliás, o contrato a termo potencia a criação de novos postos de trabalho e é menos oneroso para os empregadores: em termos da manutenção dos vínculos, dadas as poucas restrições ao despedimento, havendo a verificação do termo, e dado o menor custo de desvinculação (o que explica que os trabalhadores com contrato a termo sejam os primeiros a ser sacrificados quando há necessidade de redução de mão-de-obra). Entretanto, a desvantagem para o
12 ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, O Presente e o futuro do Direito do Trabalho in ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (coord.,), I Conferência Luso-Espanhola de Direito do Trabalho: A Reforma Laboral em Portugal e Espanha, Almedina, 2016, pp. 369-384. O autor realça ainda o facto de que se tem atribuído ao Direito do Trabalho uma função inteiramente nova, e absorvente, como instrumento de economia de gestão das empresas, na perspectiva de que se trata, singelamente, de um meio de regulação de custos e de legitimação do poder das organizações (p. 373). No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, O futuro do direito do trabalho ou o futuro direito do trabalho, in ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (coord.), Cadernos Sociedade e Trabalho n.º 1. Trabalhos e relações laborais, Celta Editora, 2001, pp. 39-45, p.42-43. (…) nem é aceitável que os valores sociais, cívicos e políticos que caracterizam uma sociedade democrática moderna tenham de ser sacrificados à lógica e às exigências dos poderes económicos. Por isso, na nossa opinião, há que ter cautela com a ideia avançada, por exemplo, por ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Por uma democracia laboral moderna, in ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (coord.), Cadernos Sociedade e Trabalho n.º 1. Trabalhos e relações laborais, Celta Editora, 2001, pp. 1-8, de que não podemos escamotear o facto contornável que é a necessidade de promover a adaptação da nova legislação laboral às exigências da competitividade. Entretanto, concordamos com ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Por um direito do trabalho competitivo, in ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (coord.), Cadernos Sociedade e Trabalho n.º 1. Trabalhos e relações laborais, Celta Editora, 2001, pp. 47-61, na medida em que o direito do trabalho pode ser valorizado e “utilizado” no quadro das funcionalidades necessárias à gestão das empresas. É um instrumento de racionalização e gestão de recursos. Oferece ao empregador a previsibilidade, esquemas de referência, critérios e fundamentos para ligar a sorte das relações de trabalho à dos negócios da empresa (…) A competitividade baseada na qualidade, na organização, na gestão racional dos recursos, na capacidade de adaptação às flutuações do mercado, não parece de modo algum, incompatível com o um direito do trabalho actualizado, mas fiel às origens. Ao mesmo tempo, uma tal concepção seria mais sensível à complexidade da competitividade. Mais ainda, sobre o perigo do Direito estar ao serviço da economia, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Economic crises, employment and models of employment contract: New feautures in employment contract? Rapport français, in APODIT, Crise Económica: fim ou refundação do Direito do Trabalho, AAFDL, 2016, pp. 157-174: Il paraît vain de retracer l´ensemble des évolutions des trente dernières années qu´a connu le droit du travail assurant davantage de soupless pour l´employeur dans la gestion de sa main d´oeuvre. Quelques ilustrations suffisent pour en prendre l´ampleur, qui peuvent être référées à ce que les économistes appellent flexibilité interne et flexibilité externa à l´entreprise (p. 161). Parece fútil reconstituir toda a evolução que, ao longo dos últimos trinta anos, tem experimentado a legislação laboral no sentido de proporcionar mais flexibilidade para o empregador na gestão da sua mão-de-obra. Alguns retratos são o bastante para tomar a escala ao que os economistas chamam a flexibilidade interna e a flexibilidade externa à companhia.
trabalhador é o termo aposto colocado, saber à partida que o contrato vai cessar findo o prazo estipulado ou cessando os motivos que levaram à sua contratação.13
Por outro lado, o contrato a termo acarreta um efeito de rotação, em razão da permanência da situação de contratação a termo de um trabalhador vinculado a uma empresa (ou no mesmo grupo14) por vários contratos sucessivos para a realização das mesmas tarefas ou de tarefas ligeiramente distintas15.
Apesar destas desvantagens minimamente demonstradas, o contrato de trabalho a termo é ainda melhor do que o contrato único16.
13É nesta medida que se considera que o contrato é um sonho para os empregadores e, em determinados casos, um pesadelo para os trabalhadores, o pesadelo da precariedade laboral. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho…, ob. cit., p. 67 e ss.
14 Veja-se a este respeito, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Grupos Empresariais e Societários: Incidências laborais, Almedina, 2008, pp. 403-404. O caso de mudança do trabalhador de uma empresa para outra empresa pertencente ao mesmo grupo, que passa pela cessação do contrato de trabalho com primeiro empregador (seja por acordo das partes, seja por denúncia do trabalhador) e pela celebração de um novo contrato de trabalho com segundo empregador. (…) O problema da determinação de empregador tem que se colocar em moldes diferentes. Nesta situação, podemos estar ainda perante uma sucessão de contratos de trabalho, celebrados pelo mesmo trabalhador com empregadores diferentes, aos quais o trabalhador fica vinculado e juridicamente subordinado em momentos diversos e sem que haja qualquer nexo entre os vínculos contratuais. Contudo, tendo em conta o contexto de grupo das empresas que, sucessivamente, ocupam a posição de empregador, não é, à partida, de excluir a possibilidade de recurso à cessação do contrato e à posterior celebração de um novo contrato de trabalho para prosseguir objectivos ilícitos – estes objectivos podem ser, entre outros, o de prejudicar o trabalhador nos direitos decorrentes da sua antiguidade na primeira empresa, o de contornar as restrições legais impostas aos regimes da cedência e da mobilidade funcional, o de evitar a conversão de um contrato a termo em contrato por tempo indeterminado no seio da primeira empresa, em razão do decurso do prazo máximo de duração ou da verificação do número máximo de renovações de tal contrato, mas mantendo-se o trabalhador como trabalhador a termo no âmbito da segunda empresa.
15 ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, O Contrato de Trabalho a Termo ou Tapeçaria de Penélope?…, cit., p. 39.
16 Mais sobre o assunto, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Crise económica, emprego e modelos de contrato de trabalho: A alteração do paradigma do contrato de trabalho, in APODIT, Crise Económica: fim ou refundação do Direito do Trabalho, AAFDL, 2016, pp. 175-181.
3. QUALIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
I. O contrato de trabalho, quando celebrado a termo certo ou incerto, deve ou não ser considerado um contrato especial?
A doutrina tem divergido na resposta a esta questão. Há um sector da doutrina que considera que um contrato de trabalho celebrado a termo é um contrato especial e outro sector que entende tratar-se apenas de aposição de uma cláusula acessória ao contrato de trabalho que não lhe confere tal natureza.
O segmento que defende a especialidade do contrato de trabalho a termo justifica-se afirmando que, do ponto de vista material, o contrato de trabalho a termo contém um conjunto de especificidades extenso e com incidência em várias matérias, desde a formação do contrato até à sua cessação (forma típica de cessação, por caducidade, com a ocorrência do termo), passando pela sua execução, que confirma este contrato como globalmente distinto do contrato de trabalho por tempo indeterminado. O termo é uma cláusula determinante para a formação da vontade contratual, pela qual está sujeito a um regime específico. O contrato de trabalho a termo consiste precisamente no afastamento de uma característica tendencial dos contratos de trabalho por tempo indeterminado e através de um regime restritivo em matéria de despedimento, por exemplo17.
Outra parte da doutrina entende que apesar de o contrato de trabalho a termo ter um regime complexo, que se repercute em diversos aspectos durante a vida do contrato, mas nem por isso lhe confere a natureza de contrato especial18.
17 ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado do Direito do Trabalho, Parte II…, ob. cit, p. 259 e ss. Da mesma autora, Contrato de Trabalho a Termo no Sistema Jus Laboral Português: Evolução Geral e Tratamento no Código de Trabalho, Estudos em Honra de Ruy de Albuquerque, Vol. II, Almedina, 2006, pp. 118-133. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇. ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇,
Manual de Direito do Trabalho, 2.ª edição, Verbo, Lisboa, 2014, p. 747, entendem que, no momento da celebração do contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica, pelo que a ideia de considerar o termo meramente como uma cláusula acessória não se adequa à realidade. Veja-se também, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 5.ª edição, Almedina, 2016, p. 484.
18ALICE ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho a Termo…, ob. cit., p. 246 e ss.
▇▇▇▇▇, é verdade que o contrato de trabalho corresponde, como afirma ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, a um negócio jurídico ao qual foi aposta uma cláusula acessória típica, ou seja, um termo ou uma condição resolutiva, daí se encontre denominado por contrato a prazo19. Contudo, há um perigo quando se pretende qualificar o contrato de trabalho a termo, na medida em que grande parte da doutrina espera que esta qualificação, de ser um contrato com a cláusula acessória do termo ou contrato de trabalho especial, resulte expressamente da lei, entendimento de que humildemente discordamos 20.
Assim, concordamos com a tese segundo a qual a qualificação deva ser extraída através do regime jurídico, ou seja, a partir do regime jurídico estabelecido pela lei pode inferir-se se o contrato de trabalho é uma cláusula acessória do contrato comum ou um contrato de trabalho especial21. ▇▇▇▇▇, a lei pode qualificar o contrato como sendo uma cláusula acessória mas, na verdade, ser um contrato especial ou o contrário, pelo que a situação deve ser aferida através do exame feito ao seu regime jurídico.
II. O ordenamento juslaboral angolano sempre tratou esta figura como uma modalidade de contrato de trabalho na qual é aposta um termo resolutivo, ou seja, uma cláusula acessória típica. Todavia, é irrelevante para efeitos de qualificação.
Com efeito, o legislador nacional dedicou alguns (poucos) artigos ao contrato de trabalho a termo, que é essencial ao seu regime jurídico. Assim, considera-se reprovável a posição do legislador na LGT, porquanto ignorou a importância desta figura, não pelo facto de enquadrá-la como modalidade do contrato de trabalho em que é aposta um termo resolutivo, mas pelo que se infere
19ROMANO MARTINEZ, Trabalho e Direitos Fundamentais..., ob. cit., p. 247. Sobre a condição resolutiva, somo a apelar que no sistema juslaboral angolano não é figurada como uma das causas previstas na lei de cessação de contrato de trabalho.
20 ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho a termo…, ob. Cit., p. 246.
21Por exemplo, o código de trabalho cabo-verdiano qualifica o contrato de trabalho como um contrato de trabalho especial em razão do tempo (artigo 360.º). ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado do Direito do Trabalho, Parte II...,ob. cit., p. 259 e ss. Da mesma autora, Contrato de Trabalho a Termo no Sistema Jus Laboral Português: Evolução Geral e Tratamento no Código de Trabalho…,cit., p. 125.
do seu regime jurídico, na medida em que não se dignou a tratar da forma e da formação do contrato, dos motivos objectivos relevantes para a celebração do contrato a termo, dos limites de renovação, das questões fraudulentas na contratação a termo e sucessão dos contratos.
Acresce ainda que, do ponto de vista regimental, o sistema juslaboral angolano retirou a importância nuclear do ordenamento jurídico angolano, e não nos parece que tenha sido por falta de tempo, porquanto, relativamente ao contrato de trabalho temporário, lhe foi reservado um diploma especial que, no essencial, estatui o seu regime jurídico como se de um contrato a termo se tratasse22.
Apesar desta triste opção do legislador angolano, parece-nos que o contrato de trabalho a termo é um contrato de trabalho especial que do essencial do seu regime jurídico lhe foi retirado. Cremos que esta especificidade difere de uma simples aposição de uma cláusula acessória ao contrato de trabalho, constituindo, antes, a diferença específica do teor qualitativo em relação aos elementos do contrato de trabalho a termo23, aferido do regime jurídico estabelecido na Lei Geral do Trabalho angolana. O contrato cessa por caducidade24, isto é, com a verificação do termo ou dos motivos que levaram à celebração do contrato de trabalho (contrato a termo incerto); a caducidade não é automática, havendo a possibilidade de o contrato se converter em sem termo, decorrido o prazo máximo de duração que é permitido por lei, e tem um regime próprio de período de
22Decreto Presidencial n.º 31/17, de 22 de Fevereiro (RJCTT).
23Cf., ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ apud ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho a termo…, ob. cit, p. 243 e ss. Mais sobre o assunto, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Contrato de Trabalho a Termo no Sistema Jus Laboral Português: Evolução Geral e Tratamento no Código de Trabalho… cit.,
p. 127 e ss. Aquilo que caracteriza um contrato como especial é, justamente, o facto de ser disciplinado de forma específica…. e é também a importância dos aspectos desviantes do regime jurídico deste contrato que tem justificado a qualificação dos trabalhadores atípicos, exactamente por se encontrarem subtraídos a aspectos decisivos da tutela laboral, designadamente em matéria de cessação do contrato.
24 Esta forma típica de cessação afasta o contrato a termo da característica tendencial de estabilidade do vínculo laboral, que inere ao contrato de trabalho comum, pelo facto de ser celebrado por tempo indeterminado e de ser acompanhado de um regime restritivo em matéria de despedimento, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado do Direito do Trabalho, Parte II..., ob. cit., p. 262.
experiência e de duração e gozo de férias, consoante a duração do contrato de trabalho (artigos 17.º, 18.º, n.º 3 e 133.º, todos da LGT).
Não obstante, a figura do contrato de trabalho a termo suscita sempre algumas confusões, tendo em conta certas semelhanças com outras figuras, daí a necessidade de um breve estudo das figuras afins presentes no ordenamento jurídico angolano, que consta no capítulo que se segue.
CAPÍTULO II - CONTRATO DE TRABALHO A TERMO E FIGURAS AFINS
1. TRABALHO TEMPORÁRIO
I. No ordenamento jurídico angolano, a figura que se aproxima muito do contrato a termo é o Trabalho temporário. Talvez a expressão temporária possa induzir o significado de determinado. Entretanto, convém aferir-se, a partir do seu regime jurídico, se o contrato de trabalho temporário equivale ou não ao contrato de trabalho a termo.
O regime jurídico do trabalho temporário em Angola está fixado pelo Decreto Presidencial n.º 31/17, de 22 de Fevereiro (RJCTT).
II. Destarte, o trabalho temporário é uma relação na qual se verifica, necessariamente, a intervenção de três sujeitos: uma empresa de trabalho temporário, um trabalhador e um utilizador. Com efeito, a empresa de trabalho temporário (ETT) é aquela pessoa colectiva, devidamente certificada pelo Ministério do Trabalho Emprego e Segurança Social, nos termos do artigo 3.º al a) do RJCTT, que celebra contrato com uma outra pessoa singular (que ganha o estatuto de trabalhador), adquirindo o estatuto de empregador, com a obrigação de retribuir (artigo 8.º do RJCTT e artigo 31.º da LGT). Por sua vez, a ETT vincula- se como Utilizador (pessoa colectiva com ou sem fins lucrativos, artigo 3.º, al b) do RJCTT), através de um contrato de cedência de trabalho temporário (CCTT), ao colocar à sua disposição a força de trabalho de um ou mais trabalhadores temporários. Com a celebração do referido contrato, o utilizador exerce a autoridade e direcção dos trabalhadores, mas não tem o dever de remunerar (artigo 18.º, n.º 2 do RJCTT).
Assim, verifica-se que o trabalhador temporário é contratado e retribuído pela ETT, mas presta a sua actividade em benefício directo do utilizador, sob sua autoridade e direcção, por força do contrato de cedência de trabalhadores temporários. Por isto concordarmos com ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ REGINA quando afirma
que a triangularidade25 subjectiva reflecte-se, assim, juridicamente, na conjugação de dois negócios distintos (o contrato de trabalho sujeito a regime especial e o contrato de utilização, de natureza comercial) e de uma relação fáctico-jurídica de fonte não contratual (aquele que se estabelece entre trabalhador e o utilizador)26.
Importa analisar, a seguir, os dois contratos existentes na relação de trabalho temporário, o contrato de trabalho temporário e o contrato de cedência de trabalho temporário.
1.1. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO E CONTRATO DE CEDÊNCIA DE TRABALHO TEMPORÁRIO
I. A relação entre a ETT e o trabalhador é estabelecida por um contrato celebrado sem necessidade de fundamentação dos motivos que levam à contratação e de especificação da duração determinada. Daí que a inobservância da forma não obrigue à conversão do contrato por tempo indeterminado, mas sim à nulidade, nos termos gerais do direito, artigo 294.º do Código Civil.
II. Relativamente à forma, a lei obriga, nos termos do artigo 9.º do RJCTT, que deve ser um contrato formal, obrigatoriamente reduzido a escrito, contendo a identificação do trabalhador, a categoria profissional, a remuneração, a duração do contrato, o horário e local de trabalho e a data da celebração.
O empregador é ainda obrigado a remeter, nos termos do artigo 7.º, a relação completa dos trabalhadores cedidos ao Centro de Emprego, detalhando o
25Apesar de haver um segmento da doutrina que entende não haver propriamente triangularidade, na medida em que não existe um contrato entre o trabalhador temporário e a empresa utilizadora. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho…,ob. cit., p. 99. Contudo, na nossa opinião a triangularidade consiste na necessidade de existência de três sujeitos, para se considerar trabalho temporário e não na necessidade de os três sujeitos celebrarem contrato.
