ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ

ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน

ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

โดย

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

การค้นคว้า▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร บัญชีมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2557

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

โดย

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

การค้นคว้า▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร บัญชีมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2557

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

THE ASSOCIATION AMONG ADVERSITY QUOTIENT, PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND WORK-LIFE BALANCE TO PERSISTENT WORK OF BIG4’S ASSISTANT AUDITORS IN THAILAND

BY

MISS ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

AN INDEPENDENT STUDY SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF ACCOUNTING INTEGRATED BUSINESS ACCOUNTING

FACULTY OF COMMERCE AND ACCOUNTANCY THAMMASAT UNIVERSITY ACADEMIC YEAR 2014

COPYRIGHT OF THAMMASAT UNIVERSITY

บทคัดย่อ

การค้นคว้า▇▇▇▇▇ครั้งนี้ มุ่งศึกษาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของปัจจัยด้านต่างๆ ที่มีความเกี่ยวข้องกับ ความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย อันประกอบไปด้วยปัจจัยด้านความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค ปัจจัยด้านสัญญาทาง จิตวิทยา และปัจจัยความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน

กลุ่มตัวอย่างในการค้นคว้า▇▇▇▇▇ในครั้งนี้ คือกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานในบริษัท สอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย เป็นจํานวนทั้งสิ้น 136 ตัวอย่าง จากการส่ง แบบสอบถามทั้งหมด 405 ชุด และเพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงใน การทํางาน ผู้วิจัยจึงได้ทําการแบ่งกลุ่มตัวอย่างออกเป็น 2 กลุ่ม ในการวิเคราะห์ผล ได้แก่ กลุ่มผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 คน และกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 คน โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ประกอบด้วย ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยง▇▇▇มาตรฐาน และทําการทดสอบสมมติฐานด้วยการวิเคราะห์ ถดถอยพหุคูณ

ผลการศึกษาพบว่า สําหรับกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การ ทํางานไม่เกิน 3 ปี ปัจจัยที่ส่งผลต่อการ▇▇อยู่ในการทํางาน ประกอบไปด้วย ปัจจัยด้านความ▇▇▇▇▇ ของความพึง▇▇▇▇ในการทํางานและความพึง▇▇▇▇ในครอบครัว ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา และ ปัจจัยด้านการควบคุม โดยปัจจัยทั้ง 3 ด้าน จะส่งผลทางบวกต่อการ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วย

ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีทั้งสิ้น บ่ง▇▇▇▇▇▇ว่า หากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์ไม่สูงมากนัก ▇▇▇▇▇▇จัดสรรเวลาให้กับการทํางานและชีวิตส่วนตัวอย่างเหมาะสม จน เกิดความพึง▇▇▇▇อย่าง▇▇▇▇▇ระหว่างการทํางานและชีวิตครอบครัว ประกอบกับได้รับการอบรมและ พัฒนาฝีมืออย่างต่อเนื่อง ให้▇▇▇▇▇▇เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇และมีศักยภาพต่อไปได้ ▇▇▇▇▇ อีกทั้งเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความ▇▇▇▇▇▇ในการควบคุมสถานการณ์อันเป็นเหตุสุดวิสัยได้ อย่างมีประสิทธิภาพ และ▇▇▇▇▇▇รับมือแก้ไขอุปสรรคต่างๆ ที่ต้อง▇▇▇▇▇ในแต่ละช่วงเวลาได้อย่าง เหมาะสม ปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลให้ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ไม่สูงนัก ▇▇อยู่กับบริษัทสอบบัญชีใน ระยะยาวได้มากขึ้น

นอกจากนี้ สําหรับกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปี ขึ้นไป ปัจจัยที่ส่งผลต่อการ▇▇อยู่ในการทํางาน ประกอบไปด้วย ปัจจัยด้านความ▇▇▇▇▇ของความพึง ▇▇▇▇ในการทํางานและความพึง▇▇▇▇ในครอบครัว ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา และปัจจัยด้าน ลักษณะงาน โดยปัจจัยด้านความ▇▇▇▇▇ของความพึง▇▇▇▇ในการทํางานและความพึง▇▇▇▇ใน ครอบครัวนี้ ส่งผลทางบวกต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน▇▇▇▇เดียวกับผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การ ทํางานไม่เกิน 3 ปีข้างต้น เพราะเป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อความพึง▇▇▇▇การปฏิบัติงานและ ดํารงชีวิตของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี แต่ทั้งนี้พบว่า ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา รวมถึงปัจจัยด้าน ลักษณะงาน จะส่งผลทางลบต่อการ▇▇อยู่ในการทํางาน บ่ง▇▇▇▇▇▇ว่า สําหรับกรณีผู้ช่วยผู้สอบบัญชี ที่มี ประสบการณ์การทํางานสูง การจัดอบรมและพัฒนาอาจไม่จําเป็นมากนัก เนื่องจากประสบการณ์และ ความรู้▇▇▇▇▇▇สั่งสมมาจากการทํางานโดยตรง อาจเป็นเครื่องมือที่ช่วยพัฒนาความ▇▇▇▇▇▇ให้กับผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าว▇▇▇▇▇มากกว่า นอกจากนี้ปัจจัยด้านลักษณะงานพบว่า สําหรับผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง การเปลี่ยนรูปแบบงานใหม่ให้แตกต่างจากลักษณะ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ รับผิดชอบมา เป็นงานรูปแบบใหม่ที่สร้างความท้าทายความ▇▇▇▇▇▇มากขึ้น จะช่วยลดความเบื่อหน้า ในการทํางานและช่วยพัฒนาความ▇▇▇▇▇▇ให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าวก้าวสู่ความเป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีมืออาชีพที่มีศักยภาพต่อไปใน▇▇▇▇▇ ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของรูปแบบปัจจัยทั้ง 3 ด้านข้างต้น จะส่งผลให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง ▇▇อยู่กับบริษัทสอบบัญชีในระยะยาวได้ มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ด้วยระยะเวลาและขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่มีจํากัด ประกอบกับอุปสรรค ต่างๆ ในการศึกษาครั้งนี้ ทําให้การศึกษาในครั้งต่อไป หากมีการนําผลไปปรับปรุง แก้ไข หรือ▇▇▇▇▇▇ ใน▇▇▇▇▇ ▇▇▇ช่วยให้ได้ผลการศึกษาที่แม่น▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ขึ้น อันจะนําไปสู่การขยายผลในการกําหนดกล ▇▇▇▇▇รักษาฐานบุคลากรให้กับบริษัทสอบบัญชีได้จริงและมีประสิทธิภาพสูงสุด

คําสําคัญ: ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค, สัญญาทางจิตวิทยา, ความ▇▇▇▇▇ระหว่าง ชีวิตกับการทํางาน, ความ▇▇อยู่ในการทํางาน, การรักษาฐานพนักงาน

ABSTRACT

An independent study focuses on relationship of various factors that associate with working persistence of Big4’s assistant auditors in Thailand. The factors include adversity quotient, psychological contract and work-life balance.

The samples of this independent study are 136 assistant auditors in Big4 companies in Thailand that respond from all of 405 questionnaires. To control factors of CPA and working period, samples are divided into two groups for analysis. There are 100 assistant auditors who have working experience equal to or less than three years and 36 assistant auditors who have more than three years of working experience. The statistics for data analysis comprised frequency, percentage, mean, standard deviation and multiple regression analysis for proving the hypothesis.

According to the results, for assistant auditors who have working experience equal to or less than three years, it is found that three factors affectingpersistent work are balance of satisfaction in working and family, training and development and control factor. Moreover, all of these factors will positively contribute to persistent work. From this result, it can interpret that when assistant

auditors have less working experience, they can manage time to work and enjoy personal life more suitably, resulting more effective work-life balance. Meanwhile, training and skills development are also promoted by the company continuously in order to help them to be expertin the future. Furthermore, an assistant auditor who has an ability to control over bad situations and handle them more effectively is likely to remain with the company in the longer period.

In addition, for the sample of an assistant auditor with experience of more than three years, factors that affect persistent work consist of balance of satisfaction in working and family, training and development and type of working. The factor of satisfaction balance in working and family positively have a same effect to persistent work as same as group of assistant auditors who have working experience equal to or less than three years. This is because factor directly affects satisfaction of performance and life of assistant auditors. On the contrary, training and development and type of working have negative effect on persistent work. From these results, they indicate thatin case of assistant auditors with professional working experience, training and development may be unnecessary. It is because of experience and knowledge they have gained through working, could help them develop ability as well as skills. Furthermore, change in current working pattern is also able to reduce boredom and help to develop the ability to become more professional and potential in the future. The relationship among these factors will grant assistant auditors highly experience which allow them to remain with the same company in the long period.

However, limitation in period, sample size and some obstacles found during the research can be considered as advantages for doing more precise study in the future. If process haseither improved or expanded, the result will be more precisely adjusted. This will lead to an expansion in employee retention strategy for the auditor company more practicaland effective.