26MARIA ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho temporário: Apontamento sobre a reforma do seu regime jurídico..., ob. cit., p. 444. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, Trabalho temporário…, ob. cit., p.102 e ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho temporário. Jurisprudência recente e alterações legislativas introduzidas pela Lei 28/2016, de 23-08, in Prontuário de Direito do Trabalho, Almedina, n.º II, ano 2017, 231-257, p. 233. Existem duas relações jurídicas distintas, uma relação de trabalho (contrato de trabalho) entre a ETT e o trabalhador, e uma relação obrigacional de direito comum (contrato de prestação de serviço) entre a ETT e o utilizador. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho e Direitos Fundamentais..., ob. cit., p. 250.
número de segurança social, o início e a duração do contrato, o local de trabalho e a remuneração de base.
1.2. CONTRATO DE TRABALHO DE CEDÊNCIA TEMPORÁRIA
I. O contrato de cedência de trabalho temporário (CCTT) só é admissível para trabalhadores com um mínimo de dois meses de efectividade na ETT (artigo 11.º) e deve servir para a execução de actividades de natureza transitória. Assim, o artigo 12.º do RJCTT estabelece, de forma taxativa, os motivos que podem sustentar a celebração do CCTT.
Com efeito, o legislador facilitou a sua celebração para acudir às necessidades de gestão atinentes ao trabalhador e às necessidades de gestão atinentes à actividade empresarial27. Nas necessidades de gestão atinentes ao trabalhador inclui-se a substituição de trabalhadores ausentes (artigo 12.º al a), b) e g), ao passo que nas necessidades de gestão atinentes à actividade empresarial se incluem os casos de acréscimo temporário das actividades, tarefas determinadas, actividades de natureza sazonal, necessidades intermitentes, situações de mão-de- obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, designadamente de instalação e reestruturação de empresas, montagens e reparações industriais e ainda a necessidade de mão-de-obra especializada (artigo 12.º, al c), d), e), f), h) e i)).
II. Entretanto, o legislador não apresentou as consequências emergentes da celebração de um CCTT fora das hipóteses previstas no artigo 12.º do RJCTT. Ora, sendo a norma injuntiva, deve-se apelar à nulidade do CCTT28, nos termos do
27ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., cit., p. 278 e ss.
28Em sentido diverso, mas compreensível, apelando à conversão do contrato para contrato comum de trabalho por tempo indeterminado, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇, Trabalho temporário…, ob. cit., p.
114. A posição deste autor surge devido ao facto de, no contexto do sistema juslaboral português, prevalecer um paralelismo do trabalho temporário com o contrato de trabalho a termo certo,
artigo 294.º. A nulidade verifica-se também nas situações em que o trabalhador colocado a exercer actividade no Utilizador não tenha, pelo menos, dois meses de trabalho na ETT (artigo 11.º do RJCTT).
III. O legislador exigiu a observância da forma escrita (artigo 15.º do RJCTT) para o CCTT, devendo conter: a indicação dos contraentes, com referência ao número e data do Certificado de Autorização da ETT; a indicação dos motivos que justificam o recurso ao trabalho temporário por parte da empresa utilizadora, as características genéricas do posto de trabalho a preencher, o local e o horário de trabalho; o montante da retribuição devida pela empresa utilizadora à ETT; o início e a duração do contrato e a data da respectiva celebração.
A falta de forma escrita, bem como a omissão, no contrato, dos motivos justificantes, implica a nulidade, nos termos do artigo 294.º do CC. É igualmente nulo o CCTT celebrado com uma ETT não certificada (artigo 21.º, n.º 2).
IV. Quanto à duração dos CCTT, prevista no artigo 13.º do RJCTT, para cada caso a lei estatui um prazo de duração máxima, incluindo as renovações, entre seis meses a 30 meses, proibindo o legislador a sucessão dos contratos. Ocorrendo a ultrapassagem dos prazos referidos, o trabalhador temporário passa a integrar automaticamente o quadro de pessoal da empresa utilizador com um contrato de trabalho por tempo indeterminado (artigo 14.º do RJCTT).
Finalmente, urge a necessidade de estabelecer a comparação, passando revista as diferenças e semelhanças.
1.3. TRABALHO TEMPORÁRIO VERSUS CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
verificando-se a mesma consequência quando estes contratos são celebrados fora das hipóteses legalmente admitidas. Entretanto, em Angola, a celebração do contrato de trabalho a termo “já” não fica dependente da existência de motivos justificativos. Ademais, no regime jurídico de trabalho temporário em Angola, as causas de conversão do CCTT para contrato individual de trabalho por tempo indeterminado estão expressamente previstas na lei (artigo 14.º do RJCTT)
I. O trabalho temporário não se confunde com o contrato de trabalho a termo, porquanto o primeiro assenta numa estrutura tripartida, envolvendo a articulação entre três entidades distintas, isto é, ETT, utilizador e trabalhador, coexistindo nele duas modalidades contratuais, uma de natureza laboral (CTT) e outra de natureza de direito privado comum (CCTT), ao passo que o contrato a termo assenta numa estrutura bilateral e no binómio empregador e trabalhador.
Apesar de o trabalho temporário (contrato celebrado entre a ETT e o trabalhador, e o contrato celebrado entre a ETT e a Utilizadora) também ser celebrado por duração determinada, apenas é admitido, a título excepcional, sobretudo o CCTT, segundo motivações objectivamente estipuladas na lei, a partir de determinados requisitos de forma e limites temporais para cada situação justificativa.
Efectivamente, o legislador deu uma atenção especial a este tipo contratual, tendo, inclusive, estabelecido o seu regime jurídico num diploma à parte, conferindo-lhe, evidentemente, mais importância. Contudo, o contrato de trabalho a termo parece ser celebrado por vontades das “partes”, logo não carece de requisitos materiais nem formais29.
II. Num ponto assemelham-se as duas modalidades de trabalho: são atípicas30 ou marginais31, comparadas com o modelo comum.
29Para mais desenvolvimento sobre o assunto, ver o capítulo referente aos fundamentos do contrato a termo na nova Lei Geral do Trabalho.
30GUILHERME DRAY, Trabalho temporário…, cit., p.106 e ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Trabalho temporário: apontamento sobre a reforma do seu regime jurídico…, cit., p. 443 e ss. Esta autora defende que o trabalho temporário é uma astuciosa fórmula jurídica concebida, essencialmente, para propiciar a flexibilização e exteriorização da força de trabalho num ambiente caracterizado pela força paradigmática do contrato de trabalho de duração indeterminada e pelo predomínio social e económico do chamado emprego típico. Ainda sobre o assunto, ▇▇▇▇▇ DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Da Autonomia Dogmática do Direito do Trabalho, Coimbra, 2001, pp. 590-591 e Novas formas da realidade laboral: O teletrabalho, in Estudos de Direito do Trabalho, I, Almedina, 2003, pp. 195-211.
31 A expressão é de ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado do Direito do Trabalho, Parte I..., cit., p. 74. Da mesma autora, Ainda a crise do Direito Laboral: a erosão da relação de trabalho “típica” e o futuro do direito do trabalho…cit., p. 115.
2. CONTRATO DE TRABALHO SUJEITO A CONDIÇÃO
I. Contrato de trabalho sob condição é aquele em que se apõe uma cláusula em que se subordina a um acontecimento futuro e incerto a produção dos seus efeitos ou a sua resolução. Em concreto, afiguram-se duas modalidades da condição, a suspensiva e a resolutiva, respectivamente, de acordo com o previsto no artigo 270.º do Código Civil.
Assim, vislumbra-se uma condição suspensiva quando o contrato de trabalho só se executaria a partir de Outubro de 2004 (produção dos efeitos), depois da realização de exames médicos32. Trata-se já de condição resolutiva quando o contrato de trabalho cessa pelo facto de o clube de futebol não ganhar a Liga dos Clubes de Campeões.
II. A inclusão das cláusulas referentes às condições num contrato de trabalho resulta da autonomia e liberdade contratual das partes, nos termos previstos no número 1 do artigo 405.º do CC. Entretanto, as referidas cláusulas devem estar dentro dos limites da lei, na medida em que a sua aposição resulta numa posição mais frágil para o trabalhador33.
Ora, o legislador angolano não se pronunciou relativamente à condição (suspensiva e resolutiva). Devemos preencher a lacuna pelos meios usuais, recorrendo ao Direito Civil34.
Contudo, é imperioso que se analise a viabilidade da aposição das duas modalidades da condição. ▇▇▇, entende a doutrina que a condição resolutiva resultaria numa admissão de acordo inicial das partes relativo à cessação do contrato de trabalho, pelo que os valores da estabilidade do vínculo laboral obstariam, colocando-se o trabalhador numa situação precária35.
Serra.
32 Veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 21 de Abril de 2010, de Bravo
33 ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II...,cit., p. 236 e ss.
34 O Código de Trabalho português, no seu artigo 135.º, prevê a possibilidade de aposição
de condição suspensiva ao contrato de trabalho.
35 ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 18.ª Edição, Almedina, 2017, p.
163.
III. Na LGT de Angola, embora não tenha resultado de uma norma concreta, nada obsta à aposição de uma cláusula referente à condição suspensiva, mas a condição resolutiva é proibida, porquanto a sua admissão contrariaria a regra da estabilidade do emprego prevista no número 1 do artigo 198.º, na medida em que as razões susceptíveis de extinção da relação laboral são apenas as previstas na lei e, para tanto, a condição resolutiva, uma das formas de cessação do contrato de trabalho, não figura entre elas.36
Assim, a aposição de uma cláusula de condição resolutiva no contrato de trabalho seria nula por violar o disposto no artigo 198.º da LGT, conjugado com o número 1 do artigo 271.º do CC. Porém, a nulidade da referida cláusula não afectaria a validade do contrato de trabalho, de acordo com a al. a) do número 2 do artigo 19.º e artigo 20.º todos da LGT.
2.1. CONTRATO DE TRABALHO SUJEITO A CONDIÇÃO VERSUS CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
I. O contrato de trabalho a termo confunde-se com o contrato de trabalho sujeito a condição, porquanto em ambos é aposta uma cláusula acessória, apesar de o termo ser um evento futuro de verificação certa (se as partes estabelecerem um prazo, verificado o prazo o contrato caduca, ao passo que em determinadas situações, tratando-se de condição suspensiva, o contrato de trabalho não chega a ser executado), e ainda pelo facto de o contrato a termo ser muito mais do que um contrato no qual foi aposta uma cláusula acessória, tal como oportunamente defendemos anteriormente.
A confusão revelava-se também pelo facto de o contrato de trabalho a termo incerto se aproximar muitas vezes da condição resolutiva37.
36 No mesmo sentido, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho de Angola..., cit., p. 229 e ss.
37 ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, cit., 2017, p. 163. A condição resolutiva traduz-se, no plano prático, em consequências muito próximas das do termo incerto. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho a Prazo: Direito Português e Direito Comunitário, in Questões Laborais, Ano XIII, n.º 27, Coimbra, 2006, 1-31, p. 3
II. A doutrina tem desenvolvido outras figuras afins do contrato de trabalho a termo, nomeadamente, o contrato de trabalho a tempo parcial e contrato de trabalho intermitente. Contudo, não foi objecto nosso estudo, tendo em conta a ausência de um regime jurídico no ordenamento jurídico angolano.
CAPÍTULO III - EVOLUÇÃO LEGISLATIVA E ANÁLISE COMPARATIVA
1. A LEI N.º 6/81, DE 24 DE AGOSTO – ENQUADRAMENTO
I. Esta foi a primeira lei a regular as relações de trabalho subordinado38, aprovada pelo Estado angolano seis anos após a proclamação da Independência, em 11 de Novembro de 1975. Com a aprovação da referida lei, verificou-se a revogação, de forma expressa, dos principais diplomas que regulavam a matéria ou a relação de trabalho, nomeadamente o Estatuto do Funcionalismo Ultramarino, Estatuto do Trabalhador em Angola, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 43893, de 6 de Setembro de 1961, e o Código de Trabalho Rural, aprovado pelo Decreto n.º 44309, de 27 de Abril de 1962, em vigor no contexto colonial até 10 de Novembro de 1981, data da entrada em vigor Lei n.º 6/81, de 24 de Agosto39.
II. Os principais diplomas que regulavam a relação no contexto colonial até a entrada em vigor da Lei n.º 6/81, de 24 de Agosto, nomeadamente, Estatuto do Funcionalismo Ultramarino, Estatuto do Trabalhador em Angola e o Código de Trabalho Rural, foram elaboradas e aprovadas num clima em que se privilegiava muito a iniciativa privada e se respeitava, consequentemente, a propriedade privada. Ademais, o Governo Português, na altura, não detinha o controlo, quase absoluto, dos centros de produção e das unidades fabris40. Este cenário fazia
38 Referimo-nos ao trabalho subordinado no geral, sem exclusão da função pública. Esta lei aplicava-se aos organismos do Estado, às empresas estatais (não havia ainda a designação de empresa pública), às mistas, às privadas e às cooperativas.
39 A lei entrou em vigor dois meses após a sua publicação.
40 Vd., DECRETO N.º 43894, DE 6 DE SETEMBRO DE 1961, que aprovou o regulamento da ocupação e concessão de terrenos nas Províncias Ultramarinas. No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, O trabalho assalariado em Angola, Instituto Superior de Ciências Sociais e Política Ultramarina, Lisboa, 1966, p. 51. De acordo com o autor (ibid.), em 1961, havia o seguinte número de trabalhadores: na agricultura, 144667; na pesca, 16225; na pecuária, 5721; na indústria extractiva, 30249; na indústria manufactureira, 29838; na construção civil, 40747; na comunicação e transportes, 31683; no comércio, bancos, seguros, negócios imobiliários, 25000; nos serviços, 40500; em outras actividades, 3221.
transparecer, em boa medida, a relação entre aqueles que detinham fábricas, campos, gados, por um lado, e aqueles que ofereceriam a sua mão-de-obra assalariada, por outro.
A Lei n.º 6/81, de 24 de Agosto, revestiu-se de determinadas características, que fixaram um contexto histórico, sócio-económico e político concreto. A posição assumida, estimulada pelos princípios norteadores dos então denominados países socialistas, foi a de reunir a matéria laboral mais relevante num único texto legal, a Lei Geral do Trabalho, que, durante período considerável, foi, sem sombra de dúvida, o mais importante diploma legal a reger as normas laborais.
Não obstante, gerou algumas imprecisões que dificultaram a aplicabilidade prática do referido diploma, como a seguir passamos a explicar, o que obrigou mais tarde à aprovação de outros diplomas, nomeadamente:
a) O Decreto n.º 88/81, de 7 de Novembro, sobre as ausências ao trabalho;
b) O Decreto n.º 18/82, de 15 de Abril, sobre a protecção na maternidade;
c) O Decreto n.º 58/82, de 15 de Junho, sobre trabalho de menores;
d) O Decreto n.º 61/82, de 3 de Agosto, sobre a duração do trabalho e organização do tempo;
e) O Decreto n.º 16/84, de 24 de Agosto, sobre o estabelecimento da relação jurídica laboral;
f) Decreto n.º 32/91, de 26 de Julho, sobre despedimentos colectivos;
g) O Decreto executivo n.º 30/87, de 25 de Julho, sobre o regulamento do direito a férias.
1.1. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES DA LEI N.º 6/81, DE 24 DE AGOSTO
I. No período de 1976 a 1991, a Lei Geral do Trabalho passou a ter mais utilidade para função pública (organismos do Estado) e para as empresas estatais (ver artigo 1.º), em detrimento das empresas mistas e privadas, devido às nacionalizações e confiscos, facto verificado com a publicação da Lei n.º 3/76 de
1976, Lei das Nacionalizações e Confiscos de Empresas e Outros Bens. Assim ficou definida a economia de Angola41.
II. Foi em 1991, com a entrada em vigor da Lei n.º 12/91, de 06 de Maio, e da Lei n.º 23/92, de 16 de Setembro, que, constitucionalmente, ambos os sistemas terão sido abandonados (economia planificada e centralizada e o monopartidarisimo42), dando lugar a um sistema de economia de mercado e a um sistema político multipartidário.
Com a consagração da Liberdade Sindical, com a introdução de iniciativa privada económica, com a transferência significativa do sector empresarial do
41 ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Nacionalização e confisco do capital português na indústria transformadora de Angola (1975-1990), Análise Social, vol. XXXVII (162), 2002, pp. 48-63. O autor caracterizou o sistema económico de resistência: (a) pela «resposta firme» ao bloqueio económico e à destruição sistemática do aparelho produtivo nacional por parte dos «inimigos do povo angolano», internos e externos, neste último caso, o «imperialismo» 3; (b) pela criação da base material e técnica que exigia o alargamento da cooperativização e do desenvolvimento de um sector estatal que efectivasse o controlo das grandes e médias indústrias estratégicas; (c) pela maximização do aproveitamento dos recursos existentes, muitos deles «abandonados pelos colonos» e momentaneamente improdutivos; (d) pelo encorajamento e apoio por parte do Estado ao sector privado, desde que respeitasse as linhas gerais da política económica e laboral definida pelo MPLA. Esta lei resultou em nacionalização e confisco de 3846 empresas, que empregavam cerca de 200 000 trabalhadores, não obstante a existência de cerca de 5000 pequenos estabelecimentos fabris em nome individual, que empregavam, em média, 4 ou 5 trabalhadores, com actividades ao nível da carpintaria, colchoaria, padaria, cerâmica, fabrico de malas, de vassouras, de catanas, etc. Segundo o autor, as razões que estiveram na base das nacionalizações e confiscos foram, por um lado, a necessidade de garantir o funcionamento das inúmeras unidades industriais «abandonadas» pelos seus proprietários e técnicos e, por outro, o interesse, considerado estratégico pelo MPLA, de que só com a criação de unidades económicas estatais seria possível constituir um sector económico estatal forte, pressuposto assumido como indispensável para alcançar com sucesso os objectivos de uma economia socialista. Dito de outro modo, dever-se-ia, do ponto de vista estratégico, «propiciar o desenvolvimento planificado da economia», enquanto, do ponto de vista táctico, se devia «prosseguir na senda dos confiscos e nacionalizações». Contudo, a política de nacionalizações e confiscos associada ao controlo que se impôs à actividade do sector privado apenas reforçou a opção de auto-marginalização de Angola relativamente aos benefícios que poderia colher do investimento estrangeiro.
42Não significava a existência de um único partido político no país, uma vez que em Angola existiam, nessa altura, os outros dois partidos políticos históricos, nomeadamente, a Frente Nacional de Libertação de Angola (FNLA), fundado em 1954, e a União Nacional para a Independência Total de Angola, (UNITA), fundado a 13 de Março de 1966. No entanto, o Movimento Para Libertação de Angola (MPLA), criado em 10 de Dezembro de 1956, por ter sido o autor da proclamação da independência total de Angola, adoptou o regime comunista de tipo marxista- leninista e o modelo de partido estado.
estado para o sector privado, reivindicava-se uma lei que correspondia às exigências da actividade empresarial43.
1.2. FUNDAMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NA LEI N.º 6/81, DE 24 DE AGOSTO
I. O contrato a termo (contrato por tempo determinado) era aquele que as partes celebravam para a execução de tarefas ou actividade de natureza transitória e que vigorava por um período máximo de três anos, de acordo com o n.º 2 do artigo 21.º. Esta modalidade de contratação era excepcional, porquanto o regime regra de contratação era por tempo indeterminado.
II. Por outro lado, sempre que o objecto da actividade fosse para actividades permanentes da empresa, as partes tinham a obrigação de celebrar o contrato por tempo indeterminado, sendo necessário reduzi-lo a escrito.
III. A lei previa apenas a celebração do contrato a termo certo. A validade do contrato de trabalho a termo ficava a depender da existência de uma necessidade laboral temporária. O que era uma actividade temporária, nos termos desta lei? A lei não fazia referências a tal, pelo que nos parece muito vago estabelecer apenas actividade temporária, deixando margens para indagações e análises mais subjectivas. Por este facto, entendemos que, nas situações de suspensão do contrato de trabalho, por razões previstas no artigo 29.º, designadamente a prestação de serviço militar (sendo que, neste período, logo após a independência, o país mergulhou numa guerra civil), comissão de serviço noutro organismo do Estado, detenção ou cumprimento de pena de prisão por parte do trabalhador ou
43 ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ DE ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho de Angola… cit., p. 36. Daí que a lei não se tenha adaptado suficientemente às circunstâncias, o que originou o seu desuso e a necessidade de alteração posterior, embora tardia, pois só se verificou em 11 de Fevereiro de 2000.
por motivo de doença ou acidente, se consubstanciariam situações que permitiriam lançar mão à contratação a termo certo44.
1.3. FORMA
I. O legislador tinha estabelecido a liberdade de forma para os contratos a termo, ao contrário do que acontecia nos contratos por tempo indeterminado (n.º 1 do artigo 17.º). Entretanto, a falta de redução dos contratos de trabalho a escrito era um forte indício de existência de contrato por tempo indeterminado. A sua confirmação era obtida se a natureza da actividade não fosse temporária, (presumia-se contrato por tempo indeterminado).
II. Feitas as contas, tínhamos contrato de trabalho a termo (contrato por tempo determinado) sem obrigação de forma e contrato de trabalho por tempo indeterminado com obrigação de forma, porém, admitindo-se (convertendo-se) por tempo indeterminado todos os contratos celebrados sem redução a escrito e com actividade de natureza não temporária.
Disto resultava que, na prática, prevalecia a liberdade de forma para as duas modalidades de contrato de trabalho, tornando-se, assim, o nº 1 do artigo 17.º, na nossa humilde opinião, numa letra meia morta. Cremos que o mais coerente seria estabelecer a liberdade de forma como regra e, excepcionalmente, para os contratos por tempo determinado, a observância de forma, tendo em conta a necessidade de redigir ou clausular a actividade temporária aludida e o controlo do prazo, e faria todo o sentido se os contratos a termo fossem reduzidos a escrito e os contratos a termo obedecessem à forma que as partes devessem entender.
III. A outra nota relevante, referente à liberdade de forma para esta modalidade de contrato, é, no nosso entender, a dificuldade de proteger o
44A lei não tratou, de forma clara, as modalidades do contrato a termo, nomeadamente, o contrato a termo certo, aquele em que se exige a fixação de um prazo para o início de vigência e o termo.
trabalhador, porquanto, não havendo redução a escrito do contrato de trabalho a termo (o contrato de trabalho podia ultrapassar o período acordado ou a sua cessação podia verificar-se antes do tempo previsto), perigava a informação sobre a vigência do contrato de trabalho e observância da natureza da actividade a ser desenvolvida, na medida em que a actividade de natureza transitória era o requisito fundamental e de cabal justificação para a celebração do contrato a termo.
1.4. DURAÇÃO, RENOVAÇÃO, CONVERSÃO E SUCESSÃO
I. Relativamente à execução do contrato, a lei não estabeleceu o limite mínimo de duração e o número de renovações, ou seja, as partes podiam estabelecer um período contratual inicial inferior a 3 (três) anos e podiam renovar quantas vezes fosse necessário, desde que se mantivesse a transitoriedade da actividade pela qual o trabalhador foi contratado. Ora, apesar de não resultar expressamente da lei, cremos que o contrato de trabalho a termo era celebrado para acudir necessidades temporárias. Logo, só se podia operar a renovação caso se registasse a referida necessidade não permanente e tendo em atenção o limite da duração máxima de três anos45.
II. Não tendo a lei disposto sobre a forma de renovação dos contratos a termo, tendo-se atingindo o limite estabelecido, desde que fosse celebrado por períodos inferiores ao prazo máximo, o contrato considerava-se automaticamente renovado. A dificuldade talvez residisse nas situações em que a renovação fosse para períodos diferentes do inicialmente acordado, pelo que pensamos ser esta mais uma daquelas situações não acauteladas pelo legislador.
45 O termo aqui desempenhava uma função resolutiva: atingido o período máximo de três anos, o contrato de trabalho caducava (veja-se também o artigo 39.º).
III. Estava claro que, em duas situações, o contrato de trabalho a termo convertia-se para contrato de trabalho sem termo:
a) No caso de se celebrar contrato a termo celebrado sem redução a escrito e sem motivação para celebrar o contrato inicialmente e posterior renovação (n.º 2 do artigo 19.º);
b) No caso de continuação da prestação do trabalho para além do prazo máximo de três anos (n.º 2 do artigo 21.º). Embora o legislador não o tivesse estabelecido de forma expressa, cremos que o nosso entendimento resulta de uma interpretação dentro do sistema jurídico, porquanto, se não houvesse esta possibilidade, não faria sentido a estipulação do limite máximo, quando as partes pudessem, sem qualquer consequência, alargar o período de contratação a termo para além do período legal. Assim, verificando-se a continuação do trabalhador na empresa para além do prazo, o contrato a termo convertia-se para contrato sem termo.
IV. Relativamente à sucessão do contrato de trabalho a termo, o legislador não se pronunciou, o que nos leva a admitir que, na falta de qualquer proibição, se gerava uma certa dúvida sobre se as partes, ao fim de uma jornada de contrato a termo, podiam celebrar novos contratos de trabalho a termo.
Nesta medida, fica a questão de saber qual era o tratamento que a lei dava nos casos em que a actividade laboral temporária prevalecia. Haveria a possibilidade de o trabalhador voltar a ser contratado a termo? O nosso entendimento seria postulado em função da continuação de actividades transitórias, ou seja, no caso de o trabalhador ser recontratado para o desempenho da mesma actividade. Sendo que, para todos os efeitos, esta ainda fosse considerado como transitória, nada impediria a sucessão do contrato de trabalho a termo.
Todavia, cremos também que, ao admitirmos esta posição, fica evidente o risco de que, ao abrigo desta lei, talvez houvesse actividades permanentes com capa de transitórias e, por este facto, de que o trabalhador continuasse com um
eterno vínculo precário. ▇▇▇▇▇, este problema tinha sido provocado pelo legislador, ao não se pronunciar sobre o instituto da sucessão dos contratos a termo.
V. O quadro apresentado vigorou até 1984, data da aprovação do regulamento da matéria laboral referente ao estabelecimento da relação jurídico- laboral pelo Decreto n.º 16/84, de 24 de Agosto. A referida regulamentação estava prevista no artigo 45.º da Lei 6/81, de 24 de Agosto.
2. FUNDAMENTOS CONTRATO DE TRABALHO A TERMO AO ABRIGO DO DECRETO N.º 16/84, DE 24 DE AGOSTO
Relativamente à regra da contratação (contrato de trabalho por tempo indeterminado, artigo 4.º, n.º 1), o Decreto confirmou a celebração do contrato a termo apenas em casos excepcionais, pelo que foram esbatidas as dúvidas sobre as situações admitidas à contratação. Assim, a validade do contrato de trabalho a termo, de acordo com o número 1 do artigo 6.º, ficava a depender da necessidade de substituição do trabalhador ausente; para tarefa determinada, de uma obra concretamente definida e individualizada; para trabalhos sazonais e ainda nos casos de tarefas temporariamente limitada que não aconselhava o alargamento do quadro permanente da empresada existência de uma necessidade laboral temporária.
2.1. FORMA
O legislador estabeleceu, por via de princípio, a observância de todos os contratos, devendo ser elaborados em quatro vias. Entretanto, não resolveu o problema dos contratos de trabalho a termo, porquanto transportou as mesmas incongruências da Lei Geral do Trabalho, uma vez que, na falta de forma escrita para os contratos de trabalho, não convertia o contrato para contrato por tempo indeterminado, caso o objecto da actividade fosse temporária, de acordo com o número 3.º do artigo 4.º do Decreto.
2.2. DURAÇÃO, RENOVAÇÃO, CONVERSÃO E SUCESSÃO
I. Relativamente à duração do contrato de trabalho, o legislador estabeleceu a possibilidade de prolongamento ou de prorrogações do contrato a termo (artigo 7.º), para além de três anos, nas seguintes situações:
a) Nos contratos dos docentes universitários, ao abrigo do Decreto n.º 31/80, de 10 de Abril, designadamente: os contratos de professores e professores agregados renovavam-se por iguais períodos, desde que tivessem competências e aptidões pedagógicas e publicados trabalhos científicos (artigo 19.º); os contratos dos assistentes graduados eram susceptíveis de prorrogação de dois anos (artigo 20.º); os contratos de assistentes eram susceptíveis de prorrogação de três anos (artigo 21.º); os contratos de leitores e instrutores eram renováveis por períodos sucessivos de um ano, desde que não fossem denunciado por nenhuma das partes, até dois meses antes do seu termo (artigo 22.º, n.º 1); os contratos dos monitores eram renováveis enquanto se verificassem relativamente a eles requisitos necessários para a sua contratação, sob proposta do respectivo departamento ou órgão e parecer favorável do conselho científico. A competência para renovação ou prolongamento dos contratos era do conselho científico, sendo passível de recurso ao Ministro da Educação.
b) Nos contratos celebrados para a construção de obras de grande vulto que se soubesse, antecipadamente, ser superior a três anos;
c) Nos casos de prorrogação dos contratos com vista à conclusão de uma obra que, por motivos imprevistos, ultrapassasse os três anos.
Nos dois últimos casos, era competência do Ministro do Trabalho e da Segurança Social subordinar a autorização a condições a cumprir pela empresa, nomeadamente, a ocupação do trabalhador, findo o contrato, noutras obras ou serviços ou a sua admissão no respectivo quadro permanente (artigo 7.º, n.º 3).
II. Não era mais de presumir a conversão dos contratos a termo, havendo decurso do prazo máximo, de 3 anos, nas situações em houvesse o prolongamento (artigo 7.º, n.º 1).
III. Relativamente à sucessão do contrato de trabalho a termo, o legislador pronunciou-se a favor, de acordo com o número 4 do artigo 7.º, ou seja, sempre que não houvesse prolongamento, ou que o empregador não tivesse condições de enquadrar o trabalhador noutras obras ou serviços (persistência da actividade transitória, mas noutro posto de trabalho) ou de o enquadrar no quadro permanente da empresa.
IV. A grande novidade do regulamento foi o facto de estabelecer a obrigação de pagamento de três meses de salário, de 100%, 75% e 50%, respectivamente, de acordo com a parte final do número 4.º do artigo 7.º, designadamente, no caso em que o empregador não conseguisse enquadrar o trabalhador no quadro permanente ou não conseguisse mantê-lo noutras obras ou serviços, mas desde que não tivesse havido a denúncia do contrato pelo trabalhador.
V. Por outro lado, uma outra grande particularidade introduzida pelo regulamento foi o facto de considerar inadmissível o período experimental nos contratos de trabalho a termo (artigo 6.º. n.º 4).
VI. Em suma, o regime de contratação a termo adoptado na Lei 6/81, de 24 de Agosto, e a regulamentação da matéria referente ao estabelecimento da relação jurídico-laboral pelo Decreto n.º 16/84, de 24 de Agosto, apesar das suas insuficiências, subtraíram o trabalhador a alguma precariedade, concedendo-lhe mais garantias, pois estavam muito apoiados no modelo clássico da relação laboral. Isto apesar de o legislador, na altura, não ter ficado indiferente em relação à flexibilização do Direito do Trabalho ,que acontecia no mundo inteiro, dada a crise
da década 70 do séc. XX, em consequência do choque do petróleo, embora de forma menos notória, quando comparada com a verificada no continente europeu46.
▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ NUNES, A crise do capitalismo e o mundo do trabalho, in ▇▇▇▇ ▇▇▇▇, LEAL AMADO, LIBERAL ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (coords.,), ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Escritos Jurídicos, Vol. II, 1.ª edição, Coimbra Editora, 2014, 489-565, p.490. No início da década de 70 do século XX, caiu por terra o capitalismo post-cíclico ou capitalismo sem crise, porquanto, em Agosto de 1971, a administração ▇▇▇▇▇ rompeu unilateralmente o compromisso, assumido em ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, de garantir a conversão do dólar em ouro: o mundo passou ao regime de câmbios flutuantes, o que, entre outros efeitos, abriu mais facilmente as portas à inflacção. Pouco depois, no contexto da crise do petróleo (1973-1975), surgiu a estagnação. Mais sobre o assunto, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Ainda a crise do Direito Laboral: A erosão da relação de trabalho “típica” e o futuro do direito do trabalho… cit., pp. 107-121, e Novas formas da realidade laboral: O teletrabalho, in Estudos de Direito do Trabalho, I, Almedina, 2003, 195-211, p. 198. Também sobre o assunto, ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, A crise e alguns institutos de Direito do Trabalho, em REDS 28 (1986), pp. 517-569 e ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, O Código de Trabalho e a Constituição, in ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (Coords.), Questões Laborais, 2003, Ano X, n.º 22, 123- 154, p. 124.
3. A LEI N.º 2/00, DE 11 DE FEVEREIRO
Com a revisão da Constituição da República de Angola de 1991 (Lei n.º 12/91, de 6 de Maio), pela Lei n.º 23/92, de 16 de Setembro, o país entendeu dar passos para constituir um Estado Democrático de Direito, reforçar a iniciativa e a propriedade privada e instituir uma economia de mercado47. Em 2000, surge outra Lei Geral do Trabalho, a Lei 2/2000, de 11 de Fevereiro, revogada pela Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, actualmente em vigor.
3.1. ASPECTOS GERAIS
Estava claro que uma lei pensada numa economia planificada não era de todo adaptável a uma realidade de economia de mercado. Ademais, verificou-se uma novidade relativamente ao âmbito de aplicação, sendo que a Lei de 1981 se aplicava também aos funcionários públicos, designados como trabalhadores de organismos do Estado, estabelecendo-se assim uma maior abrangência de exclusão (artigo 2.º). Entretanto, o legislador conservou a tradição de não se pronunciar sobre a sucessão do contrato de trabalho, como veremos adiante.
3.2. FUNDAMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NA LEI N.º 2/2000, DE 11 DE
Fevereiro
I. Os contratos a termo (contratos por tempo determinado) eram execepcionalmente admitidos para execução de actividades transitórias, ou permanentes, mas devidamente previstas na lei, sendo que a regra de contratação era por tempo indeterminado.
Assim, nos termos do artigo 14.º, o contrato de trabalho a termo era admitido para a execução de uma obra ou de um serviço determinado, com a obrigação de fixação da cláusula referente ao termo, havendo necessidade de
47OVÍDIO PAHULA, Estudo sobre o Sistema Jurídico-Económico Angolano, 1.ª edição, Principia, 2008, p. 56 e ss.
estarem devidamente fundamentadas e justificadas as razões da sua contratação, e com uma limitação máxima do tempo para cada actividade. O legislador estabeleceu um horizonte temporal adequado para cada situação, ou seja, o legislador presumiu o tempo máximo necessário para cada actividade.