Keywords: adversity quotient, psychological contract, work-life balance, persistent work, employee retention

กิตติกรรมประกาศ

การค้นคว้า▇▇▇▇▇ฉบับนี้▇▇▇▇▇▇สําเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี เนื่องจากผู้วิจัยได้รับความ อนุเคราะห์และการช่วยเหลืออย่างดียิ่งจากบุคคลหลายฝุาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ▇▇.▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ปรึกษาในการค้นคว้า▇▇▇▇▇ครั้งนี้ ที่▇▇▇▇▇ให้ความรู้ คําแนะนํา ตลอดจนชี้แนะแนวทางในการศึกษาและประเด็นปัญหาต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ในการศึกษาและ▇▇▇ ▇▇▇พัฒนาความรู้ ตั้งแต่เริ่มต้นจนการค้นคว้า▇▇▇▇▇ครั้งนี้เสร็จสิ้นลงได้ด้วยดี ผู้วิจัยจึงขอขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ▇▇.▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นอย่างสูง และขอขอบพระคุณรองศาสตราจารย์ ดร.มนวิกา ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ที่ให้ความ▇▇▇▇▇เป็นกรรมการสอบการค้นคว้า▇▇▇▇▇ครั้งนี้ ผู้วิจัยได้รับคําแนะนํา ▇▇▇▇▇และเป็นประโยชน์อย่างมาก อันทําให้การค้นคว้า▇▇▇▇▇ฉบับนี้มีความครบถ้วน▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ขึ้น

ขอขอบคุณผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีชนาดใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง ที่ สละเวลาในการเป็นกลุ่มตัวอย่างและให้ข้อมูลในการทําแบบสอบถามเพื่อให้การศึกษา▇▇▇▇▇ครั้งนี้ ลุล่วงไปได้ด้วยดี ถึงแม้ว่าแบบสอบถามจะมีปริมาณมาก แต่กลุ่มตัวอย่างทุกท่านก็▇▇▇▇▇สละเวลาใน การให้ข้อมูลด้วยความ▇▇▇▇▇▇ การศึกษา▇▇▇▇▇ครั้งนี้จะไม่▇▇▇▇▇▇สําเร็จลงได้ หากปราศจากความ อนุเคราะห์ของทุกท่าน ผู้วิจัยใคร่ขอขอบคุณในความช่วยเหลือครั้งนี้เป็นอย่างยิ่ง

ขอขอบคุณ หลักสูตรควบตรี-โททางการบัญชีและบริหารธุรกิจ คณะพาณิชยศาสตร์และ การบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์และคณาจารย์ทุกท่านที่▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇วิชาความรู้ให้กับผู้วิจัย ตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา และขอขอบคุณเจ้าหน้าที่ทุกท่านที่ให้ความช่วยเหลือในการติดต่อ ▇▇▇▇▇▇งาน และคอยอํานวยความสะดวกให้แก่ผู้วิจัยตลอดระยะเวลาการศึกษา

ขอขอบคุณครอบครัว ▇▇▇▇▇▇ให้กําลังใจจนการศึกษา▇▇▇▇▇ครั้งนี้เสร็จสิ้นได้ด้วยดี อีกทั้ง ขอขอบคุณนาย▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ และ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇งาม ▇▇▇▇▇▇ให้คําปรึกษา คําแนะนํา และวิธีแก้ไขเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการศึกษา▇▇▇▇▇ครั้งนี้ด้วยดีเสมอมา นอกจากนี้ ขอขอบคุณเพื่อนๆ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งอาจไม่▇▇▇▇▇▇กล่าวรายชื่อได้ครบถ้วน แต่ผู้วิจัย ซาบซึ้งในกําลังใจและความช่วยเหลือของบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกฝุายอย่างมาก

สุดท้ายนี้ ผู้วิจัยขอขอบคุณผู้อ่านที่▇▇▇▇▇ให้ความสนใจในการค้นคว้า▇▇▇▇▇▇▇▇ ผู้วิจัย▇▇▇▇ ▇▇▇▇อย่างยิ่งว่าผลการศึกษานี้จะเป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อย ทั้งต่อตัวผู้ที่สนใจนําการศึกษาครั้งนี้ไป ▇▇▇▇▇▇ใน▇▇▇▇▇ และต่อองค์กร หน่วยงาน บริษัทสอบบัญชี ในการนําผลการครั้งษาครั้งนี้ ไปขยาย ผลและใช้เป็นกลยุทธ์ในการรักษาฐานพนักงานต่อไปใน▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

2.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ 8

2.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇ 11

และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค (Adversity Quotient)

2.3 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา 16

(Psychological Contract)

2.4 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน 20

(Work-Life Balance)

2.5 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความ▇▇อยู่และการลาออกของบุคลากร 24

2.5.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความ▇▇อยู่ของบุคลากร 24

2.5.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับการลาออกของบุคลากร 26

2.6 สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฏี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ 28

สมมติฐานในการศึกษา

2.6.1 ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค 28

ต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน

2.6.2 ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างสัญญาทางจิตวิทยาต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน 29

2.6.3 ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน 31

2.7 กรอบการวิจัย 33

บทที่ 3 วิธีการวิจัย 34

3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 34

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 36

3.3 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 40

3.4 การวิเคราะห์ข้อมูล 40

บทที่ 4 ผลการศึกษา 41

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล 41

4.2 ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค 43

4.3 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 44

4.4 ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน 45

4.5 ความ▇▇อยู่ในการทํางาน 45

4.6 การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) 46

4.6.1 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี 46

4.6.2 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป 48

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย 52

5.1 สรุปผลการวิจัย 52

5.1.1 ปัจจัยด้านความ▇▇▇▇▇ของความพึง▇▇▇▇ในการทํางานและความพึง▇▇▇▇ 52

ในครอบครัว

5.1.2 ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา 53

5.1.3 ปัจจัยด้านการควบคุม 54

5.1.4 ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 55

5.2 ข้อจํากัดในงานวิจัย 56

5.3 ข้อ▇▇▇▇แนะ 56

5.3.1 ข้อเสนอแนะสําหรับบริษัทสอบบัญชีในประเทศไทย 56

5.3.2 ข้อเสนอแนะสําหรับการวิจัยครั้งต่อ 57

รายการอ้างอิง 58

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก 65

ภาคผนวก ข 73

ประวัติผู้เขียน 77

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า

2.1 แสดงแหล่งที่มาของการละเมิดสัญญาโดยผู้ทําสัญญาและระบบต่างๆ 18

3.1 แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างสําหรับความเคลื่อนระดับต่างๆ 35

4.1 แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างจําแนกตากลักษณะบุคคล 41

4.2 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยง▇▇▇มาตรฐานของคะแนนความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇ 43

และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค

4.3 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยง▇▇▇มาตรฐานของคะแนนการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยา 44

4.4 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยง▇▇▇มาตรฐานของคะแนนความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิต 45

กับการทํางาน

4.5 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยง▇▇▇มาตรฐานของแนวโน้มความ▇▇อยู่ในการทํางาน 46

4.6 แสดงค่า▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (Coefficient of Determinant – R Square) 46

4.7 แสดงค่า▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (Regression Coefficient) 47

4.8 แสดงค่า▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (Coefficient of Determinant – R Square) 48

4.9 แสดงค่า▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (Regression Coefficient) 49

4.10 แสดงผลการวิจัยตามสมมติฐานการศึกษา 50

สารบัญภาพประกอบ

ภาพที่ หน้า

2.1 ลําดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาส▇▇▇▇ 10

2.2 แสดงความเชื่อมโยงของ AQ กับคุณสมบัติทั้ง 3 ประการของ AQ 12

2.3 การเกิดสัญญาทางจิตวิทยาของบุคคล 17

2.4 แสดงการ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇อยู่หรือลาออกของบุคลากร 27

2.5 กรอบการวิจัย 33

บทที่ 1 บทนํา

1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา

ผู้สอบบัญชี เป็นผู้ประกอบวิชาชีพ▇▇▇▇▇▇▇▇มีส่วนสําคัญในการยกระดับความน่าเชื่อของ ตลาดทุนไทย ในการสร้างความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อข้อมูลที่กิจการเปิดเผยผ่านการแสดงความเห็นต่องบการเงิน ของบริษัทต่างๆ ทั้งบริษัทจํากัดและบริษัทมหาชน ผู้สอบบัญชีจึงมีความสําคัญอย่างยิ่งต่อนักลงทุน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่จะใช้ข้อมูลดังกล่าวประกอบการตัดสินใจ หากข้อมูลในงบการเงิน เหล่านั้นได้แสดงข้อมูลอันขัดต่อข้อเท็จจริงอย่างมีสาระสําคัญ ผู้สอบบัญชีรับอนุญาตจะต้องเป็นฝุา ย รับความเสี่ยงจากความผิดพลาดดังกล่าว ดังนั้นผู้สอบบัญชีจึงเป็นอาชีพหนึ่ง▇▇▇▇▇▇ก่อให้เกิด ความเครียดได้ง่าย (Weick, 1983) ดังสถิติของเว็ปไซต์ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇จัดอันดับให้วิชาชีพที่มีความ เกี่ยวข้องกับด้านบัญชี เป็นวิชาชีพที่มีความเครียดติดอันดับ40 อันดับแรกจากอาชีพทุกประเภท เนื่องจากต้องรับความกดดันจากสิ่งแวดล้อมรอบข้างหลายประการ ▇▇▇▇ ความ▇▇▇▇▇▇▇ในขั้นตอนการ ทํางานและตรวจสอบ ความกดดันด้านเวลาและปริมาณงานที่มากเกินไปในแต่ละช่วงเวลา (Ja▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇nd Pe▇▇▇ ▇▇▇▇▇, 2013) การยึดหลักเกณฑ์ตามมาตรฐานการสอบบัญชีและมาตรฐาน การบัญชีที่ต้องหมั่นติดตามการเปลี่ยนแปลงในแต่ละช่วงเวลาอยู่เสมอ (Pearson, We▇▇▇▇▇ ▇nd se▇▇▇▇, 1985)

จากลักษณะการทํางานดังกล่าวที่ผู้สอบบัญชีต้องได้รับแรงกดดันและความเครียดใน ระดับที่สูง โดยเฉพาะในช่วงการตรวจสอบสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ที่▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะ สูงขึ้น และมีลักษณะต้องแบกรับความเครียดหมุนเวียน▇▇▇▇นี้ไปทุกปี ไม่เพียงแต่ส่งผลให้ผู้สอบบัญชีมี สภาพร่างกายจิตใจย่ําแย่และถดถอยลงไปเรื่อยๆเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพทางการทํางานที่ ลดลง ท้ายที่สุดทําให้เกิดภาวการณ์เปลี่ยนงานที่เร็ว (High turnover) โดยสอดคล้องกับผลการศึกษา ของ Fusaro, ▇▇▇▇▇ และ Zimmerman (1984) ที่พบว่า กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมักจะวางแผนในการ ทํางานจนครบชั่วโมงฝึกงานหรือได้ตําแหน่งเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีอาวุโสแล้ว ก็จะมีการลาออกเพื่อนํา ประสบการณ์▇▇▇▇▇▇ไปแสวงหางานในบริษัทเอกชนทั่วไป

ปัญหาด้านการรักษาฐานพนักงานเป็นปัญหาสําคัญของสํานักสอบบัญชีแต่ละแห่ง หรือ แม้กระทั่งบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย หรือ Big4 เองก็ตาม โดยพบว่าอัตราการลาออก ในแต่ละปีของผู้สอบบัญชีในเครือ Big4 อยู่ในช่วงสูงถึงร้อยละ 15-25 คณะกรรมการระดับสูงของแต่ ละบริษัทจึง▇▇▇▇▇▇หาแนวทางแก้ไขอยู่ในปัจจุบัน โดยพบว่าบริษัทในเครือ Big4 จะมีอัตราลาออก

ของบุคลากรไม่แตกต่างกันมากนัก แต่อัตราการลาออก▇▇▇▇▇▇▇▇สูงเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยใน อุตสาหกรรมอื่น คุณ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ กรรมการผู้จัดการบริษัท ▇▇▇▇▇ท์ทู้ชโธมัทสุ ▇▇▇▇▇ จํากัด กล่าวว่า แนวโน้มด้านปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในวิชาชีพตรวจสอบบัญชีรุนแรงขึ้นเนื่องจาก หลายสาเหตุ ▇▇▇▇ ความไม่สอดคล้องของอุปสงค์และอุปทานในด้านบุคลากรองค์กรส่วนใหญ่มีการ ▇▇▇▇▇จํานวนบุคลากร ในขณะที่ผู้จบการศึกษาในสถาบันต่างๆมีจํานวน▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ที่ ทําให้การแข่งขัน ระหว่างบริษัทตรวจสอบบัญชีที่ปรึกษาชั้นนําสูงมากขึ้น นอกจากนี้คุณศิระ ▇▇▇▇▇กําธรชัย ประธาน กรรมการบริหาร บริษัทไพร้ซ วอเตอร์เฮ้าส์ ▇▇▇▇▇▇▇ส กล่าวว่า การรวมกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจ อาเซียนเกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ จะนําไปสู่ปัญหาการขาดแคลนแรงงานหลายสาขาอาชีพรวมถึงธุรกิจ ตรวจสอบบัญชีและที่ปรึกษาภายใน▇▇▇▇▇▇▇อีกทั้งบริษัทมีปัญหาด้านบุคลากรที่มีประสบการณ์มีการ ลาออกในอัตราที่สูง▇▇▇▇เดียวกัน ทั้งนี้ก็เพื่อไปทํางาน▇▇▇▇▇▇▇▇▇ในต่างประเทศซึ่งได้ค่าตอบแทนสูงกว่า ทําให้ปัญหานี้ส่งผลกระทบเชิงลบต่อบริษัทอย่างมาก จากปัญหาข้างต้นทําให้ปัจจุบันสํานักสอบบัญชี ต่างปรับปรุงกลยุทธ์และนโยบายในการดึงดูดบุคลากรเพื่อเข้าทํางานและอยู่กับบริษัทในระยะยาว มากขึ้น ทั้งเรื่องค่าตอบแทน ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇และการพัฒนาสายอาชีพ ▇▇▇▇ นโยบายของ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ภูมิไชย สอบบัญชี จํากัด ในการยืดระยะเวลา การอยู่ในองค์กรของบุคลกรให้ได้เฉลี่ย 4 ปี และมีกลยุทธ์ให้รักษาบุคลากรคนสําคัญของบริษัทไว้ให้ ▇▇▇▇▇▇▇ละ 20 จากจํานวนบุคลากรทั้งหมดที่บริษัทรับในแต่ละปี เป็นต้น1 ดังนั้นหากสํานักสอบบัญชีมี ความเข้าใจในความต้องการของผู้สอบบัญชีอย่างแท้จริงและปฏิบัติต่อผู้สอบบัญชีอย่างเหมาะสม ย่อมจะส่งผลให้อัตราการ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชีสูงขึ้น ในทางตรงข้ามอัตราลาออกและ โยกย้ายงานของผู้สอบบัญชีก็จะลดลง▇▇▇▇เดียวกัน

ถึงแม้ว่าในปัจจุบัน สมาคมนักบัญชีแห่งสหราชอาณาจักรจะได้ร่วมมือกับสํานัก คณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ เพื่อทําการสํารวจความคิดเห็นของบุคลากรใน สํานักสอบบัญชีในประเทศไทยไปบางส่วนแล้วก็ตามในการศึกษาปัจจัยที่ทําให้ผู้สอบบัญชี▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇ออกและปัจจัยที่ช่วยดึงดูดให้ผู้สอบบัญชียัง▇▇ทํางานอยู่กับสํานักสอบบัญชี แต่▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ยังพบว่า ในปัจจุบันยังมีปัญหาด้านการขาดแคลนผู้สอบบัญชีในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพก็ยังเกิดขึ้นอย่าง ต่อเนื่อง อันเป็นผลมาจากอัตราการลาออกของผู้สอบบัญชีในสํานักสอบบัญชีสูงขึ้น สาเหตุจากการ แย่งชิงบุคลากรระหว่างองค์กร ประกอบกับจํานวนผู้ที่สนใจเข้ามาทํางานในสายวิชาชีพสอบบัญชี

1 กรุงเทพธุรกิจออนไลน์. (2557). ตรวจสอบบัญชี-ที่ปรึกษาขาดบุคคลากร คาด 3 ปีแข่งดู▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ทําให้ธุรกิจแข่งขันสูง.

น้อยลง2 อีกทั้งสภาพสังคมและ▇▇▇▇▇▇▇▇▇เปลี่ยนแปลงไปของคนในวัยทํางานความต้องการที่เป็น เจ้าของกิจการหรือเป็นเจ้าของกิจการเองเป็นอีกสาเหตุหนึ่งทําให้▇▇▇▇▇▇▇ขาดแคลนบุคลากรที่มี ประสบการณ์ ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อสํานักสอบบัญชีอย่างมาก กล่าวคือ การตรวจสอบของสํานักสอบ บัญชีอาจ▇▇▇▇▇▇▇หยุดชะงัก หรือการดําเนินงานไม่มีประสิทธิภาพ อีกทั้งต้องเสียค่าใช้จ่ายในการ สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรมและพัฒนาผู้สอบบัญชีใหม่

จากความสําคัญข้างต้น ทําให้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความ▇▇อยู่ใน การทํางานของผู้สอบบัญชี ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในสํานักสอบบัญชี เพราะเป็นผู้ ขับเคลื่อนให้สํานักสอบบัญชี▇▇▇▇▇▇ดําเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง ตามนโยบายและเปูาหมายที่สํานัก สอบบัญชีวางไว้อย่างมีประสิทธิภาพและ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ แต่จากการศึกษาในอดีตทําให้พบว่ายังมี ข้อจํากัดในการศึกษาบางประการอยู่ กล่าวคือ งานวิจัยในประเทศไทยที่มุ่งเน้นผู้สอบบัญชีเป็น กลุ่มเปูาหมายหลักต่อความ▇▇อยู่ในการทํางานนี้ ยังมีช่องว่างในการวิเคราะห์ปัญหาที่ยังไม่ครอบคลุม มากนัก ส่งผลให้อาจไม่▇▇▇▇▇▇นําไปขยายผลและปรับใช้ได้จริงกับการดําเนินงานของสํานักสอบบัญชี ในประเทศไทย ดังนั้นผู้วิจัยจึง▇▇▇▇▇▇▇▇▇การศึกษาโดยเฉพาะ▇▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นปัจจัยหลัก ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ว่าจะ ส่งผลต่อความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชีอย่างครอบคลุมทั้งสิ้น 3 ประการ ดังต่อไปนี้

ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค หรือ Adversity Quotient (AQ) เป็น ปัจจัยที่นํามาซึ่งความสําเร็จในชีวิตและความสุขในการทํางาน อันจะช่วยลดปัญหาการลาออกของ บุคลากรได้ โดย AQ นี้▇▇▇▇▇▇เป็นสิ่งที่กําหนดความสําเร็จในหน้าที่การงานและการดําเนินชีวิต รวมทั้งความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇▇และ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่ออุปสรรคได้ เนื่องจากเป็นความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ทํา ให้บุคคล▇▇▇▇▇▇ควบคุมสถานการณ์และแก้ไขสถานการณ์ได้อย่างทันเวลา รวมทั้งมีกระบวนการคิด ในการหาจุดจบและทางออกของปัญหาต่างๆที่▇▇▇▇▇อยู่ได้ ดังนั้นเมื่อพบอุปสรรคผู้ที่มี AQ อยู่ใน ระดับต่ํามักจะยอมแพ้ ท้อแท้และหาหนทางหลีกหนี แต่ผู้ที่มี AQ อยู่ในระดับสูงจะมีความอดทน ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ และมีพลังที่จะ▇▇▇ฝุาอุปสรรค พร้อมทั้งคิดว่าอุปสรรคหรือปัญหาเป็นความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ทําให้เกิดโอกาสและหนทางสู่ความสําเร็จ (Stoltz, 1997) โดยองค์ประกอบที่สําคัญของ AQ ▇▇▇▇▇▇ แบ่งได้ 4 มิติ ได้แก่ มิติด้านการควบคุม มิติด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ มิติด้านผลกระทบ และ มิติด้านความอดทน ซึ่งระดับของ AQ นี้ ▇▇▇▇▇▇ใช้เป็นตัวทํานายผลอื่นๆ ได้ อาทิ ผลการปฏิบัติงาน

2 สํานักงานคณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์. (2556). รายงานสรุปกิจกรรมการตรวจคุณภาพงานสอบบัญชี 2556 The Road Leading to Growth.