II. Com efeito, as justificações enunciadas pelo legislador, no artigo 15.º, obedeciam a um numerus clausulus. Só eram admitidas as situações previstas na lei, sob pena de o contrato ser convertido para contrato sem termo. Ora, deviam ser celebrados contratos para: substituição de trabalhadores temporariamente ausentes; acréscimo temporário das actividades, realização de tarefas ocasionais e pontuais bem determinadas e que não aconselhavam o alargamento do pessoal permanente; execução de trabalhos urgentes necessários para a salvaguarda das instalações ou dos equipamentos da empresa; lançamento de actividades novas de duração incerta; empregos de diminuídos físicos, idosos, candidatos a primeiro emprego ou desempregados há mais de um ano; execução, direcção e fiscalização de construção civil, instalação e montagens de equipamentos e aprendizagem e formação profissional prática.
Entretanto, em relação aos fundamentos da contratação por tempo determinado, suscitaram-se muitas dúvidas e incorrectas interpretações, o que levou o tribunal a considerar, em muitos casos, que o contrato do trabalho foi celebrado por tempo indeterminado, por violação do requisito, nos termos do número 3 do artigo 15.º48.
Assim, uma cláusula que fazia apenas referência à norma para justificar as razões determinantes da contratação era considerada nula e o contrato convertido em contrato de trabalho por indeterminado. O mesmo se verificava quando o empregador fizesse uma referência aos conceitos indeterminados previstos no artigo 15.º da LGT, por exemplo, quando o trabalhador era contratado a termo certo para lançamento de actividade nova de duração incerta. A lei obrigava a que
48 No mesmo sentido, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, O Contrato de Trabalho no Ordenamento Jurídico Angolano antes e depois da Nova Lei Geral do Trabalho, edição do autor, 2017, p. 127.
o empregador estabelecesse no contrato de trabalho a termo uma relação de causa e efeito entre a celebração do contrato e as razões determinantes para a contratação, e dentro do horizonte temporal adequado, com vista a evitar a fraude à lei no recurso a essa modalidade excepcional do contrato de trabalho, assim como a data dos factos.
Com a enumeração dos motivos admitidos para a celebração do contato de trabalho foi, sem sombra de dúvida, um dos pontos altos desta lei, comparada com a lei anterior, pois estabeleceu de forma nítida as situações transitórias como requisito material para a celebração do contrato de trabalho a termo.
3.3. FORMA
Diferindo da lei anterior (artigo 17.º), a lei 2/00, de 11 de Fevereiro, indtroduz a obrigatoriedade de se reduzirem os contratos a termo a escrito, prevalecendo a observância especial da forma escrita nos casos em que não se tratava da realização de tarefas ocasionais e temporárias, trabalho sazonal e execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de segurança (n.º 3 do artigo 14.º, n.º 1 e 3 do artigo 15.º). Tirando estas três situações, era obrigatória a redução a escrito do contrato a termo, sob pena de se considerar o contrato celebrado por tempo indeterminado (n.º 3 do artigo 14.º).
Ora, relativamente à forma, não se levantava qualquer dúvida, porquanto o número 3 do artigo 14.º estabelecia que, na falta de forma escrita, o contrato se considerava celebrado por tempo indeterminado, salvo nos casos referenciados no parágrafo anterior.
3.4. CONTRATO A TERMO CERTO
I. Considerava-se contrato a termo certo aquele em que se fixava, de forma precisa, a sua data de conclusão ou do período por que era celebrado. Esta sub- modalidade era admitida para todas as situações do artigo 15.º, nomeadamente, a substituição de trabalhadores temporariamente ausentes; acréscimo temporário
das actividades, realização de tarefas ocasionais e pontuais bem determinadas e que não aconselham o alargamento do pessoal permanente; execução de trabalhos urgentes, necessários para a salvaguarda das instalações ou dos equipamentos da empresa; lançamento de actividades novas de duração incerta; empregos de diminuídos físicos, idosos, candidatos a primeiro emprego ou desempregados há mais de um ano; execução, direcção e fiscalização de construção civil, instalação e montagens de equipamentos e aprendizagem e formação profissional prática.
Estava à vista que, para a celebração do contrato a termo, havia mais abertura, pois todas as situações eram válidas, desde que se fixasse um início de vigência e de cessação e que se respeitassem os limites máximos para cada situação de contratação a termo, sob pena de conversão deste contrato para contrato sem termo.
II. Com efeito, coloca-se a questão de saber se, verificado o termo, operaria uma caducidade automática? Parece-nos que havia duas possibilidades:
a) Verificado o termo do contrato, e tendo havido continuação da prestação de serviço, porque nenhuma das partes denunciou o contrato de trabalho, e estando-se ainda dentro dos limites daquela situação de natureza temporária, havendo persistência da transitoriedade da actividade, o contrato renovava-se automaticamente, não se verificando caducidade (o tal termo resolutivo);
b) Verificado o termo estabelecido pelas partes, e estando-se já no limite máximo daquelas situações de contratação a termo, o contrato converter-te- ia, logo o termo não seria resolutivo.
A situação de termo resolutivo verificava-se nos casos de cessação do prazo estabelecido pelas partes, e antes do prazo máximo de duração, pelo que uma das partes denunciava o contrato, sob pena de renovação automática, ou nos casos em que houvesse decurso do prazo máximo e as partes já não mais continuassem ou não quisessem continuar a executar o contrato de trabalho.
3.5. CONTRATO A TERMO INCERTO
I. Esta era a outra grande novidade da Lei 2/00, relativamente à Lei 6/81 e seu regulamento na parte referente ao estabelecimento da relação jurídico-laboral. O contrato a termo incerto era aquele em que a caducidade do contrato ficava condicionada à desnecessidade da prestação ou a cessação dos motivos que tivessem levado tal celebração. A lei restringiu as situações de admissibilidade desta sub-modalidade, contemplando apenas as situações de substituição do trabalhador temporariamente ausente, realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entrassem no quadro da actividade corrente da empresa, trabalhos sazonais, actividades que não aconselhassem o alargamento da actividade da empresa, execução de trabalhos urgentes e de tarefas determinadas, mas de carácter descontínuo, ou ainda execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e montagens de equipamentos (n.º 2 do artigo 15.º).
II. No caso da contratação para substituição de trabalhador temporariamente ausente, o termo do contrato ficava condicionado ao regresso do trabalhador, que consubstanciava a desnecessidade da prestação de serviço por parte do substituto, pelo que o contrato de trabalho caducava. Noutro caso, na situação de trabalhos urgentes, sazonais, trabalhos determinados, e ainda daqueles que não aconselhavam o alargamento da actividade da empresa, não havendo esta actividade por se realizar, ocorreria a cessação dos motivos que haviam levado à contratação a termo, logo o contrato caducava (n.º 2 do artigo 15.º).
3.6. DURAÇÃO, CONVERSÃO, RENOVAÇÃO E SUCESSÃO
I. Para cada necessidade de contratação a termo, a lei estipulou um prazo, ou seja, sobre cada sub-modalidade de contratação impendia a observância de um prazo. Entretanto, o contrato a termo, quer fosse a termo certo ou a termo incerto, não podia, no geral, ultrapassar 36 meses, acrescidos de mais 24 meses, nos casos de prolongamento. Era mais um dos pontos positivos da Lei 2/00.
II. Com efeito, a lei fez as seguintes estruturações de prazos:
a) seis meses para trabalho sazonal e execução de trabalhos urgentes necessários de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos da empresa (al a) do n.º 1 do artigo 16.º);
b) 12 meses para casos de acréscimo temporário ou excepcional da actividade normal da empresa, realização de tarefas ocasionais ou actvidades que não alargassem a actividade corrente da empresa (al b) do n.º 1 do artigo 16.º);
c) 36 meses para casos de substituição dos trabalhadores, lançamento de actividades novas e incertas, emprego de diminuídos físicos, idosos, desempregados há mais de seis meses e candidatos a primeiro emprego, aprendizagem e formação profissional prática, execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, instalação e montagem de equipamentos (al c) do n.º 1 do artigo 16.º).
III. Havia a possibilidade de um prolongamento do contrato de trabalho nos casos do trabalhador temporariamente ausente que não regressasse dentro do prazo de três anos, no caso da execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, instalação e montagem de equipamentos que fossem superiores a três anos, ou ainda no caso em que houvesse medidas legais ou políticas relativamente aos diminuídos físicos, idosos, desempregados há mais de seis meses e candidatos a primeiro emprego, cujo prazo fosse superior a três anos (n.º 2 do artigo 16.º).
Assim, ocorrendo uma das situações referidas, o contrato podia prolongar- se para um período até dois anos, desde que fosse autorizado pela Inspecção Geral do Trabalho, mediante requerimento apresentado pela entidade empregadora, acompanhado de uma declaração de concordância do trabalhador até 30 dias antes do termo do contrato (n.º 3 e 4 do artigo 16.º).
IV. Por conseguinte, sempre que houvesse execução do contrato para além do prazo máximo para cada situação admitida para a contratação a termo, o contrato de trabalho era considerado sem termo.
V. Relativamente aos contratos a termo incerto, a conversão verificava-se sempre que o trabalhador permanecesse por período igual ou superior a 15 dias, contado a partir da cessação dos motivos que haviam levado à contratação ou à desnecessidade da prestação sem que no entanto o trabalhador tivesse recebido o aviso prévio (2.ª parte do n.º 1 do artigo 18.º). Assim, se depois da conclusão das obras de construção civil, da montagem e da instalação dos equipamentos ou do regresso do trabalhador substituído, o trabalhador continuasse em funções para além de 15 dias sem aviso prévio, considerava-se o contrato convertido para contrato sem termo.
Mas fica a questão de saber como se processaria a questão do aviso prévio, sendo que o contrato estava condicionado à desnecessidade da prestação e à cessação dos motivos, e não a um termo. A partir de que data o empregador procederia ao aviso prévio?
Cremos que, sempre que o empregador tivesse alguma notícia sobre o regresso do trabalhador em substituição ou sobre a conclusão das obras, ou eventualmente sobre a conclusão de alguns serviços em que o trabalhador contratado estivesse inserido, devia proceder à denúncia do contrato com um período de antecedência, 15, 30 ou 60, consoante a duração do contrato, de um ano, três anos ou cinco anos, nos casos em que houvesse prolongamento (artigo 18.º, n.º 2).
Por outro lado, a figura do aviso prévio fixado para os contratos a termo incerto era uma questão de acautelar, para que o empregador não mandasse o trabalhador em qualquer momento, apesar de se tratar de um contrato a termo incerto e as partes estarem conscientes da forma de cessação.
Deste modo, caso o trabalhador ficasse até 14 dias, desde a conclusão das obras ou do regresso do trabalhador, o contrato podia extinguir-se, mas o
empregador era obrigado a pagar uma compensação pela falta de aviso prévio, consoante o prazo (artigo 18.º, n.º 3). Entretanto, estava claro que a continuação do trabalhador para além do prazo máximo de 36 meses ou 5 anos (incluindo o prolongamento), o contrato convertia-se por contrato a tempo indeterminado.
VI. A renovação apenas estava prevista para os contratos a termo certo, porquanto, relativamente aos contratos a termo incerto, não era possível prever a data de caducidade.
VII. Como vimos, ao considerarmos a duração dos contratos de trabalho a termo, a lei tinha estabelecido um período de duração máxima para cada situação. Ora, as partes não estavam obrigadas a estabelecerem um período contratual que se ajustasse ao prazo máximo, mas é também de referir que a lei não estipulou um período mínimo de duração, nem o limite de renovações.
Assim, as partes, quando fixassem um termo inferior à duração máxima prevista, podiam renovar o contrato por um período igual ou diferente, desde que respeitassem a duração máxima (artigo 17.º, n.º 1) e desde que prevalecesse a transitoriedade da actividade, nos casos obrigatórios (artigo 14.º, n.º 2).
VIII. Com efeito, vigorava a renovação automática. Embora se tratasse de um contrato a termo certo, não se verificava uma caducidade automática. Daí que o contrato se renovasse de forma automática por período de duração igual ao inicial sempre que o empregador, até duas semanas antes, não tivesse denunciado, por escrito, o contrato, a menos que, mesmo não o tendo feito, para o trabalhador prevalecesse da ideia de não renovação (artigo 17.º, n.º 2).
Disto resultava que, sempre que o empregador tivesse a vontade de continuar com o vínculo, bastava remeter-se ao silêncio, salvo se o trabalhador dispusesse em contrário. Assim, o contrato renova-se por período de duração igual ao inicial. Contudo, se o empregador pretendesse uma renovação diferente da do período inicial, era necessário proceder-se de forma contrária, ou seja, era
necessário um documento escrito e assinado por ambos, empregador e o trabalhador (artigo 17.º, n.º 3).
Assim, se a renovação acontecesse nos termos referidos, considerava-se o contrato renovado por período igual ao inicial, considerando-se renovação tácita. Pelo contrário, caso as partes pretendessem renovar por período diferente, por vontade das partes ou por força do limite máximo de duração, era necessária redução a escrito, nos termos do número 3 do artigo 17.º.
IX. Relativamente à sucessão dos contratos de trabalho, a lei não se pronunciou a respeito. Os limites de duração de contrato não constituíam barreira para a celebração de um novo contrato, sendo que bastava as partes alegarem a existência de um motivo justificativo, mesmo em relação ao mesmo posto de trabalho.
X. Um dos aspectos mais diferenciadores da Lei 2/00, comparada com a lei 6/81 e o seu regulamento, foi, por um lado, o facto de o legislador ter eliminado a possibilidade de pagamento de compensação no fim do contrato de trabalho por causas não imputáveis ao trabalhador. Foi também, por outro lado, a introdução do período experimental, de 15 a 30 dias, consoante se tratasse de trabalhadores qualificados e não qualificados, nos contratos de trabalho a termo, nos casos em que o contrato fosse reduzido a escrito, ao abrigo do número 3 do artigo 19.º da LGT.
XI. Portanto, apesar de não se ter pronunciado sobre a sucessão dos contratos de trabalho e de ter eliminado a compensação por cessação do contrato de trabalho, do ponto de vista regimental, o contrato de trabalho a termo, nos termos da Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, tinha um regime jurídico mais garantístico para o trabalhador, facto que louvamos49. Em interesse da segurança no emprego e
49 No mesmo sentido que o nosso, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Um novo paradigma na nova Lei Geral do Trabalho in Juris, Estudos em Homenagem ao Professor Adérito Correia, Universidade
da promoção da justiça social, sem desprimor pela produtividade, o sistema juslaboral ficaria grato se mantivesse, com algumas alterações, o regime jurídico do contrato a termo, muito embora seja matéria que a nós não cabe decidir.
Católica Editora, 2016, 323-338, p. 328 e ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, os Despedimentos à Luz da Nova Lei Geral do Trabalho, 1.ª edição, Editora Where Angola Book Plubisher , 2015, p. 57.
CAPÍTULO VI-DIREITO COMPARADO
Neste capítulo de direito comparado, pretendemos estabelecer um estudo sobre o regime jurídico do contrato de trabalho a termo nos sistemas juslaborais na Comunidade dos Países da Língua Portuguesa, designadamente, Brasil, Cabo- Verde, Guiné-Bissau, Moçambique, Portugal, São-Tomé e Príncipe e Timor-Leste. Assim, procederemos ao estudo do fundamento, da forma, da duração, renovação, conversão e da cessação do contrato de trabalho a termo nos referidos ordenamentos jurídicos para aferirmos o paradigma adoptado nesta modalidade de contrato de trabalho.
1. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NO BRASIL
I. O regime jurídico do contrato de trabalho a termo no Brasil é fixado pela Consolidação das Leis de Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943, que sofreu diversas alterações, a última pela Lei n.º 13.467, de 13 de Julho de 2017.
Com efeito, admite-se a celebração de contrato, tratando-se de serviços de natureza transitória determinada, actividades empresariais de carácter transitório ou ainda de natureza experimental. Assim, assume-se, com a devida clareza, que o contrato a termo (a prazo determinado) é admitido de forma excepcional, sendo a regra a contratação por tempo indeterminado (artigo 443.º, parágrafo 2º.).
II. A vigência do contrato a termo (a prazo determinado) pode estar dependente de um termo devidamente prefixado, isto é, a data de início de termo (termo certo), assim como dependente da execução do serviço especificado ou de outros factos susceptíveis de previsão não certa, mas aproximada, nos termos do parágrafo 1.º do artigo 443.º.
1.1. FUNDAMENTOS DO CONTRATO A TERMO
I. No parágrafo 2.º do artigo 443.º, o legislador estabelece situações gerais de admissibilidade, sendo que em cada uma das situações concretizadas se faz recurso a outras disposições normativas, mesmo fora da CLT.
II. Admite-se, dum lado, a contratação a termo, por exemplo, quando se trata de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (al a).). Pergunta-se: o que serão essas actividades? Cremos ser o contrato de obra certa, previsto no artigo 2.º da Lei 2.959, e o contrato de temporada, pois o término é ajustado de acordo com cada época do ano (Verão), ou mesmo de acordo com um evento passageiro (Carnaval), embora não tenha sido tipificado pela
CLT50. Por outro lado, admite-se para as actividades empresariais de carácter transitório, que poderá ser o contrato de safra, com duração dependente de sazonalidade da produção, não sendo necessário a fixação de uma data certa para o seu término, desde que se respeite o período máximo de duração, de acordo com o parágrafo único do artigo 14.º da Lei 5.889/7351.
1.2. FORMA
O contrato de trabalho assume a forma que as partes pretendam, pois não há observância especial de uma forma estabelecida, evidenciado-se neste ordenamento jurídico a liberdade de forma (artigo 443.º).