แรงจูงใจ ความคิดสร้างสรรค์ ความ▇▇▇▇ ความสุข ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ ความมั่นคง เจตคติ ผลิตผล และการ ตอบ▇▇▇▇ต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น (▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ กําบรรณารักษ์, 2548)

สัญญาทางจิตวิทยา หรือ Psychological Contract เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้ บุคลากรมีความ▇▇▇▇▇และต้องการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะยาว เนื่องจากการที่บุคลากรได้ ทํางานให้กับองค์กร ย่อมต้องทุ่มเทความรู้ความ▇▇▇▇▇▇ รวมถึงความ▇▇▇▇▇▇ให้งานนั้นประสบ ความสําเร็จ เมื่อบุคลากรรู้สึกว่าตนได้ทําหน้าที่อย่างดีต่อองค์กรแล้ว มักจะส่งผลให้รู้สึกว่าองค์กรมี หน้าที่ที่ต้องปฏิบัติต่อบุคลากร▇▇▇▇กัน ไม่ว่าจะเป็นค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงาน ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ใน อาชีพ ความมั่นคงในการทํางาน ปัจจัยเหล่านี้ล้วนกลายมาเป็นการรับรู้หรือความคาด▇▇▇▇ของ บุคลากรต่อองค์กร ว่าต่างฝุายต่างมีพันธะหน้าที่ต้องปฏิบัติให้แก่กันและกัน สิ่งที่เกิดขึ้นเรียกว่า “สัญญาทางจิตวิทยา” แต่หากเมื่อใดที่บุคลากรรับรู้ว่าองค์กรไม่▇▇▇▇▇▇ตอบ▇▇▇▇พันธะสัญญาของ ตนเองที่คาด▇▇▇▇▇▇▇ จะก่อให้เกิดความรู้สึก▇▇▇▇▇▇ละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ( Psychological contract violation) และเมื่อ▇▇▇▇▇▇▇ละเมิดสัญญาขึ้น จะ▇▇▇▇▇▇ในแง่ลบตามมาในด้านทัศนคติและ พฤติกรรมของบุคลากร ▇▇▇▇ เกิดความไม่พึง▇▇▇▇ในงาน ลดความไว้วางใจที่มีต่อผู้บังคับบัญชา ลด ความผูกพันต่อองค์กร ลดความทุ่มเทในการทํางาน จนกระทั่งส่งผลให้ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะลาออกสูงขึ้น (Ro▇▇▇▇▇▇, 1995) ดังนั้นองค์กรที่▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇สัญญาทางจิตวิทยาของบุคลากรได้ จะส่งผลที่ สําคัญยิ่งต่อทัศนคติหลักของบุคลากรในแง่ของการ▇▇▇▇▇คุณภาพชีวิตให้กับบุคลากรเหล่านั้น ก่อให้เกิด ความพึง▇▇▇▇ในการทํางาน ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ในองค์กร ความผูกพันต่อองค์กร และความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะอยู่กับ องค์กรในระยะยาว ซึ่งสะท้อนให้เห็น▇▇▇▇▇▇ยอมรับในเปูาหมายต่างๆ ขององค์กรและความ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇จะทํางานอยู่กับองค์กรนั้นๆ

ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน หรือที่เรียกว่า Work-Life Balance เป็นปัจจัยที่ ▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อคุณภาพชีวิตบุคลากรโดยตรง โดยเฉพาะจาก▇▇▇▇▇▇▇ทํางานของคนในปัจจุบันที่ เปลี่ยนแปลงไปจากอดีต บุคลากรส่วนใหญ่ต้องทุ่มเทเวลาให้กับงานมากขึ้นเนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจ ประกอบกับความ▇▇▇▇▇▇▇▇ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในยุคโลกาภิวัตน์ดัง▇▇▇▇ปัจจุบัน ทําให้บุคลากร ▇▇▇▇▇▇ทํางานได้ตลอดเวลา ผ่านทางเครื่องคอมพิวเตอร์ โทรศัพท์เคลื่อนที่ เครื่องโทรสาร หรือ เทคโนโลยีสารสนเทศอื่นๆ ชั่วโมงการทํางานของบุคลากรจึงยาวนานขึ้นกว่าเดิม ส่งผลให้เวลาสําหรับ ชีวิตความเป็นอยู่ของตนเองและครอบครัวลดลง (Lankford, 1998 อ้างถึงใน ▇▇▇▇สิษฐ์ แก้ว▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇, 2551) ซึ่งหากคนทํางานไม่▇▇▇▇▇▇จัดสรรแบ่งเวลาให้กับงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างเหมาะสม เมื่อชีวิตครอบครัวมีผลกระทบต่องานหรืองานมีผลกระทบต่อชีวิตครอบครัวจะก่อให้เกิดความขัดแย้ง ขึ้น ซึ่งจะส่งผลเสียต่อหลายฝุาย ทั้งตัวบุคคลเองและครอบครัว ▇▇▇▇▇▇ก่อให้เกิดความเสี่ยงด้านสุขภาพ ความเครียด ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ทาง▇▇▇▇▇▇ ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างครอบครัว และความพึง▇▇▇▇ในชีวิตที่ ลดลง อีกทั้งยังส่งผลเสียต่อองค์กร ที่ส่งผลให้บุคลากรมีความผูกพันต่อองค์ลดลง มีผลิตภาพต่ําลง มี

ความพึง▇▇▇▇ในการทํางานลดลง และส่งผลให้อัตราการขาดงานและการลาออกของบุคลากรสูงขึ้นใน ท้ายสุด (Fu & Sh▇▇▇▇▇, 2001 & Al▇▇▇, et al., 2000 อ้างถึงใน ▇▇▇▇สิษฐ์ แก้ว▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2551) ซึ่งจากแนวคิดในการรับรู้ความ▇▇▇▇▇ของชีวิตกับการทํางานโดย Greenhaus, Co▇▇▇▇▇ & Sh▇▇ (2003) และ Hymen and Summers (2004) ▇▇▇▇▇▇สรุปได้ว่า ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการ ทํางานประกอบไปด้วย ความทุ่มเท การมีส่วนร่วม และความพึง▇▇▇▇ โดยทั้ง 3 ด้านนี้ ต้องมีความ ▇▇▇▇▇กันระหว่างการทํางานและครอบครัว

หากปัจจัยทั้ง 3 ข้างต้น ▇▇▇▇▇▇บ่ง▇▇▇▇▇▇ว่าเป็นตัวแปรสําคัญที่ส่งผลต่อความ▇▇อยู่ใน การทํางานของผู้สอบบัญชีได้จริงดั่ง▇▇▇▇การศึกษาในอดีต นั่น▇▇▇▇▇▇สะท้อนได้ว่า ผู้สอบบัญชีรับรู้ถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality work life) ของตนเอง เพราะคุณภาพชีวิตนี้เป็นสิ่งสําคัญที่ บุคลากรใช้ในการ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะทํางานในองค์กร หรือว่าจะลาออกไปงานที่ในองค์กรอื่น▇▇▇▇▇กว่า โดย บุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตลดลงจะถอดถอนตนเองออกจากองค์กร ▇▇▇▇ การมาสาย การขาดงาน หรือ กระทั่งการลาออก (We▇▇▇▇▇ ▇nd Da▇▇▇, 1989) ดังนั้นคุณภาพชีวิตในการทํางานจะส่งให้บุคลากร ระดับปฏิบัติการ▇▇▇▇▇▇ทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยจึงมุ่ง▇▇▇▇▇▇▇จะศึกษาความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา อุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในสํานักสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง เพื่อนําผล▇▇▇▇▇▇จากการศึกษามาใช้เป็น แนวทางในการรักษาบุคลากร (Employee Retention) อันจะช่วยลดแนวโน้มในการลาออกของ บุคลากร ซึ่งเป็นทรัพยากร▇▇▇▇▇ค่าให้อยู่กับองค์กร เพื่อความสําเร็จ และความ▇▇▇▇▇▇▇▇ขององค์กร ต่อไปใน▇▇▇▇▇อย่างยั่งยืน

1.2 วัตถุประสงค์ของการศึกษา

1. เพื่อศึกษาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ส่งผลต่อ ความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

2. เพื่อศึกษาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของสัญญาทางจิตวิทยา ที่ส่งผลต่อความ▇▇อยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

3. เพื่อศึกษาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานที่ส่งผลต่อความ▇▇ อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

4. เพื่อหาแนวโน้มและสาเหตุของความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชีที่แท้จริงจาก แต่ละปัจจัยที่มีความเกี่ยวข้อง

1.3 ขอบเขตของการศึกษา

การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสํารวจ ซึ่งทําการศึกษาในแง่มุมของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีใน บริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง โดยทําการศึกษาในระดับผู้ช่วยผู้สอบบัญชี เนื่องจากเป็นกลุ่มที่มีความผูกพันกับองค์กรในระดับที่ยังไม่สูงมากนัก ประกอบกับเป็นช่วงที่มีโอกาส ในการตัดสินใจโยกย้ายงานเพื่อแสวงหาความมั่นคงในชีวิต และผลการศึกษาในอดีตยังพบว่าบุคลากร ที่มีอายุการทํางานน้อยจะมีแนวโน้มการลาออกสูง จึงเชื่อว่าผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจะเป็นกลุ่มตัวอย่างที่ เหมาะสม เพราะมี▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ก่อให้เกิดความตั้งใจในการลาออกสูงกว่าผู้สอบบัญชีในตําแหน่งที่สูง แต่ ทั้งนี้ผู้วิจัยจะแบ่งกลุ่มตัวอย่างออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานไม่เกิน 3 ปี และ กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บ ชั่วโมงในการทํางาน โดยจะศึกษาพฤติกรรมและทัศนคติครอบคลุมปัจจัยทั้ง 3 ด้าน ได้แก่ ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับ การทํางาน ที่ส่งผลต่อความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

1. ในมุมมองของสํานักสอบบัญชี เนื่องจากสํานักสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทยมีอัตราการลาออกของบุคลากร

สูงอย่างต่อเนื่องในแต่ละปี ดังนั้นหากทราบสาเหตุและปัจจัยที่สําคัญ จะช่วยเป็นแนวทางในการ ปรับปรุง แก้ไข ได้อย่างตรงจุด เพื่อรักษาฐานพนักงานได้ อีกทั้งเป็นประโยชน์ต่อการจัดการ ทรัพยากรบุคคลในสํานักสอบบัญชี ในการบริหารจัดการและออกนโยบาย เพื่อลดอัตราความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ จะลาออกของผู้สอบบัญชีนอกจากนี้ยัง▇▇▇▇▇▇ใช้เป็นแนวทางปรับปรุงผลการดําเนินงานแล ะ ศักยภาพของสํานักสอบบัญชีจากสาเหตุขั้นต้นได้อีกด้วย