1.3. DURAÇÃO, RENOVAÇÃO, CONVERSÃO E SUCESSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
I. O contrato de trabalho a termo deve ter uma vigência máxima de dois anos, salvo se tratar de contrato de experiência, que só pode ter a duração máxima de três meses (artigo 445.º).
II. Quanto à renovação, a lei apenas admite uma renovação do contrato (prorrogação) quando celebrado por períodos inferiores, em alusão ao limite máximo de duração. No total, o contrato de trabalho a termo só pode ter uma duração máxima de 2 anos, ou seis meses, no caso de contratos de experiência (artigo 451.º).
III. O contrato de trabalho a prazo renova-se automaticamente. Caso as partes não pretendam fazer prevalecer a renovação, deverão manifestar a vontade de não renovação (artigo 451.º) nos seguintes termos:
50 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇,
Direito do Trabalho, 8.ª Edição, Atlas, 2015, p. 1132 e ss.
51 Idem, 132.
a) No prazo mínimo de oito dias (tratando-se de salário pago semanalmente ou em tempo inferior, nos termos do n.º 1 do artigo 487.º), ou
b) No prazo de 30 dias (tratando-se de salário pago quinzenal ou mensalmente ou de contratos com mais de 12 meses de vigência, ao abrigo do número 2 do artigo 487.º).
Na falta de aviso prévio, a parte faltosa fica na obrigação de pagar à outra o equivalente ao salário do período correspondente em falta (parágrafo 2.º e 3.º do artigo 487.º). Esta posição só é sustentável se uma das partes manifestar a vontade de não renovar antes de se verificar o termo do contrato, porquanto, como se fez referência, depois do termo, o contrato ou se renova automaticamente, havendo esta possibilidade, ou se converte em por tempo indeterminado (artigo 451.º).
IV. O contrato de trabalho converte-se em por tempo indeterminado:
a) Na falta de estipulação do termo certo ou de previsão aproximada, (parágrafos 1.º e 2.º do artigo 443.º);
b) Por decurso do prazo máximo, 2 (dois) anos, ou seis meses, no caso de contratos de experiência ou (artigo 451.º),
c) No caso de haver mais do que uma renovação (artigo 451.º), ou ainda no caso de recontratação do trabalhador (empregado) com as mesmas justificações relativamente ao primeiro contrato de trabalho a prazo e num espaço de 6 (seis) meses (artigo 452.º), contando a antiguidade desde a primeira admissão (artigo 453.º).
1.4. CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO (PRAZO DETERMINADO)
I. É comum significar que o termo aposto no contrato a que as partes devem obediência, como também é comum conferir sempre ao trabalhador o direito de denunciar o contrato antes do termo.
II. No sistema juslaboral brasileiro, não se procede da mesma forma, ou seja, tanto o trabalhador como o empregador estão sujeitos à obediência do termo aposto, mas nada obsta a que contrato de trabalho cesse antes do termo, seja por justa causa respeitante ao empregador ou ao trabalhador (empregado), nos termos dos artigos 479.º e 480.º.
Não havendo justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, é obrigatório a obediência do prazo, sob pena de pagamento de uma indemnização. Evidencia-se, nesta modalidade contratual, um termo estabilizador52.
Com efeito, se o trabalhador for despedido sem justa causa, o mesmo terá direito a uma indemnização correspondente a metade do salário a que teria direito até ao termo do contrato (artigo 479.º). Ao passo que, se for o trabalhador a rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, este deve indemnizar o empregador pelos danos decorrentes da rescisão (artigo 480.º), mas nunca pode ser em valor superior ao que o trabalhador teria direito se fosse despedido, ou seja, nunca pode ultrapassar o valor correspondente a metade dos salários a que o trabalhador teria direito até ao termo do contrato (parágrafo 1.º do artigo 480.º).
1.5. CLÁUSULA DE RESCISÃO
I. O sistema juslaboral brasileiro confere a possibilidade de inclusão, no contrato, de uma cláusula que fixa o montante de indemnização devida em caso de rescisão antecipada do vínculo pelas partes, a denominada cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, o equivalente a um salário por cada ano de trabalho ou fracção de 6 (seis) meses (artigo 481.º).
Com esta blindagem do contrato, pretende-se, no nosso entender, incentivar as partes a cumprir e a zelar pelo respeito efectivo das obrigações assumidas.
52Cf., ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, As cláusulas de rescisão no contrato de trabalho desportivo, in O Direito do Desporto em Perspetiva, Almedina, Novembro de 2015, pp. 93-122. As cláusulas de rescisão e a Comissão Arbitral Paritária, in O Direito e Desporto, Coimbra, Setembro/Dezembro de 2003, pp. 83-93.
II. Cremos que, em determinadas situações, a contratação a termo pode ser mais onerosa do que o contrato por tempo indeterminado, senão vejamos:
a) É mais fácil despedir o trabalhador (empregado) com contrato por tempo indeterminado do que o trabalhador com contrato a termo (na hipótese de ser despedido sem justa causa, cujo contrato ainda tenha muito tempo de vigência e na ausência de uma cláusula de rescisão abonatória);
b) O empregado com um contrato de trabalho por tempo indeterminado pode também ser despedido, na ausência de justa causa, quando o empregador procede à denúncia, respeitando o período correspondente ao aviso prévio, sem indemnizar o trabalhador, no caso de o contrato de trabalho ter durado menos de 1 (um) ano (artigos 477.º e 478.º, parágrafo 1.º).
2. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM CABO-VERDE
O Código Laboral em vigor em Cabo-Verde foi aprovado pelo Decreto- Legislativo n.º 5/2007, de 16 de Outubro, versão consolidada republicada em 04 de Fevereiro de 2016.
O referido código laboral foi impulsionado por três grandes motivações. A primeira tem o sentido de reforçar cada vez mais a protecção do trabalhador, porquanto pelo trabalho o homem se liberta e se torna cada vez mais homem, uma dimensão que ultrapassa o sentido económico do trabalho. A segunda tem que ver com o estímulo à produtividade, de modo a não defraudar os investidores. A terceira, mais de ordem sistemática, foi a de evitar a fragmentação da legislação laboral, na medida em que o código procurou abranger matérias referentes ao âmbito do contrato individual, colectivo e das condições e segurança no trabalho (neste particular, tratou a matéria dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais), para além de ter acolhido o regime jurídico de alguns contratos especiais53.
2.1. FUNDAMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
Como na generalidade dos ordenamentos jurídicos, o contrato de trabalho a termo é aquele celebrado para a execução de uma tarefa determinada (artigo 360.º, n.º 1), salvo em situações em que se determina o contrário, ou seja, em situações de carácter permanente mas em que o código admite a celebração de contratação a prazo. Referimo-nos aos casos de constituição de novas empresas (artigo 361.º, n.º 1, al e)). Isto significa que a regra de contratação no sistema juslaboral cabo-verdiano é por tempo indeterminado.
53Cf. o preâmbulo do Decreto-Legislativo que aprova o Código Laboral.
I. A celebração de contrato a termo só pode ser admitida nas situações objectivas previstas no código (artigo 361.º). Para além da satisfação de necessidades temporárias, admite-se excepcionalmente a contração a termo para acudir a necessidades que podem ser permanentes, como já referimos.
II. O código apresenta uma enumeração taxativa das situações admissíveis para a celebração do contrato a termo (artigo 361.º do CT), contanto que a realização de trabalhos ocasionais de curta duração (al a) seja admissível para as duas modalidades de contrato a termo (artigo 366.º, al e).
Assim, admite-se a celebração de contrato a termo para as seguintes situações:
a) Substituição do trabalhador temporariamente impedido de prestar a sua actividade prevista na al b), por exemplo, por motivo de doença, gozo de férias, de maternidade, cumprimento de serviço militar obrigatório, licença sem remuneração, etc., o correspondente posto de trabalho pode ser preenchido mediante contratação a termo de um outro trabalhador. Nestes casos, a contratação a termo do substituto tanto pode ter lugar a termo certo como a termo incerto (artigo 366.º, al a), b) e c). A substituição alarga-se ainda aos trabalhadores que tenham desempenhado funções na empresa e que tenham deixado o seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio inferior a seis meses, mas esta última situação só é admissível para contratos a termo certo (al d));
b) Realização de actividades sazonais da empresa ou daquelas em que objectivamente se verifiquem oscilações periódicas de trabalhadores (al c)). Este fundamento serve tanto para a contrato a termo certo como incerto (artigo 366.º, al d));
c) Nos primeiros cinco anos de constituição das empresas (al e) e artigo 362.º, n.º 1).
Portanto, todas as situações previstas no artigo 361.º são admissíveis para a celebração de contrato a termo certo, mas nem todas servem para a contratação a termo incerto, designadamente as situações previstas nas al d) e e).
III. Consideram-se por tempo indeterminado os contratos celebrados sem motivos justificativos ou com motivos fraudulentos, bem como os contratos a termo sem adequação dos motivos justificativos ao prazo estabelecido (artigo 361.º, n.º 1 e 365.º, n.º 1 e 4).
2.2. FORMA
O contrato de trabalho a prazo é formal, deve ser reduzido a escrito, sob pena de nulidade, não do contrato, mas sim do termo aposto, e da conversão do contrato por tempo indeterminado (artigo 28.º. n.º 3). No contrato de trabalho a termo, devem constar os elementos essenciais previstos no número 2 do artigo 32.º do CL, designadamente: a data de início de prestação e a duração do contrato (al a)); categoria profissional e a retribuição (al b) e d)); o local de trabalho (al c)) e o motivo justificativo da celebração a termo (artigo 361.º, n.º 2).
2.3. DURAÇÃO
I. O contrato de trabalho a termo certo tem a duração acordada pelas partes, mas não pode exceder o prazo máximo legal de 5 anos ou o tempo estritamente necessário, sob pena de o contrato converter-se por tempo indeterminado54.
Assim, se a contratação resultou do caso de uma trabalhadora em gozo de maternidade, não pode o contrato ir além do prazo necessário para a licença de maternidade (artigo 365.º, n.º 1). O tempo estritamente necessário deve ser interpretado em benefício do trabalhador, na medida em que, se o motivo justificativo deixar de existir, as partes devem verificar o termo acordado55.
54Embora o CL não se tenha pronunciado directamente sobre o assunto, a nossa interpretação surge no âmbito da imposição da duração máxima dos contratos a termo certo e ainda pelo facto desta modalidade contratual se afigurar como excepção na celebração de contrato de trabalho (artigos 361,º e 365.º).
55MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…, cit., p.
287.
No caso de substituição do trabalhador que vinha desempenhando uma função na empresa, não pode exceder o prazo máximo de três anos, incluindo as renovações. Nos restantes casos do artigo 361,º, mesmo que a situação de contratação prevaleça, a duração máxima deve ser de 5 anos, incluindo as prorrogações (renovações).
II. Uma irregularidade, por nós apontada, reside no facto de o CL não prever um limite mínimo de duração dos contratos de trabalhado nas situações previstas nas alíneas a) a d), do número 1 do artigo 361.º, excepto no caso da contratação a termo por ocasião de constituição de uma empresa, na medida em que o limite de contratação para este caso é inicialmente de três meses, a primeira e a segunda renovação é de seis meses e as posteriores de um ano até perfazer o total de 5 anos, prazo máximo de duração do contrato de trabalho (artigo 362.º, n.º 4).
O problema da falta de duração mínima dos contratos de trabalho podia ser resolvido, salvo boas e melhores posições, se o legislador estabelecesse limites nas renovações, o que obrigaria os empregadores a cumprirem uma duração que dividiria o número de renovações pela duração máxima dos contratos e que equivaleria a uma duração mínima. Por exemplo, sendo que a duração máxima dos contratos para a substituição de trabalhadores que exerciam funções na empresa é de três anos, ao colocar-se um limite de três renovações, isso obrigaria as partes a celebrarem o contrato de trabalho com a duração mínima de um ano.
III. Num ponto, podemos arriscar que a falta de duração mínima de duração na maioria dos contratos, associada à falta de limite para a renovação dos contratos, deixa muita liberdade aos empregadores estipularem o prazo contratual inicial que lhes aprouver, renovando-o quantas vezes for necessário, o que gera uma instabilidade ao nível dos contratos a termo, sendo certo que poderá haver contratos com duração inicial de um mês projectados para múltiplas renovações.
Talvez o remédio esteja no número 1 do artigo 361.º, que dispõe que o contrato de trabalho a termo certo, regra geral, deve durar enquanto se mantiver a situação temporária que motivou a contratação do trabalhador a termo, devendo o prazo estar adequado à situação que se justifica (artigo 365.º, n.º 1). Contudo, o
problema persistiria se a motivação se prolongasse pelo período máximo de duração dos contratos.
IV. Relativamente ao contrato de trabalho a termo incerto, ele fica condicionado à desnecessidade da prestação ou à cessação dos motivos que levaram a contratação dos trabalhadores, sem imposição de um limite temporal. É evidente que o contrato dura enquanto vigorar a ausência do trabalhador em substituição ou a execução das obras (artigo 367.º), findas as quais o contrato converte-se.
V. À falta de um horizonte temporal máximo, a perda do emprego do trabalhador, nesta situação concreta, parece ficar na dependência de um acontecimento futuro e incerto, daí que a doutrina defenda, nestas situações, a existência de uma condição resolutiva, ao invés de termo resolutivo56.
É verdade que a forma como está configurado no ordenamento jurídico- laboral cabo-verdiano se prevê que o contrato a termo incerto para a substituição de trabalhador dure por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente. Concordamos que aqui se aclara a existência de uma condição resolutiva camuflada de termo incerto, aliás, só o regresso do trabalhador substituído extingue o contrato de trabalho. Contudo, num ponto podemos discordar da existência de uma condição resolutiva, ao invés de termo, é no caso de o contrato ficar a depender da conclusão da obra, porquanto, embora para a obra adjudicada ou assumida se determinem normalmente prazos de conclusão, aquela pode ocorrer mais cedo ou um pouco mais tarde, mas regra geral sabe-se que haverá conclusão da obra.
56 ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho a Prazo: Direito Português e Direito Comunitário, in Questões Laborais, Ano XIII, n.º 27, Coimbra, 2006, 1-31, p.3 e MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…cit., p. 240.
VI. A conversão do contrato a termo incerto pode ocorrer em duas situações previstas no artigo 368.º, designadamente: a permanência do trabalhador após a denúncia do contrato de trabalho57 ou a permanência do trabalhador 15 (quinze) depois da cessação dos motivos ou da desnecessidade da prestação.
Dúvidas levantam-se sobre a necessidade ou não de um aviso prévio e a respeito do período em que se deve verificar. Somos levados a afirmar a inexistência da necessidade de cumprimento do aviso prévio, uma vez que o empregador, se não quiser optar por denunciar o contrato de trabalho na iminência da cessação dos motivos ou da desnecessidade da prestação, pode optar pela cessação do contrato de trabalho nos primeiros 15 (quinze) dias, procedendo à comunicação no 14.º dia, contado a partir da conclusão da obra, do regresso do trabalhador ou ainda da cessação do contrato de trabalho do trabalhador em substituição.
2.4. RENOVAÇÃO E SUCESSÃO
I. A caducidade do contrato de trabalho a termo certo não é automática, pois depende da declaração expressa de uma das partes (artigo 365.º, n.º 5). Na verdade, o que ocorre é a regra da renovação automática, podendo esta ser evitada se o empregador manifestar a vontade de não mais renovar através de uma denúncia com um aviso prévio de 10 dias. Verifica-se uma derrogação da regra da caducidade prevista na alínea a) do número 1 do artigo 218.º.
A renovação pode ser expressa ou tácita. A renovação expressa ocorre no caso em que as partes pretendam renovar o contrato por um período diferente do inicial, nesses casos devem declarar expressamente essa intenção. Ao passo que a tácita ocorre sempre que, no final do período contratual em curso, nenhuma das partes faça operar a caducidade, verificando-se, nesses casos, uma renovação tácita por período idêntico ao inicial (artigo 365.º, n.º 6).
57 Prevendo o empregador o regresso do trabalhador substituído ou a conclusão da obra ou da actividade, manifesta a caducidade do contrato de trabalho, mas só após o decurso do prazo o trabalhador continuar a realizar a sua prestação.
II. Relativamente à sucessão dos contratos de trabalho a termo certo, o Código Laboral remeteu-se ao silêncio. A par da falta de duração mínima e limites da renovação dos contratos de trabalho a termo certo, o problema da sucessão concorre para a precariedade acentuada ao nível da contratação a termo certo. De resto, é um problema que o legislador transfere para os tribunais.
2.5. EFEITOS DA CADUCIDADE
Por via de princípio, só os contratos de trabalho a termo certo conferem direito a uma compensação. Esta conclusão é retirada da leitura que se faz no número 1 do artigo 369.º, na medida em que o legislador utiliza a expressão, a caducidade por decurso do prazo, colocando de fora a situação da cessação do contrato de trabalho a termo incerto que, por maioria de razão e ao abrigo do CL, extingue por cessação dos motivos que levaram a contratação ou a desnecessidade da prestação da actividade.
Entretanto, a caducidade não confere ao trabalhador o direito a compensação se a denúncia do contrato de trabalho for da sua autoria ou se, pelo menos, não tiver pretendido a renovação (artigo 369.º, n.º 2).
3. CONTRATO DE TRABALHO NA GUINÉ-BISSAU
A relação de trabalho na Guiné-Bissau é regulada pela Lei n.º 2/86, de 5 de Abril, que aprovou a Lei Geral do Trabalho. Este diploma revogou a Lei 1/73, de 24 de Setembro. No essencial, a referida lei, em vigor há mais de 30 anos, veio repor um vazio laboral que se verificou no país aquando da independência. Pretendeu (pretende) ser um factor decisivo do processo sócio-económico.
3.1. FUNDAMENTOS DA CONTRATAÇÃO A TERMO
I. O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado nas situações admissíveis no artigo 10.º. Decerto são actividades transitórias e determinadas, execepto em alguma situação que pode ser entendida como uma actividade permanente, no caso da celebração de contrato a termo para uma empresa que esteja a iniciar a sua actividade e seja geradora de empregos significativos (al e)).
II. As situações admissíveis constantes do artigo 10.º gozam do princípio da taxatividade, na medida em que a lei não permite nenhumas outras situações para além das previstas.
Assim, a lei determina cinco situações que justificam a celebração do contrato a termo, dentre as quais duas para a celebração de contrato a termo certo e três para a celebração do contrato a termo incerto.
a) Nos casos de contratação a termo certo, só são admissíveis para um acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa (artigo 10.º, n.º 1, al b)) e reestruturação da empresa ou constituição de uma nova empresa, tipificada como grande empresa, geradora de muitos postos de trabalho (artigo 10.º, n.º 1, al e)), nos termos do número 3 artigo 10.º;
b) Nos casos de contratação a termo incerto, são admissíveis para a substituição do trabalhador (artigo 10.º, n.º 1, al a)), para a execução de serviços ou obras precisamente definidas e temporárias (artigo 10.º, n.º 1, al c)) e para a execução de actividade de carácter sazonal (artigo 10.º, n.º 1, al d)), de acordo com o número 2 do artigo 10.º.
III. Na falta de motivação para celebrar o contrato a termo ou a aposição de forma inadequada, desobedecendo ao previsto no artigo 10.º, considera-se nula a aposição do termo e converte-se o contrato para tempo indeterminado (artigo 13.º).
3.2. FORMA E FORMALIDADES
I. O contrato de trabalho a termo carece de forma escrita, salvo se for celebrado para um prazo inferior ou igual a 30 dias ou para actividades de carácter sazonal (artigo 7.º e 9.º, n.º 4). Isto significa que todos os contratos a termo celebrados por um período máximo de 30 dias e para a execução de actividades sazonais, independentemente da duração referida anteriormente, ficam dispensados da forma escrita.
Do contrato de trabalho a termo devem constar os elementos essenciais previstos no número 2 do artigo 7.º, designadamente: a identificação das partes, a categoria profissional e a retribuição (al a), c) e f)); a data de início de prestação e a duração do contrato (artigo 9.º, n.º 4)); o local de trabalho (al b)) e o motivo justificativo da celebração a termo (artigo 10.º e 13.º).
II. Face à inobservância da forma escrita, quando obrigatório, converte-se o contrato por tempo indeterminado (artigo 9.º, n.º 4).
III. Para além da forma especialmente estabelecida, o empregador deve remeter um exemplar do contrato de trabalho aos serviços competentes da SEPCE, ficando outro exemplar na posse do trabalhador (artigo 7.º, n.º 5).
3.3. DURAÇÃO E RENOVAÇÃO
I. A duração máxima dos contratos de trabalho é de 1 (um) ano, incluindo todas as renovações, sob pena de se considerar o contrato sem prazo, nos termos do artigo 12.º. Este prazo é aplicável tanto para os contratos a termo certo como os a termo incerto (artigo 10.º, n.º 3 e 4).
II. Vale referir ainda que a lei limitou a duração dos contratos a termo incerto, para além de esta ter ficado condicionada à desnecessidade da prestação ou da cessação dos motivos que levaram à contratação (regresso do trabalhador substituído, conclusão da obra e a realização das actividades sazonais), até ao prazo máximo de um ano. Entretanto, cremos que este limite de duração máxima dos contratos pode gerar (ou tem gerado) situações de contratações fraudulentas.
III. A lei prevê a renovação automática para os contratos de trabalho a termo certo. Caso as partes pretendam prevalecer-se da renovação (evitar a renovação tácita), devem, até oito dias antes do termo acordado, denunciar o contrato de trabalho, contanto que a caducidade não é automática (artigo 121.º, al a) e artigo 125.º, nº 1 al a). Porém, a denúncia deve revestir a forma escrita (artigo 11.º).
VI. A renovação, ao abrigo da lei, também é extensiva ao contrato a termo incerto (artigo 10.º, n.º 4). Fica a questão de saber se andou bem o legislador ao desafiar esta possibilidade. Parece-nos ser uma proposta incoerente, porque torna o número 2 do artigo 10.º em letra morta, sendo que este dispositivo estabelece que o termo do contrato a termo incerto está condicionado à desnecessidade da prestação e à cessação dos motivos que levaram a contratação do trabalhador, ou seja, no contrato a termo incerto não é possível prever a data da cessação do contrato, logo não se pode aventar a possibilidade de uma renovação.
Contudo, não é incoerente, do nosso ponto de vista, o aproveitamento do aviso prévio para o contrato a termo incerto, isto é, prevendo-se a possibilidade de cessarem os motivos que levaram à contratação ou ainda a verificação do prazo de
um ano, o empregador pode até 8 dias denunciar de forma escrita o contrato de trabalho.
V. Outra grande preocupação prende-se com o silêncio do legislador relativo à sucessão do contrato de trabalho. Aliás, como já referimos, a duração máxima de contrato do trabalho, que julgamos muito reduzido, pode espoletar situações de contratações sucessivas.
3.4. EFEITOS DA CADUCIDADE
Por via de regra, a caducidade do contrato a termo não confere ao trabalhador qualquer compensação, salvo se as partes acordarem em contrário no contrato de trabalho ou se tal for estabelecido numa convenção colectiva de trabalho (artigo 125.º, n.º 2).
A Lei Geral do Trabalho da Guiné-Bissau, mal-grado algumas imprecisões por nós apontadas, tendo em conta o seu período de vigência, nada deixa a desejar relativamente à segurança no emprego.
4. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM MOÇAMBIQUE
I. Na sequência da revisão constitucional de 2004, foi publicada, em 2007, a terceira Lei do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, sucedendo à Lei n.º8/98, de 20 de Junho, e à Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro, destacando várias motivações, dentre elas: a protecção da dignidade e estabilidade do trabalhador no emprego; regime do contrato de trabalho a prazo, adequado às necessidades temporais de contratação das empresas; adopção dos regimes do trabalho temporário e dos outros instrumentos de flexibilização de contratação (cedência ocasional, contratação de jovens, etc.) e promoção da flexibilidade laboral em termos de modificabilidade do contrato de trabalho, adaptabilidade de horários, e de cessação do contrato58.
II. A regulamentação do contrato de trabalho a termo (contrato a prazo) tem o seu regime jurídico previsto essencialmente nos artigos 38.º a 45.º. Depreende-se que o contrato de trabalho a prazo só pode ser celebrado para a realização de tarefas temporais e pelo período estritamente necessário para o efeito (artigo 40.º)59, porquanto o contrato individual de trabalho é celebrado, em regra, por tempo indeterminado.
4.1. FUNDAMENTOS DOS CONTRATOS A TERMO
I. A celebração de contratos a prazo carece sempre da subsunção dos factos a um dos fundamentos apostos na lei. O fundamento genérico essencial para a
58CARLOS ANTUNES, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇,
▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Lei do Trabalho de Moçambique Anotada, Escolar Editora, 2015, pp. 16-17.
59As disposições legais sobre o regime jurídico dos contratos a prazo revestem natureza imperativa absoluta, não podendo, portanto, ser afastadas por contratos de trabalho ou instrumentos de regulamentação colectiva, ainda que em sentido mais favorável. Embora não previsto expressamente, tal resulta do disposto no n.º 2 do artigo 17.º, imperatividade que visa assegurar a coerência e estabilidade do sistema laboral, que poderia ser posta em causa se fosse permitida a livre disposição das partes nesta matéria.
admissibilidade de contratação a prazo reside, de acordo com o n.º 1 do artigo 40.º, na satisfação de necessidades temporárias, por contraposição a necessidades permanentes, desde que o prazo convencionado não exceda o estritamente necessário à satisfação daquele objectivo.
O legislador adoptou um critério geral, enunciado no n.º 1 do artigo 40.º da LT, e, a título meramente exemplificativo, elencou várias situações demonstrativas do que podem ser necessidades admissíveis60. Esta técnica legislativa substituiu o anterior regime de enumeração taxativa61, seguindo o modelo adoptado por outros ordenamentos jurídicos, como o caso do Código do Trabalho português.
II. Com base na cláusula geral, verifica-se que o contrato de trabalho a prazo certo só pode ser celebrado para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para o efeito, o que significa que o crivo para a contratação a prazo é cumulativo; por um lado, é necessário a demonstração de que o contrato é celebrado somente para responder às necessidades temporárias da empresa, por outro, a vigência deste está limitada ao período necessário para a satisfação das necessidades invocadas.
É ainda de referir que esta cláusula geral permite, inclusivamente, interpretar extensivamente alguns dos fundamentos previstos nas alíneas do número 2 do artigo 40.º da LT, desde que haja respeito pelos critérios constantes da cláusula geral.
Assim, a celebração de um contrato a prazo deverá ser objecto de duas operações sucessivas e cumulativas:
a) A indicação de um motivo, que pode ou não constar do leque enunciado no número 2 do artigo 40.º da LT, e
b) A subsunção do motivo indicado na cláusula geral do artigo 40.º, n.º
1 da LT, visando apurar se o contrato corresponde efectivamente a uma
60Daí resultar que este modelo de contratação não pode, e bem, ser utilizado sempre que estejam em causa necessidades permanentes da empresa, tal como definidas no n.º 3 do artigo 40.º.
61A anterior Lei 8/98, de 20 de Julho, dispunha, no seu artigo 9.º, n.º 4, um elenco taxativo de fundamentos para a contração a prazo.
necessidade temporária e se é celebrado pelo tempo necessário a responder a essa necessidade.
A cláusula geral funciona como um instrumento de controlo de admissibilidade do contrato a prazo, limitando a contratação à verificação de critérios por ela previstos62.
A enumeração do número 2 do artigo 40.º da LT abrange tanto as necessidades de contratação a prazo por motivos respeitantes a trabalhadores, subjectivamente considerados, como as situações de necessidades de contratação a prazo por motivos de gestão empresarial. A lei admite a contratação a termo nos seguintes casos:
a) Para a substituição do trabalhador, temporariamente impedido de prestar a sua actividade63, prevista na al a) (v.g. por motivo de doença, de maternidade, cumprimento de serviço militar obrigatório, licença sem remuneração, etc.), pode o correspondente posto de trabalho ser preenchido mediante contratação a termo de um outro trabalhador. Nestes casos, a contratação a termo do substituto tanto pode ter lugar a termo certo (n.º 1 do artigo 40.º) como a termo incerto (artigo 44.º), observado que esteja o respectivo condicionalismo;
b) O acréscimo excepcional ou anormal de produção, como a realização de actividades sazonais da empresa, é susceptível de justificar a contratação a termo. Os fundamentos previstos nesta al b) permitem a contratação a prazo certo, bem como a contratação a prazo incerto (artigo 40.º n.º 1 e artigo 44.º);
c) A realização de obras e de projectos, incluindo a execução, direcção e fiscalização e realização de trabalho de construção civil, obras públicas e reparações industriais em regime de empreitada, subcontratação ou terceirização
62No mesmo sentido, embora em relação ao sistema juslaboral português, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., cit., p. 281.
63 O motivo justificativo invocado e o prazo previsto devem ter correspondência com a prestação do trabalhador contratado e com a actividade laboral da empresa (por exemplo, esta conformidade substantiva mostra-se observada sempre que as tarefas de que o trabalhador contratado a prazo foi incumbido façam parte do conteúdo funcional da categoria funcional do trabalhador que foi substituir).
de serviços, constitui outra área em que é permitida a contratação a prazo certo e incerto (artigo 40.º e 44.º). Para que seja lícita a contratação a prazo, ao abrigo das alíneas d) e e), é necessário que a obra ou o projecto determinante da celebração do contrato a prazo não se insira na actividade corrente da empresa (a actividade tem de ser determinada e temporária), pois, se assim não for, não se justificará uma vinculação precária64.
III. Os contratos de trabalho a prazo incerto socorrem-se, em grande medida e com devidas adaptações, do regime de contratação a termo certo. O contrato a termo incerto é admissível nos casos em que não seja possível prever a data do início de vigência e o termo do contrato (artigo 44.ºda LT). Daí resulta que este contrato dure pelo tempo necessário à verificação do facto que fundamentou a celebração do mesmo.
4.2. Formas e formalidades
I. O contrato de trabalho a prazo está sujeito a forma escrita, salvo se for inferior a 90 dias (artigo 38 n.º 3). O contrato deve conter, de acordo com número 1 do artigo 38.º: a identificação das partes (al a)); a actividade do trabalhador, a categoria profissional e montante, a forma e periodicidade de pagamento (al b) e e)), o local de trabalho (al c)), a data do início da execução do contrato (al f)), a data da celebração do contrato e da cessação, quando se tratar de contrato a termo certo (al h)); a duração e as condições da sua renovação (al d)); a indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo (al g)), devendo a indicação da causa justificativa da aposição do prazo fazer-se mencionando expressamente os factos que a integram, estabelecendo-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (n.º 2 do artigo 38.º)65.
64CARLOS ANTUNES, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇,
▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ E ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Lei do Trabalho de Moçambique Anotada..., cit., p. 96.
65 Realça a doutrina que este é um dos aspectos mais inovadores consagrado pela nova Lei do Trabalho, introduzido pelo número 2 do artigo 38.º. Doravante, na celebração do contrato de
II. A falta de redução a escrito do contrato de trabalho a prazo ou da data do início ou da cessação, quando a sua duração for superior a 90 dias, não afecta a sua validade nem os direitos adquiridos pelo trabalhador (artigo 38, n.º6), mas apenas a presunção de ser havido como contrato sem termo, podendo o empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação da transitoriedade ou temporalidade da prestação (artigo 41, n.º 2)66.
4.3. DURAÇÃO
I. O número 1 do artigo 42.º da LT apresenta dois limites à vigência do contrato a prazo celebrado para a satisfação das necessidades temporárias das empresas. O primeiro respeita à sua duração máxima (2 anos); o segundo respeita à renovação, isto é, só podem acontecer duas renovações nas grandes empresas e, nas pequenas e médias empresas, até ao limite dos primeiros 10 anos de actividade.
Nos termos da Lei, a renovação só deve operar-se duas vezes, o que significa que, findo o prazo inicial, as partes podem ou não proceder à sua renovação. Conjugando as regras de duração máxima do período inicial com a possibilidade máxima de renovações, constata-se que o actual regime do contrato a prazo permite a manutenção de um vínculo laboral com estas características por um máximo de 2 (dois) anos, sendo este o novo máximo legal.
trabalho a prazo, não basta a identificação do fundamento legal, é também necessário identificar as circunstâncias factuais que justificaram o recurso ao contrato a prazo. Concretizando, para além da indicação do fundamento legal que é apontado como justificação para a celebração do contrato, é necessário ainda subsumi-lo à situação fáctica concreta, de modo a estabelecer entre ambos um nexo. Ao abrigo da nova Lei de ▇▇▇▇▇▇▇▇, não basta a referência simples ou meramente remissiva a uma das alíneas do número 2 do artigo 40.º da LT que se considere aplicável ao contrato, deve constar sempre a descrição circunstanciada dos motivos de facto que lhe servem de base. ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Dos Contratos de Trabalho a Prazo..., cit., pp. 16-18.
66 Veja-se a este respeito o Acórdão do Tribunal Supremo de 28 de Abril de 2011, Processo n.º 52/2007-L (BR, III Série, n.º 23, de 6 de Junho de 2012, em que o tribunal presumiu ser contrato por tempo indeterminado o contrato estabelecido apenas com a data de início).
II. A ultrapassagem dos limites máximos de duração (2 anos) ou do número de renovações legalmente admitido (duas renovações) possibilita a conversão do vínculo em contrato por tempo indeterminado67. A conversão do contrato prevista na primeira parte do artigo 42.º n.º 2 da LT só ocorrerá caso as partes não optem pelo direito à indemnização, prevista no artigo 128.º da LT.68
A consequência legal para contratos de trabalho a prazo celebrados com um fundamento não admissível à luz da lei (fundamentos não abrangidos pelo artigo 40.º da LT) não é a conversão do contrato de trabalho, mas sim a cessação imediata da relação laboral, que confere ao trabalhador uma indemnização prevista no artigo 128.º da LT para a rescisão do contrato de trabalho a prazo certo com justa causa por iniciativa do trabalhador (artigo 42.º, n.º 4). Cremos que esta solução também é aplicável nas situações em que a renovação está descoberta de fundamento, ou seja, despida de motivação, salvo nos casos nos primeiros dez anos das pequenas e médias empresas, em que o fundamento é presumido.
III. O contrato a prazo incerto não se renova: ou caduca quando verificado o facto extintivo, através de uma comunicação escrita (denúncia), ou converte-se em contrato por tempo indeterminado (artigo 45.º da LT).