2. ในมุมมองของสภาวิชาชีพบัญชี ช่วย▇▇▇▇▇▇▇▇และผลักดันให้วิชาชีพบัญชีในประเทศไทยมีความ▇▇▇▇▇▇▇▇ยิ่งขึ้น ผ่าน

การออก▇▇▇▇▇▇▇ นโยบาย ที่เหมาะสมต่อความต้องการของผู้สอบบัญชีที่เปลี่ยนแปลงไปในปัจจุบัน ▇▇▇▇ การจัดบรรยาย การกําหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมในสํานักสอบบัญชี เพื่อให้ผู้สอบบัญชีมีความ พึง▇▇▇▇ในการปฏิบัติงานสูงสุด อันจะส่งผลให้การตรวจสอบงบการเงินในระดับตลาดทุน มีความ น่าเชื่อถือ▇▇▇▇▇▇▇ขึ้น

3. ในมุมมองของผู้สอบบัญชี

จากการศึกษานี้ จะทําให้ผู้สอบบัญชี▇▇▇▇▇▇▇▇ประโยชน์ทางอ้อม ในการได้รับความ พึง▇▇▇▇ ความสุขในการทํางาน และมีคุณภาพชีวิต▇▇▇▇▇ขึ้น อันจะส่งผลให้เกิดความทุ่มเทในการ ปฏิบัติงาน ลดภาวะความตรึงเครียด และการตรวจสอบเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

1.5 ลําดับขั้นตอนในการนําเสนอ

งานวิจัยฉบับนี้มีขั้นตอนการนําเสนอ ได้แก่ บทที่ 2 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง บทที่ 3 แนวทางในการรวบรวมข้อมูลและวิธีดําเนินการวิจัย บทที่ 4 อธิบายผลการศึกษาในด้านความ▇▇▇▇▇▇▇▇ ของ ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับ การทํางาน ที่ส่งผลต่อความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี และบทที่ 5 เป็นการสรุปผล อภิปรายผลการวิจัยและข้อจํากัดของงานวิจัย รวมทั้งข้อเสนอแนะต่างๆสําหรับการศึกษาเพิ่มเติมใน ▇▇▇▇▇

บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

จากการศึกษาเรื่อง “ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความ▇▇อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัท สอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย” ผู้วิจัยได้รวบรวมแนวคิดทฤษฎี และผลการศึกษาต่างๆ ที่ เกี่ยวข้องสอดคล้องกับการศึกษาวิจัยในครั้งนี้ เพื่อใช้เป็นกรอบความคิดและแนวทางการศึกษา ซึ่งจะ นําเสนอรายละเอียดตามลําดับต่อไปนี้

1. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์

2. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา

อุปสรรค อุปสรรค

จะลาออก ในการวิจัย

3. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา

4. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา

5. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน

6. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇อยู่ในการทํางานและความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇

7. สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐาน

8. กรอบการวิจัย

2.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์

นักจิตวิทยา ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇, 1943) เชื่อว่ามนุษย์จะแสดง พฤติกรรมเพื่อแสวงหาสิ่งที่▇▇▇▇▇▇บําบัดความต้องการของตนเอง ความต้องการจึงเป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇จูงใจ ซึ่งมนุษย์จะตอบ▇▇▇▇ความต้องการทั้งหมดอย่างมีลําดับขั้นตอนตามความสําคัญของความ ต้องการและตามความพึง▇▇▇▇ในแต่ละช่วงเวลา ความต้องการทั้ง 5 ขั้นนั้น ประกอบไปด้วย

1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการขั้นต่ําเพื่อการ▇▇อยู่ของบุคคล ▇▇▇▇ความต้องการเรื่องอาหาร น้ํา

ออกซิเจน เป็นต้นสําหรับปัจจัยขององค์กรที่▇▇▇▇▇▇ตอบ▇▇▇▇ความต้องการระดับนี้ให้กับบุคลากรก็ คือการให้เงินเดือนขั้นต่ําสุด▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อการดํารงชีวิตรวมทั้งเงื่อนไขของการทํางาน▇▇▇▇▇▇▇▇ศักดิ์ศรี ความเป็นมนุษย์ของบุคลากร

2. ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety Needs)

ได้แก่ ความต้องการเรื่องความมั่นคง ความปลอดภัย▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ปลอดจากการคุกคาม ใดๆ เป็นต้น องค์กร▇▇▇▇▇▇สร้างเงื่อนไขเพื่อตอบ▇▇▇▇ความต้องการขั้นนี้ โดยจัดเงื่อนไขที่ปลอดภัย ในที่ทํางานมีความยุติธรรม สร้างความ▇▇▇▇▇▇ในงาน ให้ความสะดวกสบายในการทํางาน จัดให้มีระบบ ประกันสวัสดิการสังคมและเงินตอบแทนหลังออกจากงานมีค่า▇▇▇▇ตอบแทนที่สูงขึ้นเพื่อความ▇▇อยู่ใน การดํารงชีวิต เป็นต้น

3. ความต้องการการเป็นเจ้าของและความรัก (Belonging and Love Needs) ซึ่งประกอบด้วย ความต้องการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ต้องการความรักความผูกพัน

ความเป็นเพื่อนและมิตรภาพองค์กร▇▇▇▇▇▇ตอบ▇▇▇▇ความต้องการระดับนี้ด้วยการเปิดโอกาสให้ บุคลากรได้พบประสังสรรค์ทางสังคมระหว่างการทํางานเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทํางานแบบทีมและ พัฒนาสร้างความเป็นเพื่อนใหม่ขึ้นในที่ทํางาน

4. ความต้องการการยอมรับและ▇▇▇▇▇▇จากสังคม (Esteem Needs) เป็นความต้องการที่เกี่ยวกับการนับถือตนเองและการได้รับการ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇จาก

ผู้อื่นเป็นความต้องการความสําเร็จ ความมี▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ความยอมรับในความมีชื่อเสียง เป็นต้น องค์กร▇▇▇▇▇▇ทํากิจกรรมได้หลายอย่างที่แสดงการตอบ▇▇▇▇ความต้องการระดับนี้▇▇▇▇ การจัดงาน เลี้ยง▇▇▇▇ความสําเร็จในการทํางานของบุคลากร การให้เงินโบนัสพิเศษ การให้การยอมรับคําแนะนํา จากบุคลากรเพื่อปรับปรุง▇▇▇ ▇▇▇มอบรางวัลหรือสิ่งของเพื่อแสดงการให้เกียรติหรือยอมรับ การ กล่าว▇▇▇▇▇▇ถึงผลงาน▇▇▇▇▇▇ของบุคลากรในโอกาสต่างๆ เป็นต้น

5. ความต้องการความสําเร็จในชีวิต (Self Actualization Needs) เป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์เป็นความต้องการที่มีคุณค่าสูงสุดของความ

เป็นมนุษย์ส่งผลให้ชีวิตมีความ▇▇▇▇▇▇▇แบบได้ทําและได้สําเร็จในทุกอย่างที่คาด▇▇▇▇▇▇▇ใช้ ความ▇▇▇▇▇▇และพัฒนาศักยภาพของตนอย่างถึงขีดสุดดังนั้นบุคลากรที่อยู่ในระดับนี้จึงถือได้ว่าเป็น ทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กรซึ่งหาได้ยากยิ่ง

▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 2.1

ลําดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาสโลว

ความต้องการ

ความสําเร็จในชีวิต ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการการเป็นเจ้าของและความรัก ความต้องการการยอมรับและ▇▇▇▇▇▇จากสังคม

ความต้องการด้านร่างกาย

ที่มา: A.H. Maslow (1943. A Theory of Human Motivation)

จากทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ข้างต้น ▇▇▇▇▇▇เชื่อมโยงเกี่ยวกับความคาด▇▇▇▇ใน การปฏิบัติงานของบุคลากรภายในได้ กล่าวคือ เมื่อบุคลากรได้รับการตอบ▇▇▇▇ในปัจจัยขั้นต้น ไม่ว่า จะเป็นการได้รับเงินเดือนค่า▇▇▇▇▇▇▇เพียงพอ มี▇▇▇▇▇▇▇ทํางานที่ปลอดภัย มีหน้าที่การงาน▇▇▇▇▇▇▇▇▇ เมื่อมีปัจจัยพื้นฐานทางด้านกายภาพ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ บุคลากรก็จะหันมาคาด▇▇▇▇ในเรื่องทางจิตใจ ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ เกียรติยศทางสังคม จนกระทั่งความประสบความสําเร็จในชีวิต ดังนั้นหากองค์กร ▇▇▇▇▇▇ตอบ▇▇▇▇ความต้องการให้กับบุคลากรได้อย่างเพียงพอกับความคาด▇▇▇▇▇▇▇บุคลากรต้องการ ผ่านการมอบคุณภาพชีวิตในการทํางาน▇▇▇▇▇ให้กับบุคลากร จะเป็นสิ่งที่ช่วยสร้างความผูกพันและความ พึง▇▇▇▇ของบุคลากรในทุกระดับชั้น เนื่องจากบุคลากรส่วนใหญ่ใช้เวลาในแต่ละวันทุ่มเทไปกับการ ทํางาน ดังนั้นการได้รับการดูแล▇▇▇▇▇จากองค์กรจึงเป็นตัวบ่งบอก▇▇▇▇▇▇ดูแลเอาใจใส่และให้ความสําคัญ ต่อบุคลากร ผลลัพธ์ที่สําคัญคือส่งผลให้อัตราการเข้า-ออกของพนักงาน (Turnover rate) ในองค์กร ลดลงนั่นเอง

2.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และฟันฝ่าอุปสรรค (Adversity Quotient)

ความหมายของความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค มีผู้ให้ความหมายไว้ หลากหลายแตกต่างกันดังต่อไปนี้

Stoltz (1997) กล่าวว่า ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค หมายถึง ความ อดทน ความ▇▇▇▇▇▇▇▇และความ▇▇▇▇▇▇ในการผ่านพ้นความยากลําบากโดย▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇

▇▇▇▇▇▇▇▇▇ กําบรรณารักษ์ (2546) อธิบายว่า Adversity Quotient หรือ AQ คือเชาวน์ ความอึด เป็นความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค มีสติ ควบคุมความคิดและ▇▇▇▇▇▇ ทําให้ ฟื้นตัวจากอุปสรรคอย่างรวดเร็ว และหยุดคิดวิธีที่ทําให้เกิดความเครียด ความท้อแท้