4.4. RENOVAÇÃO E SUCESSÃO DOS CONTRATOS
I. O contrato de trabalho a prazo certo dura pelo tempo determinado pelas partes, podendo ou não renovar-se. Findo o prazo do contrato, não tendo as partes previsto as condições da sua renovação, este renovar-se-á automaticamente por período igual ao inicial (artigo 38,º, n.º 1 al d) e 43.º da LT). Entretanto, nada
67 Tem sido esta a posição dos tribunais. Veja-se o Acórdão do Tribunal Supremo de 8 de Setembro de 2010, Processo n.º 89/01 (BR, III Série, n.º 23, de 6 de Junho de 2012).
68 É evidente que esta norma, ao não prever um mecanismo de funcionamento automático, deixando ao critério das partes a faculdade de, perante ao vício, optarem pelo regime sancionatório, não cuidou de concretizar a exequibilidade dessa faculdade. ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Dos Contratos de Trabalho a Prazo..., ob. cit., p. 31.
impede que as partes prevejam no próprio contrato uma cláusula determinando a caducidade automática (artigo 43.º 2 da LT).
As renovações podem ser expressas ou tácitas. (artigo 43.º, n.º 1). A renovação expressa deve ocorrer sempre que as partes pretendam renovar o contrato por um período diferente do inicial; nesses casos, devem declarar expressamente tal intenção. As tácitas ocorrem sempre que, no final do período contratual em curso, nenhuma das partes faça operar a caducidade, verificando-se, nesses casos, uma renovação tácita por período idêntico ao inicial.
II. Por outro lado, a questão da sucessão dos contratos a prazo não foi objecto de tratamento nesta nova Lei de Trabalho. Esta omissão pode esvaziar o regime dos limites de duração dos contratos a prazo. Levanta-se a questão de saber se, ao nível dos fundamentos para a contratação a prazo, não é possível limitar a sucessão dos contratos a termo. A resposta, a nosso ver, depende do esgotamento ou não da duração máxima dos contratos, sem prejuízo dos limites de duração.
Entretanto, nas situações em que se esteja dentro do prazo de 6 (seis) anos ou dentro de duas renovações, a entidade empregadora poderá não proceder à renovação e, através de uma declaração, caducar o contrato e, nesta medida, poderá voltar a contratar com o mesmo fundamento, assumindo que a necessidade temporária se mantém. A este respeito a lei não colocou a proibição de contratação de um trabalhador que já executou um contrato de trabalho na mesma empresa que recontrata.
A verdade é que, nas palavras de ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇:
“O empregador poderá estar motivado para deixar de atender aos direitos adquiridos do trabalhador (designadamente, antiguidade, férias ou remuneração) respeitante ao período contratual anterior. A omissão da lei sobre este aspecto da contratação a prazo, deixa para os tribunais moçambicanos a tarefa de proibir as condutas abusivas das entidades empregadoras na sucessão dos contratos a prazo”69.
69AMÉRICO OLIVEIRA FRAGOSO, Dos Contratos de Trabalho a Prazo..., ob. cit., p. 45.
4.5. EFEITOS DA CESSAÇÃO
I. Os contratos a prazo cessam por caducidade (artigo 125.º. n.º 1 al a)) do CT), o que ocorre com o decurso do prazo (no caso dos contratos a termo certo) ou quando cessa a causa justificativa da contratação do trabalhador (contrato a termo incerto).
A comunicação da caducidade só produz efeitos a partir do momento em que uma parte comunicar à outra (artigo 124.º, n.º 3). Contudo, não há um período mínimo legal (aviso prévio) para a denúncia do contrato de trabalho para as duas modalidades.
II. Com efeito, a válida cessação do contrato a termo não confere ao trabalhador o direito a qualquer indemnização, independentemente da duração do vínculo laboral.
III. Em súmula, o contrato a prazo no ordenamento jurídico moçambicano, apesar de algumas imperfeições, relativamente à sucessão dos contratos, apresenta-se sobretudo com muitas garantias para o trabalhador, o que em África, especialmente nos PALOP, nos parece de aplaudir.
5. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM PORTUGAL
O regime jurídico do contrato de trabalho a termo resolutivo está fixado nos artigos 139.º a 149.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, embora com diversas alterações, sendo a última pela Lei n.º 8/2016, de 1 de Abril.
5.1. FUNDAMENTOS DA CONTRATAÇÃO A TERMO
I. O contrato de trabalho a termo resolutivo é excepcionalmente admitido para a satisfação de necessidades temporárias da empresa70 (por via de princípio) e pelo período adequado (artigo 140.º). Ora, este sistema de cláusula geral, da admissibilidade de aprazamento71 do contrato de trabalho à satisfação de necessidades temporárias da empresa, é complementado pelo número 2 do artigo 140.º, com base numa enumeração exemplificativa72, o que permite outros motivos na base da celebração de contratos a termo certo, porém, no caso dos contratos a
70Para além das situações contempladas nas normas do Código do Trabalho, outras normais legais permitem o recurso à celebração de contratos a termo, com fundamentos específicos e, em alguns casos, com desvios em relação ao regime geral do contrato de trabalho a termo constante do Código. Destaca-se o contrato de trabalho a termo com trabalhador reformado ou com mais de 70 anos (artigo 348.º, n.ºs 1 e 3 do CT), contrato de trabalho a termo com desportista profissional, nos termos do artigo 8.º da Lei n.º 28/98, de 26 de Junho (agora com um novo regime jurídico, aprovado pela Lei n.º 54/2017, de 14 de Julho), contrato de trabalho a termo no âmbito da Administração Pública, ao abrigo do artigo 6.º n.ºs 3, 5 e 6 da Lei dos Vínculos, Carreiras e Remuneração dos Trabalhadores que exercem Funções Públicas e dos artigos 93.º ss., da Lei do contrato de trabalho na função pública, entre outros. Para mais desenvolvimento, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II… cit., pp. 287-289. Sobre o contrato de trabalho na função pública, veja-se, da mesma autora, Intersecção entre o regime da função pública e o regime laboral. Breves notas, in Estudos de Direito do Trabalho, Vol. I, Almedina, 2003, 69-93, p. 83. Relativamente às entidades públicas que podem recorrer à celebração de contratos de trabalho para recrutamento de pessoal (tradicionalmente reservados ao sector empresarial do Estado), é sabido que há um número cada vez maior de institutos públicos cujo pessoal é abrangido pelo regime do contrato de trabalho ou directamente ou por remissão das empresas públicas.
71Expressão de ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, Contrato de Trabalho… cit., p. 70.
72Ibidem e ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…, cit., p.
280. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 8.ª edição, Almedina, 2017, p. 682 e ss. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ E ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇, Código de ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, 11.ª edição, Almedina, 2017, p. 388 e ss. ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho..., cit. p. 173 e ss. MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, 5.ª edição, Almedina, 2016, p. 485.
termo incerto, a norma aponta para uma enumeração taxativa73 (artigo 140.º n.º 3).
Entretanto, para além das situações de admissibilidade de contrato de trabalho a termo, previstas no artigo 140.º, é possível, com base em instrumentos de regulamentação colectiva, prever outras situações de recurso à contratação a termo (artigo 139.º).
Assim, a qualquer outro motivo indicado com base no n.º 2 do artigo 140.º é necessário que corresponda uma necessidade temporária da empresa e que o contrato seja celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade (artigo 140º nº 1).
II. Relativamente aos fundamentos, a doutrina distingue duas categorias de situações de contratação a termo74:
a) Por um lado, os casos de contratação a termo com uma motivação de gestão normal ou corrente (artigo 140.º n.ºs 1 e 2, quanto aos contratos a termo certo, e artigo 140.º, n.ºs 2 e3 quanto aos contratos a termo incerto, nos quais se incluem os contratos a termo celebrados para substituição de trabalhadores ausentes (artigo 140º n.º 2 al a) e b)), e nº 3, respectivamente para os contratos a termo certo e incerto, podendo a substituição ser directa ou indirecta; os contratos para substituição directa ou indirecta de trabalhadores em situação de licença sem retribuição (artigo nº 2 c)); e ainda os contratos para substituição de trabalhadores que passam a trabalhar em regime parcial por tempo determinado (artigo 140º nº 2 d)) e nº 3. Estas situações são denominadas por necessidades de gestão atinentes ao trabalhador;
b) Por outro lado, incluem-se os contratos a termo no âmbito de actvidades sazonais ou equivalentes (artigo 140º nº2 e)), em caso de acréscimo excepcional de actividade da empresa (artigo 140º nº 2 f), para execução de tarefa ocasional ou de serviço determinado e não duradouro (140º nº2 g)), celebrados no
73Cf., ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…cit., p. 280.
74 ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., cit., p. 278 e ss.
MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, 5.ª edição.., cit., p. 485.
âmbito da actividade de construção civil, obras púbicas, montagens e reparações industriais, para execução de uma obra, projecto ou actividade complementar definida e temporária (artigo 140º nº2 h)) e contratos a termo de muita curta duração (artigo 142.º). Estas motivações servem tanto para o contrato a termo certo como para o contrato a termo incerto. Estas situações são denominadas por necessidades de gestão atinentes à actividade empresarial.
III. Para além dos casos acima referidos, existem situações de contratação a termo com uma motivação de iniciativa económica e com motivação social (artigo 140.º n.º 4, respectivamente al a) e b)). Incluem-se nesta categoria:
a) A contratação para o lançamento de uma actividade de duração incerta, bem como o período inicial de laboração da empresa ou de estabelecimento da empresa com menos de 750 trabalhadores;
b) Contratação a termo de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, bem como noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego.
Nas situações acima referidas, poderá verificar-se contratação a termo certo para fazer face às necessidades permanentes da empresa, não se exigindo os requisitos previstos na cláusula geral de admissibilidade previstos no número 1 do artigo 140º. Ora, evidencia-se uma derrogação da norma prevista no número 1 do artigo 140º, contudo, nesta situação, o contrato de trabalho a termo funciona, nas palavras de ▇▇▇▇▇ DO ROSÁRIO ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, como instrumento de prossecução de políticas sociais, no caso para favorecer a integração no mercado de trabalho de pessoas com dificuldades acrescidas de colocação75.
IV. Os vícios de fundamentação determinam a conversão automática e imediata do contrato de trabalho (artigo 147), com excepção dos contratos de
75ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., cit., pp. 284-285.
MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, 5.ª edição..., ob. cit., p. 485.
trabalho de muita curta duração, nos quais o vício determina a mera modificação do prazo do contrato, que se considera por seis meses (artigo 142.º, n.º 3).
Com efeito, verifica-se também a conversão para contrato de trabalho por tempo indeterminado no caso de celebração do contrato a termo fora das situações previstas nos n.ºs 1, 3 e 4 do artigo 140.º (artigo 147.º n.º 1 a)), nas situações em que a cláusula de termo tenha como objectivo iludir as disposições de maneira a não se considerar o contrato celebrado por tempo indeterminado (artigo 147.º n.º 1 b), quando os fundamentos do contrato não estão indicados, ou o estejam de modo insuficiente, no respectivo texto, assim como quando as funções não correspondem às efectivamente exercidas76 (artigo 147.º, n.º 1 c)) e ainda nos casos de renovação do contrato de trabalho a termo sem a persistência dos motivos justificativos da celebração, ao abrigo do número 3 do artigo 149.º (artigo 147.º n.º 2 a).
Assim, ao empregador cabe o ónus de justificar os factos que motivaram a celebração do contrato de trabalho a termo (artigo 140º, nº 5).
76 Sobre esta questão, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal da Justiça, de 22 de Fevereiro de 2017 (▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇). De facto, é notoriamente vaga a razão invocada no contrato que foi celebrado em 30 de Janeiro com termo para o dia 29 de Julho de 2013, pois o acréscimo temporário de produção no estabelecimento industrial na secção “Capsulagem”, para que o trabalhador foi contratado, decorrente do aumento de encomendas de rolhas do mercado escocês, conforme previsto na alínea f) do numero 2 do art.º 140º do CT, “Acréscimo excepcional da actividade da empresa”, deveria ter sido suportado em factos que o atestassem e que permitissem a sua sindicabilidade. Socorrendo-se a empresa das fórmulas genéricas da lei, com uma referência muito vaga a um alegado aumento de encomendas do mercado escocês, sem qualquer concretização desta situação, não se pode concluir a verificação dos requisitos da alínea f) do n.º 2 do artigo 140.º do Código do Trabalho, pois não é possível sindicá-la, nem é possível estabelecer qualquer relação entre a justificação invocada e o termo estipulado. E o mesmo se diga relativamente à justificação constante da renovação do contrato por mais 12 meses, pois é igualmente vago e genérico dizer-se que foi para fazer face ao acréscimo temporário de produção no estabelecimento industrial, para que o trabalhador foi contratado, decorrente do aumento de encomendas de rolhas “capsuladas” do mercado Britânico e de que não há garantias de continuidade, situação esta que ocorrerá temporariamente, verificando-se a necessidade temporária deste trabalhador na secção “Acabamentos Mecânicos”, conforme previsto na alínea f), do nº 2 e também do nº 1 do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro (“Acréscimo excepcional da actividade da empresa”). No mesmo sentido, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 02 de Dezembro de 2013 (▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇).
5.2. FORMA E FORMALIDADES 77
I. O contrato de trabalho a termo deve ser reduzido a escrito, salvo se se tratar de contrato de trabalho a termo de muita curta duração, previsto no artigo 142.º, bastando ao empregador comunicar à Segurança Social a celebração do contrato em formulário próprio com determinas especificações (artigo142.º, n.º 1).
II. Quando o contrato a termo é celebrado por escrito, deve ser assinado pelas partes e deve, nos termos do número 1 do artigo 141.º, conter, as seguintes menções obrigatórias: a identificação, as assinaturas e o domicílio ou a sede das partes (al a)); a categoria profissional e a retribuição (al b)); a data de início de trabalho (al d)); o local e o período de trabalho (al c)); o termo estipulado e os respectivos motivos (al e)) e a data da celebração do contrato e, em caso de termo certo, a data da respectiva cessação. Não há dúvida de que a forma do contrato a termo neste sistema juslaboral é uma forma qualificada78.
III. Em caso de inobservância da forma escrita, assim como da omissão da assinatura das partes ou de indicação das partes, da data de início do contrato ou do trabalho, do termo e do motivo justificativo (artigo 141.º, n.º 1), o contrato converte-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado (artigo 147.º n.º 1 c)).
Assim, a falta das restantes menções obrigatórias do artigo 141.º n.º 1 não prejudica a validade do contrato de trabalho. No entanto, estes elementos integram o conteúdo geral do dever de informação do empregador ao trabalhador, ao abrigo do artigo 106.º, n.º 2, logo, se não forem mencionados no contrato, deverão ser comunicados posteriormente ao trabalhador, nos termos do número 4 do artigo
77 MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, 5.ª edição…,cit, p. 485. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ E ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇, Código de ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇..., ob. Cit., p. 394 e ss. ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 8.ª edição, Almedina, 2017, p. 683
78MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., cit., p.
290.
107.º (nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes de prazo, até ao respectivo termo).
IV. A exigência de forma escrita é extensível aos casos de renovação do contrato por prazo diverso do prazo inicial, sob pena de conversão imediata e automática em contrato por tempo indeterminado (artigo 149.º n.º 3 parte final).
V. Para além da forma escrita, a lei estatui que o empregador cumpra determinadas formalidades, dentre elas:
a) Dever de comunicação da celebração destes contratos à comissão de trabalhadores, bem como à associação sindical de que o trabalhador seja membro, e ainda à Autoridade para as Condições de Trabalho, com indicação do fundamento do contrato (artigo 144.º, nºs 1 e 2);
b) Dever de afixação da informação relativa a postos de trabalho por tempo indeterminado existentes na empresa (artigo 144.º, n.º 4);
c) Dever de inclusão do trabalhador contratado a termo no cômputo dos trabalhadores da empresa, para efeitos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores a termo na empresa (artigo 146.º, n.º 2).
Acrescenta-se que o contrato seja feito em duplicado e que o empregador ondeve comunicar ao serviço com competência inspectiva do Ministério do Trabalho (artigo 5.º, n.ºs 3 e 5).
5.3. DURAÇÃO, RENOVAÇÕES, CONVERSÃO E SUCESSÃO DO CONTRATO
I. No contrato de trabalho a termo certo, as partes podem estipular a sua duração dentro dos limites legais previstos, consoante a motivação justificativa (artigo 148.º). Assim, a lei fez a seguinte estruturação de prazos:
a) Nos contratos para trabalhadores à procura de primeiro emprego, não podem exceder 18 meses de duração máxima, incluindo as renovações (artigo 148.º, n.º 1 a));
b) Nos contratos para início de laboração da empresa ou do estabelecimento ou ainda para lançamento de uma actividade ou no caso de desempregados de longa duração, assim como noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego, não podem exceder, incluindo as renovações, 2 (dois) anos (artigo 148.º, n.º 1 b));
c) Nos restantes casos, previstos no número 2 do artigo 140.º, tratando-se de contrato de trabalho a termo certo, não podem exceder a duração máxima de três anos (artigo 148.º, n.º 1 c));
d) No caso de contrato de muita curta duração, o contrato não pode ter duração superior a 15 dias e, no total de um ano civil, não pode exceder 70 dias de trabalho para o mesmo empregador (artigo 142.º, n.º 2).
É também de referir que os contratos de trabalho a termo certo, com excepção dos contratos a termo de muita curta duração e de contratação nos casos das alíneas a) a g) do número 2 do artigo 140.º, não podem ter duração mínima inferior a seis meses (artigo 148.º, n.º 2), nem pode ter mais do que três renovações (artigo 148.º, n.º 1).
II. O contrato de trabalho a termo incerto não pode ter uma duração superior a seis anos (artigo 148.º, n.º 4), mas pode cessar antes, caso se verifique a desnecessidade da prestação ou a cessação dos motivos que levaram a contratação do trabalhador. Disto resulta a desnecessidade de estipular um limite mínimo e a impossibilidade de renovação do contrato79.
Assim, nos termos do número 1 do artigo 345.º, o empregador é obrigado, prevendo a ocorrência do termo, a proceder a um aviso prévio de 7, 30 ou 60 dias, conforme tenha durado o contrato até seis meses, de seis meses a dois anos ou por
79 ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho..., cit., p. 690.
período superior. Todavia, a falta de aviso prévio não renova automaticamente o contrato (porque não é possível a renovação), tal como já referimos, nem converte o contrato para sem termo, mas faz impender ao empregador o dever de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta (artigo 345.º, n.º 3).
III. Converte-se em contrato sem termo o contrato celebrado a termo incerto sempre que o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo (artigo 147.º, n.º 2 c)).
IV. Para determinação total do prazo acima referido, deve ser tido em conta, não apenas o tempo decorrido desde a celebração do contrato de trabalho com aquele empregador, mas também o tempo correspondente ao trabalho temporário no mesmo posto de trabalho, e ainda o contrato de prestação de serviço com o mesmo objectivo, realizados pelo mesmo trabalhador com a mesma entidade ou sociedade que com ela esteja em relação de domínio ou de grupo ou com a qual tenha estruturas organizativas comuns (artigo 148.º, n.º 5).
V. A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do número máximo de renovações admissíveis importa a conversão automática e imediata do contrato de trabalho (artigo 147.º, n.º 2 b)).
VI. Relativamente à renovação dos contratos a termo certo, por via de regra, tem sido automática, excepto se as partes acordarem, no contrato, que a caducidade poderá operar de forma automática.
Assim, se as partes estipularem a caducidade automática, o contrato caduca automaticamente, não o fazendo, renova-se automaticamente, havendo possibilidade para tal, tendo em conta os limites impostos por lei (artigo 149.º, n.º 1 e 2).
No caso de as partes não inserirem a cláusula de caducidade automática, isso não significa que, obrigatoriamente, o contrato se renove automaticamente,
pois as partes podem prevalecer-se da renovação, nos termos do número 1 do artigo 344.º, se o empregador ou o trabalhador comunicar à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar. Entretanto, se as partes inserirem a cláusula de caducidade automática, dispensa-se a denúncia do contrato (artigo 149.º, n.º 2)80.
A renovação automática a que se alude indicia-se sempre por igual período, salvo se as partes pretenderem que a renovação seja por período diferente, e deve obedecer ao requisito da forma escrita (artigo 149.º, n.ºs 2 e 3).
VII. No que à sucessão de contrato de trabalho diz respeito, o Código do Trabalho proíbe a recontratação para contrato de trabalho a termo ou temporário, ou ainda para contrato de prestação de serviços, após a cessação do contrato a termo, daquele ou de outro trabalhador, para o mesmo posto de trabalho. Entretanto, a proibição só actua se a cessação do contrato não tiver sido devida a motivo imputável ao trabalhador, em relação ao mesmo posto de trabalho81, e durante um período correspondente a um terço da duração do contrato que cessou (artigo 143.º, n.º 1).
Por outro lado, a proibição também não actua nas situações previstas no número 2 do artigo 143.º, designadamente, nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho tenha sido celebrado para a sua substituição, acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato, actividade sazonal e ainda no caso do trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contração de trabalhador à procura de primeiro emprego.
80 ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho..., ob. cit., p. 686 e ss.
81 Veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 26 de Maio de 2015 (▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇), em que o douto tribunal não considerou que houvesse preenchimento do mesmo posto de trabalho no caso do trabalhador que foi contratado a termo certo para exercer as funções de carteiro num Centro de Distribuição Postal, em substituição de uma trabalhadora que se encontrava em gozo de férias, e que posteriormente foi contratado a termo incerto na mesma empresa, mas para ocupar a vaga de Carteiro num outro Centro de Distribuição Postal, quando a justificação da nova contratação foi a de substituição de uma trabalhadora que se encontrava temporariamente impedida de prestar trabalho, por se encontrar doente.
A violação desta proibição legal determina a conversão do contrato em contrato por tempo indeterminado, nos termos do artigo 147.º, n.º 1 d), devendo a antiguidade do trabalhador reportar ao início do primeiro contrato, tratando-se do mesmo trabalhador.
5.4. EFEITOS DA CADUCIDADE
I. Em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo certo decorrente da declaração do empregador, nos termos do número 2 do artigo 344.º, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º82.
Ora, no caso de as partes inserirem uma cláusula de caducidade automática, nos termos do artigo 149.º, n.º 1, e o contrato caducar pelo simples decurso do prazo, algum segmento da doutrina entende que o trabalhador terá igualmente direito à compensação, como se a denúncia decorresse da vontade do empregador83. Mas não é esta a vontade do legislador que se evidencia no disposto no número 2 do artigo 344.º do CT, ou seja, o dever de pagar uma compensação resulta de uma declaração unilateral do empregador, pelo que, fora destes casos, não há obrigação de compensar84. Portanto, não há direito à compensação, caso o
82 O dever de pagar a compensação resulta da precariedade do vínculo a que o trabalhador foi submetido e funciona como mecanismo de inibição à contratação a termo, já que carece. Neste sentido, veja-se ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho…, ob. cit., p. 943, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, Direito do Trabalho, 5.ª edição…, cit., p. 491, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II-Situações Laborais Individuais, 5ª Edição, Almedina, 2014, p. 309, ▇▇▇▇▇, O Contrato de Trabalho a Termo ou Tapeçaria de Penélope?…, cit., p. 71, e ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Contrato de trabalho a termo. A transposição da Directiva 1999/70/CE para o ordenamento jurídico português: Incompatibilidades, Coimbra Editora, 2009, p. 275.
83JOÃO LEAL AMADO, Contrato de Trabalho..., cit., p. 81 e ss.
84 Neste sentido, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II..., ob. cit., pp. 310-311. Não é devida qualquer compensação ao trabalhador pela caducidade do contrato, porque, neste caso, a caducidade do negócio por ocorrência do termo se funda substancialmente no acordo das partes, exarado no título contratual, e não na vontade unilateral do empregador. Assim, tendo o trabalhador, à partida, assentido naquele vínculo precário mas de horizonte conhecido, não se justifica a sua particular tutela. É uma tese que cremos ser consistente e com ela manifestamos o nosso acordo. Veja-se também, MENEZES LEITÃO, Direito do Trabalho, 5.ª edição..., ob. cit., p. 490 e
contrato caduque em virtude da declaração unilateral do trabalhador ou no caso de as partes inserirem a cláusula de não renovação.
II. Relativamente ao contrato a termo incerto, caducando o contrato, o trabalhador terá sempre direito a uma compensação pecuniária, nos termos do artigo 345.º, n.º 4: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes; em caso de fracção de um ano, o montante da compensação será calculado proporcionalmente, como decorre do disposto do artigo 366.º, n.º 2 d).
▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição revista e actualizada, Principia, 2017, pp. 53-61.
6. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO EM SÃO-TOMÉ E PRÍNCIPE
O contrato de trabalho a termo em São-Tomé e Príncipe é regulado pelo Regime Jurídico das Condições Individuais de Trabalho (RJCIT), aprovado pela Lei n.º 6/92, de 11 de Junho.
6.1. FUNDAMENTOS DA CONTRATAÇÃO A TERMO
I. É admitido o contrato de trabalho a termo de forma excepcional e para a satisfação de necessidades transitórias, sendo que a regra é o contrato de trabalho sem termo, nos termos do artigo 4.º).
II. A enumeração das situações admissíveis constante do artigo 4.º goza do princípio da taxatividade, na medida em que a lei não permite outras situações para além das previstas.
A lei determina cinco situações que justificam a celebração do contrato a termo, dentre as quais duas para a celebração de contrato a termo certo e três para a celebração do contrato a termo certo. As situações são as seguintes:
a) O contrato para acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa (al b)) e restruturação da empresa ou constituição de uma nova empresa, tipificada como grande empresa, geradora de muitos postos de trabalho (al e)), seja admissível a celebração a termo certo (artigo 1.º, n.º 3);
b) O contrato para a substituição do trabalhador (al a)); para a execução de serviços ou obras precisamente definidas e temporárias (al c)) e para a execução de actividade de carácter sazonal (d)), estão reservadas para a celebração do contrato a termo incerto (artigo 1.º, n.º 2).
III. Em caso de falta de motivo para celebrar o contrato a termo, considera- se nula a aposição do termo e converte-se o contrato a termo por tempo indeterminado (artigo 1.º, n.º 4).
6.2. FORMA E FORMALIDADES
I. O contrato a termo resolutivo carece de forma escrita, ao abrigo do número 3 do artigo 3.º, devendo conter os elementos essenciais previstos no número 2 do artigo 2.º, designadamente: a identificação das partes, a categoria profissional e a retribuição (al a), c) e f)); a data de início de prestação e a duração do contrato (artigo 4.º, n.º 3); o local de trabalho (al b)) e o motivo justificativo da celebração a termo (artigo 4.º, n.º 1 e 4).
II. Nos termos do número 5 do artigo 2.º, o empregador é obrigado a remeter um dos exemplares do contrato de trabalho ao organismo responsável pela Administração do Trabalho.
III. A lei não estabelece, pelo menos de forma clara, qual é a consequência da inobservância da forma escrita. Pergunta-se, então, se a intenção do legislador foi remeter para o regime geral do Direito Civil ou se se deve considerar o contrato a termo convertido por tempo determinado.
Ao remeter-se para as consequências gerais, previstas no Direito Civil, estar-se-ia a adoptar uma solução que colocaria o trabalhador numa posição desprotegida, sendo que o seu contrato seria nulo, premiando-se o empregador nestas situações, que decerto tiraria vantagens.
Com efeito, o disposto no número 3 do artigo 3.º seria uma pedra oca, sem utilidade prática. No nosso fraco e pobre entender, arriscamos que a melhor solução seria a conversão do contrato de trabalho para tempo indeterminado,
porquanto esta modalidade nem sequer exige qualquer forma. Aliás, é esta a solução adoptada na maioria dos ordenamentos jurídicos na CPLP (com excepção de Angola e Brasil, sendo que não adoptaram a observância da forma especial).
6.3. DURAÇÃO E RENOVAÇÃO
I. A duração máxima dos contratos de trabalho a termo certo é de três anos, incluindo todas as renovações (artigo 1.º, n.º 3). As partes podem estabelecer a duração que lhes aprouver, desde que respeitem o período de duração máxima, sob pena de o contrato a termo considerar-se sem prazo, nos termos do artigo 6.º.
II. Relativamente ao contrato a termo incerto, a lei limitou a duração à desnecessidade da prestação ou da cessação dos motivos que levaram à contratação (regresso do trabalhador substituído, conclusão da obra e realização das actividades sazonais), nos termos do número 2 do artigo 1.º.
III. A lei prevê a renovação automática para os contratos de trabalho a termo certo. Caso as partes pretendam prevalecer-se da renovação (evitar a renovação tácita), devem proceder à denúncia de forma escrita, num período equivalente a dois dias por cada mês de duração do contrato de trabalho, antes do termo (artigo 5.º), aliás a caducidade não é automática (artigo 112.º, n.º 1 al a)).
As partes podem renovar o contrato de trabalho quantas vezes for necessário, desde que respeitem o prazo máximo de três anos.
IV. Quanto à sucessão dos contratos, cremos que o silêncio do legislador significa a transferência deste problema para os tribunais.
V. Para o contrato a termo incerto, a lei não admitiu a renovação, uma solução coerente. Prevendo o empregador a desnecessidade da prestação ou a
cessação dos motivos que levaram à contratação, pode denunciar o contrato com a antecedência mínima de dois dias por cada mês ou fracção de duração do contrato de trabalho (parte final, do número 2 do artigo 1.º), sob pena de o contrato considerar-se sem termo (artigo 6.º).
6.4. EFEITOS DA CADUCIDADE
Por via de regra, a caducidade do contrato a termo não confere ao trabalhador qualquer compensação, salvo se as partes acordarem tal no contrato de trabalho ou se tal for estabelecido numa convenção colectiva de trabalho (artigo 112.º, n.º 2)
7. O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NO TIMOR-LESTE 85
O contrato de trabalho a termo na República Democrática de Timor-Leste tem o seu regime fixado pela Lei n.º 4/2012, de 21 de Fevereiro. A aprovação desta lei deveu-se às necessidades do mercado de trabalho, de investimento e desenvolvimento das actividades empresariais e de protecção do trabalhador.
7.1. FUNDAMENTOS DO CONTRATO A TERMO
I. O contrato de trabalho a termo (tempo determinado) é aquele celebrado para (apenas) atender a necessidades temporárias do empregador, previstas de forma acabada na lei (artigo 12.º).
II. A lei enuncia, nos números 1 e 3 do artigo 12.º, quatro situações admissíveis de contratação a termo, nomeadamente: a substituição do trabalhador ausente, seja por qualquer razão (doença, licença para formação, licença de maternidade, etc., al a)); actividades sazonais (al b)); trabalho em obra, projecto ou outra actividade determinada e temporária (al c)) e contratação de aprendizes (artigo 12.º, n.º 3).
Nesta enumeração evidencia-se uma evolução relativamente à técnica clássica dos motivos justificantes para a celebração de contrato a termo, na medida em que o sistema juslaboral timorense não concatenou apenas as situações de carácter transitório propriamente ditas, antes admitiu a contratação por tempo a termo, contratos de aprendizagem, sendo que esta configuração pode atender a necessidades permanentes (artigo 12.º, n.º 3).
85Sobre o contrato a termo em Timor Leste, ver ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Regime Jurídico do Contrato de Trabalho a Termo em Timor-Leste (EmploymentContract in East Timor), 1.ª Edição, Faculdade de Direito da Universidade do Porto, 2015.
III. Assim, na celebração do contrato a termo, para além de observância do motivo justificativo a termo, é necessário haver uma relação entre a justificação e o prazo invocado, sob pena de nulidade do termo e conversão do contrato a contrato por tempo indeterminado (artigo 12.º, n.º 2). Ou seja, o prazo deve ser necessário para o motivo escolhido, por exemplo, se o contrato de trabalho foi celebrado para substituir uma trabalhadora em gozo de licença de maternidade (artigo 59.º), ele não pode ser superior a três meses.
Ora, se o motivo que serviu de base à celebração do contrato a termo deixar de existir, o contrato de trabalho não caduca mas vai até ao cumprimento do termo. Pensamos ser uma posição de defesa da estabilidade do contrato de trabalho86.
IV. Na eventualidade de omissão do motivo justificativo, assim como da falta de relação entre a justificação invocada e o prazo estipulado, nos termos do número 2 do artigo 12.º, o contrato considera-se celebrado por tempo indeterminado.
7.2. FORMA
A lei impõe a redução do contrato de trabalho a termo a escrito, sob pena de se considerar o contrato celebrado por tempo indeterminado (artigo 11.º, n.º 2).
Ainda nos termos do número 1 do artigo 10.º, o contrato deve conter, no mínimo, a identificação das partes, a categoria profissional e a retribuição (al a), b) e f)); a data de início de prestação e a duração do contrato e o motivo justificativo da celebração a termo (al g) e i)); o local e horário de trabalho (al c) e d)) e a duração do período probatório (al h)).
86De facto, a doutrina portuguesa influenciou muito outros legisladores da CPCL, com excepção do Brasil, vide, ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II…, cit., p. 287.
7.3. DURAÇÃO, RENOVAÇÕES, SUCESSÃO E CONVERSÃO
I. O contrato de trabalho a termo não pode ter uma duração máxima, incluindo as renovações, superior a três anos (artigo 11.º, n.º 4), salvo nas situações de celebração de contrato de aprendizagem, cujo prazo não pode exceder
(6) seis meses (artigo 12.º, n.º 6). A ultrapassagem do prazo converte o contrato por tempo indeterminado, nos termos do número 5 do artigo 12.º.
II. É fácil concluir que nada obsta a que as partes procedam à celebração de contratos a termo de duração inferior e renovem quantas vezes julgarem necessário, até ao limite máximo de duração, desde que os fundamentos da celebração a prazo persistam e haja uma correlação com o tempo estimado em cada renovação (artigo 12.º, n.º 2 e artigo 13.º, n.º 1).
Assim, nas situações de renovações indevidas, aquelas que se verificam sem que se mantenham os factos da renovação que justificaram a celebração inicial, o contrato converte-se por tempo indeterminado.
III. Ora, neste sistema juslaboral, a renovação não é automática, ou seja, obedece à regra geral da caducidade, salvo se as partes pretenderem prevalecer da caducidade, devendo para o efeito acordarem a sua renovação, que entendemos dever acontecer antes da verificação do termo (artigo 13.º, n.º 3, e 46.º, n.ºs 1 e 3). Assim, as partes podem enclausurar no contrato, ou em momento posterior à celebração, desde que seja antes da verificação do termo.
IV. Considera-se ainda celebrada por tempo indeterminado a recontratação do trabalhador, com base no mesmo motivo justificativo, antes de decorridos 90 dias entre o fim do primeiro contrato e o início do segundo contrato. Ora, com esta atitude o legislador pretende inibir a sucessão de contratos de trabalho a termo, embora seja de lamentar que tenha fechado uma janela e aberto outras, porquanto, se o trabalhador for admitido para outras funções, diferentes das do primeiro