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ (2544) ให้ความเหมายของความ▇▇▇▇▇▇ใน▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค ว่าหมายถึงความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇▇อุปสรรค เป็นความอดทนเมื่อมีอุปสรรคและ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ฝุา อุปสรรคได้อย่างคนมีกําลังใจและมีความ▇▇▇▇อยู่เสมอ และเป็นปัจจัยทีทําให้มนุษย์ประสบความสําเร็จ ในชีวิตการทํางาน

นันท▇▇▇ ตั้งเสถียร (2546) ให้คําจํากัดความว่า ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา อุปสรรค เป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะ▇▇▇▇▇▇ทําความเข้าใจอุปสรรค ความยากลําบากและรู้ที่มาของความรู้สึก ว่าทําไมบุคคลจึงท้อแท้และสิ้น▇▇▇▇เมื่อประสบกับเหตุการณ์ หรือสถานการณ์ที่ยากลําบาก▇▇▇▇▇▇ผ่าน เข้ามา ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุา▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇เป็นสิ่งที่ถูกเชื่อว่าจะช่วยทําให้คน อดทนกับความยากลําบากและ▇▇▇ฝุาอุปสรรคเหล่านั้นไปได้

สมัย ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (2547) และ ▇▇▇▇▇▇ หงส์▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (2543) กล่าวว่า AQ เป็น ศักยภาพที่บุคคล▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇กับปัญหาและ▇▇▇▇▇▇หาหนทางแก้ไขอย่าง▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ด้วย▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇จะพัฒนางานอย่างต่อเนื่องอีกทั้งมีความทนต่อปัญหาและอุปสรรค และความ▇▇▇▇▇▇ในการแก้ไข ปัญหาและอุปสรรคได้

กล่าวโดยสรุป ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค หรือ AQ หมายถึง ความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇▇อุปสรรคโดยใช้ความอดทน ความ▇▇▇▇▇▇ในการต่อสู้กับปัญหา อุปสรรค และความยากลําบากในชีวิตโดย▇▇▇▇▇▇▇▇▇หรือล้มเลิกความ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ควบคุมสถานการณ์โดย ใช้กระบวนการคิดเพื่อหาทางออกของปัญหาต่างๆ ที่▇▇▇▇▇อยู่ได้ในเวลานั้นๆ รวมทั้งมีกําลังใจและ ความ▇▇▇▇เพื่อให้▇▇▇▇▇▇ทํากิจกรรมให้ประสบความสําเร็จความเปูาหมายที่กําหนดไว้

โดยแท้จริงแล้ว ปฏิกิริยาการตอบ▇▇▇▇ความคิดต่างๆ และ AQ มาจากการทํางานของ กระแสไฟฟูาและใย▇▇▇▇▇▇ (คันสนีย์ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇, 2545) โดย AQ นี้เป็นแนวคิด▇▇▇▇▇▇มีการศึกษาและ

พิสูจน์ว่า▇▇▇▇▇▇นํามาประยุกต์ใช้ในโลกความเป็นจริง▇▇▇ ▇▇▇ทําให้ AQ มีความสําคัญต่อคนในปัจจุบัน ต่อการทํางาน อีกทั้ง AQ นี้เอง▇▇▇▇▇▇ช่วยในการคาดการณ์บุคคลได้ ดังนี้

1. บุคคลในจะ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อความยากลําบาก อุปสรรค และมีความ▇▇▇▇▇▇ในการ ▇▇▇ฝุาสิ่งต่างๆได้

2. บุคคลใดจะมีศักยภาพในการทํางานที่เหนือกว่าความคาด▇▇▇▇▇▇▇

3. บุคคลใดจะล้มเลิกการทํางานและบุคคลใดจะมีความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ฝุาอุปสรรคจน ประสบความสําเร็จ

4. บุคคลใดจะเป็นผู้ชนะหรือพ่ายแพ้ต่ออุปสรรค นอกจากนี้ AQ มีคุณสมบัติที่สําคัญ 3 ประการ คือ

ประการที่ 1 เป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇ทําให้เข้าใจและ▇▇▇▇▇▇▇▇เรื่องของความสําเร็จ โดยพัฒนาขึ้น จากพื้นฐานงานวิจัยและการฝึกหัด ซึ่งทําให้ทราบว่าสิ่งใดที่ทําให้ค้นพบกับความสําเร็จ

ประการที่ 2 เป็นสิ่งที่วัดว่าคนจะตอบ▇▇▇▇ต่ออุปสรรคและปัญหาอย่างไร ▇▇▇▇▇▇ วัดผลและทําให้เกิดความเข้าใจว่า▇▇▇▇▇▇ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้นได้

ประการที่ 3 เป็นเครื่องมือสําหรับพัฒนาการตอบ▇▇▇▇ต่ออุปสรรคความยากลําบาก ซึ่งผลของความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรคนี้จะ▇▇▇▇▇ประสิทธิภาพให้กับองค์กรอีกด้วย

คุณสมบัติทั้ง3 ประการข้างต้น▇▇▇▇▇▇แสดงความเชื่อมโยงได้ดัง▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 2.2

▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 2.2

แสดงความเชื่อมโยงของ AQ กับคุณสมบัติทั้ง 3 ประการของ AQ

ที่มา: ▇▇▇▇ ▇. Stoltz (1997. Adversity Quotient : Turning Obstacle into opportunity.,P.8)

AQ ไม่เพียงแต่จะใช้ได้ดีในระดับบุคคลอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังช่วย▇▇▇▇▇▇▇▇ ประสิทธิภาพของทีมงาน (Teams) ของความ▇▇▇▇▇▇▇▇ (Relationship) ของครอบครัว (Families) ขององค์กร (Organization) ของชุมชน (Communities) ของวัฒนธรรม (Cultures) และของสังคม (Societies) และยัง▇▇▇▇▇▇ใช้พยากรณ์ความสําเร็จได้ถึง 17 อย่าง ดังนี้

1. ผลการปฏิบัติงาน (Performance)

2. แรงจูงใจ (Motivation)

3. การมีอํานาจ (Empowerment)

4. การเรียนรู้ (Learning)

5. ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)

6. ความมีผลิตผล (Productivity)

7. พลังงาน (Energy)

8. ความคาด▇▇▇▇ (Hope)

9. ความสุข ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ ความสนุกสนาน (Happiness, Vitality and Joy)

10. ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ทาง▇▇▇▇▇▇ (Emotional health)

11. สุขภาพทาง▇▇▇ (Physical health)

12. การยืนหยัด (Persistence)

13. ความ▇▇▇▇▇▇ในการฟื้นตัว (Resilience)

14. การปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา (Improvement over time)

15. เจตคติ (Attitude)

16. การมีอายุยืน (Longevity)

17. การตอบโต้ต่อการเปลี่ยนแปลง (Response to change)

โดยสตอลทซ์ (Stoltz, 1997) ได้นําเสนอว่า อุปสรรคและความยากลําบากในชีวิตของ คน▇▇▇▇▇▇แบ่งออกเป็น 3 ระดับ คือ

1. ระดับสังคม (Social Adversity)

คือ ความทุกข์หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในสังคมที่อาศัยอยู่ ไม่ว่าจะเป็นอัตราการเกิด อาชญากรรมที่▇▇▇▇▇ขึ้น ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ของเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมที่ถูกทําลายอย่างคาดไม่ถึง ปัญหา ความแตกแยกภายในสถาบันครอบครัว ความเสื่อมโทรมของจริยธรรมในจิตใจของคนในสังคม และ ความเสื่อม▇▇▇▇▇▇ในขนม▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ รวมทั้งระบบการศึกษาอีกด้วย

2. ระดับที่ทํางาน (Workplace Adversity)

คือ ความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ในอาชีพ คนทํางานซึ่งตกอยู่ในภาวะวิกฤติเศรษฐกิจจะรู้สึกวิตก เกี่ยวกับ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ มีผลกระทบโดยตรงต่อคนทํางาน ▇▇▇▇ การ▇▇▇▇▇▇ การปรับโครงสร้าง การปรับ ขนาดองค์กร การลดขนาดองค์กร และการ▇▇▇▇▇▇อํานาจจากศูนย์กลางไปยังหน่วยงานย่อย

3. ระดับ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ (Individual Adversity)

เป็นวิกฤติที่อยู่ล่างสุด โดยบุคคลจะแบกรับเอา▇▇▇▇▇▇▇สะสมรวมกันจากทั้งสาม

ระดับเอาไว

จึง▇▇▇▇▇▇อธิบายโดยรวมได้ว่า ปัญหา▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇มนุษย์▇▇▇▇▇อยู่นั้นเกิดจากการสะสม

ของอุปสรรคทางสังคม อุปสรรคทางอาชีพการงาน และอุปสรรคระดับบุคคล แต่การที่จะจัดการหรือ ต่อสู้อุปสรรคเหล่านี้ได้นั้นต้องเริ่มต้นที่ตัวบุคคล แล้วจึงจะส่งผลกระทบต่อเนื่องไปยังระดับอาชีพการ งาน และระดับสังคมที่กว้างมากขึ้น ทั้งนี้ในการเปลี่ยนแปลงหรือจัดการอุปสรรคนั้นต้อง▇▇▇▇▇▇▇▇▇ มี ความ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ และต้อง▇▇▇ฝุาความยากลําบากให้ผ่านอุปสรรคไปให้ได้ในท้ายสุดจึงจะ▇▇▇▇▇▇ ดํารงชีวิตได้อย่าง▇▇▇▇▇▇▇▇▇ไม่ว่าจะมีปัญหาร้ายแรงเพียงใด

มิติของความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และฟันฝ่าอุปสรรค

สตอลทซ์ (Stoltz, 1997) ได้เสนอองค์ประกอบของ AQ ว่ามี 4 มิติ หรือที่เรียกว่า CO2RE ▇▇▇▇▇▇แสดงให้เห็นเกี่ยวกับ AQ ของบุคคลได้ว่าอยู่ในระดับสูง ปานกลาง หรือต่ํา ได้แก่

มิติที่ 1 ด้านการควบคุม (C : Control) หมายถึง ระดับการรับรู้การควบคุม ตนเองของบุคคลเพื่อผ่านพ้นอุปสรรคความยากลําบาก หรือเหตุการณ์ที่คับขัน หรือเป็นความ▇▇▇▇▇▇ ของบุคคลในการควบคุมสถานการณ์

ผู้ที่มี AQ มิติด้านการควบคุมระดับที่สูง จะเป็นผู้ที่มีระดับการรับรู้ถึงความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะ ควบคุมตนเองให้ผ่านพ้นเหตุการณ์และความยากลําบากสูง เป็นผู้ที่มีความคิดเชิงรุกต่อปัญหา ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ มีความ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇ลดความตั้งใจ มีความกระฉับกระเฉงในการ▇▇▇▇▇กับปัญหาและ▇▇▇▇▇▇ หาทางออกให้กับปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ ผู้ที่มี AQ มิตินี้สูง เปรียบได้กับนักปีนเขาที่ชอบความท้า ทาย คนเหล่านี้จะมีพลังอํานาจ มีความคิดเชิงรุกต่อปัญหา คิดเชิงบวกและควบคุมปัญหาได้ ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇จะต่อสู้กับความยากลําบาก จะส่งผลดีในการทํางานระยะยาว ส่งผลต่อผลผลิตของงานและสุขภาพ ของบุคคลเอง

ผู้ที่มี AQ มิติด้านการควบคุมระดับที่ต่ํา ได้แก่ ผู้ที่หมด▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อปัญหา อุปสรรค ความลําบาก แม้เพียงเล็กน้อยตาม จะ▇▇▇▇▇▇▇และเย็นชาต่อปัญหาและอาจจะเชื่อโชคชะตาหรือ เคราะห์กรรมมากกว่าการกระทํา มักเป็นผู้▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇กับความยากลําบาก อาจล้มเลิกความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะแก้ปัญหาไปในที่สุด ผู้ที่มี AQ ต่ําจึงเปรียบเหมือนกลุ่มผู้รักสบายและผู้ขี้แพ้

มิติที่ 2 ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ (O2 : Origin and Ownership) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่ทุกคนในทีมคิดและถือเอาปัญหาขององค์กรเป็นปัญหาของตนเอง ▇▇▇▇▇▇ช่วยคิด แก้ไขปัญหา วิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา และตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบของตน ต้องหา ทางแก้ไขให้▇▇▇ ▇▇▇ผลักภาระความรับผิดชอบไปให้คนอื่น พิจารณาปัญหาจากตนเองและปัจจัย ภายนอก เพื่อช่วยให้▇▇▇▇▇▇▇เรียนรู้จากสิ่ง▇▇▇▇▇▇ผิดพลาดในอดีต ตําหนิหรือโทษตนเองอย่าง สร้างสรรค์เพื่อแก้ไขปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น

ผู้ที่มี AQ มิติด้านสาเหตุและความรับผิดชอบระดับที่สูง ได้แก่ผู้ที่มีแนวคิดในการค้นหา สาเหตุของปัญหาและ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇เกิดขึ้นว่ามาจากสาเหตุใด จะวิเคราะห์ทั้งตนเองในแง่ของการกระตุ้น ให้▇▇▇▇▇▇▇เรียนรู้ที่จะแก้ไขปรับปรุงตนเองจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น และวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ภายนอกอย่างครอบคลุมด้วยการมองโลกในแง่ดี ผู้ที่มีมิติด้านนี้สูงความเสียใจจะเป็นตัวกระตุ้นให้เกิด พลัง ทําให้▇▇▇▇▇▇▇รับรู้ความ▇▇▇▇▇▇และพัฒนาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างกัน

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา มักมีนิสัยชอบตําหนิหรือโทษตนเองเกินควร การตําหนิ ตนเองมากเกินไปจะทําให้▇▇▇▇▇▇▇▇กําลังใจ และเป็นไปในทางทําลายความ▇▇▇▇ ▇▇▇ว่าตนเองเป็น เจ้าของปัญหาคนเดียว คิดว่าทุกอย่างเลวร้ายและเป็นความรับผิดชอบของบุคคลส่วนใหญ่ ความรู้สึก นี้หากสะสมเป็นเวลานานจะทําให้หมดกําลังใจ เลวร้าย ▇▇▇▇▇ ซึมเศร้าและยอมแพ้ในที่สุด เพราะการ ตําหนิหรือกล่าวโทษตัวเองมากไปจะนํามาซึ่งความเสียใจ ความรู้สึกโดดเดี่ยว และมีโอกาสที่จะทําร้าย ผู้อื่น

มิติที่ 3 ด้านผลกระทบ (R : Reach) เป็นตัววัดผลกระทบของปัญหาความ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇มีผลต่อการดําเนินชีวิตของแต่ละบุคคล ว่าปัญหาอุปสรรคมาก▇▇▇▇▇▇▇▇▇ใด พร้อมระวังและมีสติอยู่ เสมอหากปัญหาและอุปสรรคจะเข้ามาในชีวิต

ผู้ที่มี AQ มิติด้านผลกระทบระดับที่สูง ได้แก่ คนที่▇▇▇▇▇▇ควบคุม▇▇▇▇▇▇ด้านลบของ ตนเองได้ ควบคุมผลกระทบและความเสียหายต่อการดําเนินชีวิตเมื่อมีปัญหาความยุ่งยากเกิดขึ้น เป็น ผู้ที่พร้อมรับความยากลําบากทุกสถานการณ์ ไม่คิดมากหรือจมอยู่กับความทุกข์ แต่คิดว่าอุปสรรคเป็น เพียงเหตุการณ์หนึ่งที่ผ่านเข้ามาในชีวิตและจะผ่านไป บุคคลกลุ่มนี้จะตอบ▇▇▇▇ต่อปัญหาด้วยความ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇สู้กับอุปสรรคได้อย่าง▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ทําให้มองปัญหาและอุปสรรคเป็นสิ่ง▇▇▇▇▇▇▇▇▇ และ รักษา▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ดีกับบุคคลอื่นไว้ได้

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา มักจะมองว่าปัญหาหรืออุปสรรคเป็นสิ่งที่ทําลายชีวิต เป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดวิกฤติกับวิชาชีพของตนเอง ทําลายผลการทํางานให้ล้มเหลว ทําให้▇▇▇▇▇▇▇▇กําลังใจ และการตัดสินใจต่างๆออกมา▇▇▇▇▇

มิติที่ 4 ด้านความอดทน (E : Endurance) หมาย▇▇▇▇▇▇รับรู้ถึงความ▇▇▇▇ของ อุปสรรคและการรับมือกับความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของปัญหา ▇▇▇▇▇▇ขจัดปัญหาไปอย่างถูกวิธี โดยมักจะมีการ ประเมินความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของปัญหาอุปสรรคและสาเหตุ

ผู้ที่มี AQ มิติด้านความอดทนในระดับสูง ได้แก่ผู้ที่รับรู้ว่าอุปสรรคจะ▇▇▇▇อยู่เพียงแค่ ชั่วคราวเท่านั้น เรา▇▇▇▇▇▇แก้ไขปัญหาด้วยการฝึกฝนทักษะความรู้ความ▇▇▇▇▇▇ของตนเอง และเป็น ผู้ที่มีความ▇▇▇▇ในชีวิต ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะหาหนทางแก้ไขอุปสรรคให้ผ่านไปโดยเร็ว และ▇▇▇▇▇▇ทําให้ ความสําเร็จอยู่กับตัวเองในเวลานาน แต่ถ้าหากไม่▇▇▇▇▇▇รักษาให้ความสําเร็จอยู่ได้นานก็จะ พิจารณาว่าปัญหาและเหตุแห่งปัญหาเป็นเรื่องธรรมดา จะ▇▇▇▇▇▇ผ่านพ้นไปได้อย่างรวดเร็ว

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา จะเป็นผู้ที่รับรู้ว่าปัญหาอุปสรรคจะ▇▇▇▇อยู่ยาวนาน ทําให้เป็นคนที่สิ้น▇▇▇▇ในชีวิต คิดว่าไม่▇▇▇▇▇▇แก้ไขได้ เพราะไม่▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะแก้ไขปัญหา คิดอยู่เสมอ ว่าปัญหายัง▇▇เป็นปัญหาและอยู่กับตนเองตลอดไป ซึ่งจะมีผลต่อการทํางาน ให้▇▇▇▇▇▇▇ล้มเหลว ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇เปลี่ยนแปลงอะไรให้ดีขึ้นได้

2.3 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา (Psychological Contract)

ความหมายของความ▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇▇และ▇▇▇ฝุาอุปสรรค มีผู้ให้ความหมายไว้ หลากหลายแตกต่างกันดังต่อไปนี้

▇▇▇▇▇▇ (1960); Schein (1965); Kotto (1973) (อ้างถึงใน ▇▇▇▇▇▇ นิลแจ้ง, 2550) ได้ กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยาเป็นการแบ่งปันการรับรู้ระหว่างบุคลากรและนายจ้างเกี่ยวกับสิ่งที่ต่าง ฝุายต่างติดค้างต่ออีกฝุายหนึ่งในความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของการ▇▇▇▇งาน

Rous▇▇▇▇ (▇▇95) กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยา หมายถึง ความเชื่อต่างๆของบุคคลซึ่ง เป็นผลมาจากการกําหนดรูปแบบโดยองค์กรในเรื่องที่เกี่ยวกับข้อตกลงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคลใน องค์กร

Blan▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇, ▇▇lr▇▇& ▇▇sa (▇▇97) กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยาเป็นการรับรู้ เกี่ยวกับข้อตกลงที่มีต่อกันและกันระหว่างสองฝุาย โดย▇▇▇▇ทั่วไปจะใช้อธิบายความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่าง พนักงานและนายจ้าง สัญญาทางจิตวิทยาจะมีลักษณะเป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇เฉพาะตัวในแต่ละความ▇▇▇▇▇▇▇▇ นอกจากนั้นบทบาทที่มีต่อกันและกันเป็นส่วนประกอบที่สําคัญเป็นอย่างมาก หรือกล่าวได้ว่าทั้งสอง ฝุายต่างมีการรับรู้ความคาด▇▇▇▇เกี่ยวกับพันธะหน้าที่ของอีกฝุายหนึ่งบนพื้นฐานการรับรู้เกี่ยวกับ พันธะหน้าที่ของตนเอง

Turnley & Will▇▇▇ (▇▇99) ได้กล่าวถึงสัญญาทางจิตวิทยาว่า เป็นการรับรู้ซึ่งเป็น นามธรรมที่มีอยู่ตั้งแต่แรก บุคคลแต่ละคนจะมีสัญญาทางจิตวิยาที่เป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇เฉพาะตัวซึ่งตั้งอยู่

บนพื้นฐานของความเข้าใจเกี่ยวกับพันธะหน้าที่ๆมีต่อกันและกัน ในเรื่องของความ▇▇▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇ งานระหว่างบุคคลและองค์กร

จากคําจํากัดความข้างต้น ▇▇▇▇▇▇สรุปได้ว่า สัญญาทางจิตวิทยา คือ การรับรู้และความ คาด▇▇▇▇ต่างๆ ระหว่างบุคคลและองค์กรในเรื่องที่เกี่ยวกับบทบาทและพันธะหน้าที่ที่มีต่อกันและกัน สําหรับความ▇▇▇▇▇▇▇▇ในการ▇▇▇▇งาน โดย▇▇▇▇▇▇ได้มีการกําหนดการรับรู้และความคาด▇▇▇▇เหล่านั้นไว้เป็น ลายลักษณ์▇▇▇▇▇ ซึ่งสัญญาทางจิตวิทยาเป็นสิ่งที่มีลักษณะเป็น▇▇▇▇▇▇▇▇▇เฉพาะตัวขึ้นอยู่กับแต่ละ บุคคล เนื่องจากเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการรับรู้ การตีความ และความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇แตกต่างกัน

โดยการก่อตัวของสัญญาทางจิตวิทยานั้น เกิดขึ้นจากปัจจัยต่างๆ 2 กลุ่ม อันได้แก่

1. การส่งสารจากภายนอก (External messages) และการส่งสัญญาณทางสังคม (Social cues) จากองค์กร

2. การตีความ (Interpretations) การประเมินล่วงหน้าตามความเชื่อของตน (▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇) และการสร้างโครงสร้างความคิดความเข้าใจ (Constructions) ของบุคคล

▇▇▇▇▇▇▇▇▇ 2.3

การเกิดสัญญาทางจิตวิทยาของบุคคล

ที่มา: Deni▇▇ ▇. ▇▇▇s▇▇▇▇ (▇▇95. Creating an Individual’s Psychological Contract,P.33)

ดังนี้

โดยรูปแบบของสัญญาทางจิตวิทยาตามแนวคิดของ Rousseau (1995) ▇▇▇▇▇▇แบ่งได้

1. รูปแบบของสัญญาในเชิงธุรกิจซึ่งโดยทั่วไปมีดังนี้

• มีสภาพเงื่อนไขทางเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจง

• จํากัดความเกี่ยวข้องส่วนบุคคลในการทํางาน

• มีการระบุเวลาในการสิ้นสุดสัญญา

• ข้อผูกพันต่างๆมีการจํากัดไว้ในสภาพเงื่อนไขที่มีความเฉพาะเจาะจง

• มีความยืดหยุ่นน้อยในการเปลี่ยนแปลงการเจรจาต่อรองเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญา

• เป็นการใช้ทักษะที่มีอยู่

• ไม่มีความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ เป็นที่เข้าใจได้ทันทีสําหรับบุคคลภายนอกทั่วๆไป

2. รูปแบบของสัญญาในเชิงความ▇▇▇▇▇▇▇▇โดยทั่วไป มีดังนี้

• เป็นเรื่องที่เกี่ยวของกับบุคคลทั้งหมด และเป็นสภาพเงื่อนไขกว้างๆ

• ไม่มีการระบุเวลาสิ้นสุดในสัญญา

• เป็นรูปแบบสัญญาในลักษณะทั้งเป็นลายลักษณ์▇▇▇▇▇ และไม่เป็นลายลักษณ์ ▇▇▇▇▇

• ▇▇▇▇▇▇เปลี่ยนแปลงได้ตลอดช่วงอายุของสัญญานั้นๆ

• มีความเป็นนามธรรมและเป็นความเข้าใจโดยนัย การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา เมื่อองค์กรไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงในสัญญาการ▇▇▇▇งานตามที่บุคลากรได้คาด▇▇▇▇ จะทํา

ให้เกิดความรู้สึก▇▇▇▇▇▇ละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาเกิดขึ้น ซึ่งจะก่อให้เกิดความไม่พึง▇▇▇▇ในตัว บุคลากรขึ้นได้ และอาจส่งผลต่อการขาดงานและลาออกของบุคลากรได้ในที่สุด

ตารางที่ 2.1

แสดงแ👉ล่งที่มาของการละเมิดสัญญาโดยผู้ทําสัญญาและระบบต่างๆ

ที่มา: Deni▇▇ ▇. ▇▇▇s▇▇▇▇ (▇▇95. Creating an Individual’s Psychological Contract,P.115)

แต่▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ การละเมิดสัญญาไม่จําเป็นว่าจะต้องเป็นจุดจบของสัญญาการ▇▇▇▇งาน เสมอไป การออกจากงานเป็นเพียงผลข้อหนึ่งของผลอีกมากมายที่เกิดจากการละเมิดสัญญา เพราะยัง มีบุคลากรจํานวนมากที่ยัง▇▇อยู่กับนายจ้างเดิม แม้ว่าจะได้รับประสบการณ์ในการละเมิดสัญญา นั่น เป็นเพราะความแน่นแฟูนและความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ที่จะ▇▇▇▇▇▇▇ผลให้บุคลากรใช้ความ▇▇▇▇▇▇▇มีต่อการ ละเมิดสัญญานี้ ในการทํางานต่อไปในองค์กรนั้นๆ ซึ่งในการศึกษา▇▇▇▇▇▇ละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ตามแนวคิดงานวิจัยของ Robinson and Rousseau (1994) ▇▇▇▇▇▇แบ่งประเภทของการละเมิด สัญญาทางจิตวิทยาได้ดังนี้

1. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training / Development) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลกา กรคิดว่านายจ้างไม่จัดให้มีการฝึกอบรม หรือการจัดการฝึกอบรมไม่เป็นไป▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ตกลงกันไว้

2. ค่า▇▇▇▇ค่าตอบแทน (Compensation) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลากรรู้สึกถึงความแตกต่าง กันระหว่างสัญญาหรือข้อตกลงและการปฏิบัติจริงของนายจ้าง ในการจ่ายค่า▇▇▇▇ ค่าตอบแทน โบนัส และ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇อื่นๆ

3. การเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่ง (Promotion) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลากรคิดว่าการเลื่อน ขั้นเลื่อนตําแหน่งหรือความ▇▇▇▇▇▇▇▇ในหน้าที่การงาน ไม่เป็นไปตามกําหนดเวลา▇▇▇▇▇▇สัญญาหรือตกลง กันไว้

4. ลักษณะของงาน (Nature of job) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่นายจ้างถูก▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇จัดงาน ให้กับบุคลากรตามลักษณะงาน▇▇▇▇▇▇ตกลงกันไว้

5. ความมั่นคงในการทํางาน (Job security) หมายถึง สัญญาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับ ระดับความมั่นคงในการทํางาน ไม่เป็นไปตามความคาด▇▇▇▇ของบุคลากร

6. ข้อมูลปูอนกลับ (Feedback) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลากรคิดว่านายจ้างไม่มีการให้ ข้อมูลปูอนกลับและการทําทบทวนเกี่ยวกับการทํางานของบุคลากร▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ตาม▇▇▇▇▇▇สัญญาหรือตก ลงกันไว้

7. การบริหารความเปลี่ยนแปลง (Management of change) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่ บุคลากรคิดว่าตนเอง▇▇▇▇▇มีส่วนร่วมหรือได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรตามที่สัญญา หรือตกลงกันไว้

8. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลากร▇▇▇▇▇▇รับโอกาสในเรื่อง ของความรับผิดชอบหรือความท้าทายในการทํางานตาม▇▇▇▇▇▇สัญญาหรือตกลงกันไว้

9. บุคลากรในองค์กร (People) หมาย▇▇▇ ▇▇▇ที่บุคลากรคิดว่าลักษณะของบุคลากรใน องค์กรไม่เป็นไปตามที่นายจ้างได้ให้ข้อมูลไว้ ในแง่ของความรู้ ความชํานาญ รูปแบบในการทํางาน หรือความมีชื่อเสียง

10. ประเด็นอื่นๆ (Other) หมายถึง เรื่องอื่นๆที่นอกเหนือไปจากที่กล่าวมาข้างต้น ที่ บุคลากรคิดว่านายจ้าง▇▇▇▇▇▇ทํา▇▇▇▇▇▇▇▇หรือข้อตกลงที่วางกันไว้

▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ เนื่องจากประเภทของการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาในข้อ 7 ข้อ 9 และ ข้อ 10 มีขอบเขตที่กว้างและยากต่อความเข้าใจและการตีความของแต่ละบุคคล ผู้วิจัยจึงใช้รูปแบบของ สัญญาทางจิตวิทยาในข้อที่นอกเหนือจากข้อดังกล่าวในการศึกษาในครั้งนี้

2.4 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน (Work - Life Balance)

คําว่าความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานมีการใช้ครั้งแรกในปี 1986 (Nanc▇, ▇▇03) ซึ่งเป็นผลมาจากสภาพเศรษฐกิจและสังคม รูปแบบการใช้ชีวิต และบทบาทหน้าที่ในครอบครัวที่ เปลี่ยนแปลงไป ทําให้คนทํางานต้องทุ่มเทงานเพื่อให้เป็นที่พึง▇▇▇▇ของ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇มักก่อให้เกิด ความเครียดและความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇และส่งผลกระทบต่อการจัดสรรเวลาในการดูแลครอบครัวรวมถึงชีวิต ส่วนตัว (▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇อุ่มเม้า, ▇▇▇▇▇▇ จามจุรี และ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2554)

Bard▇▇▇, ▇▇ar▇▇▇▇, ▇▇d Moss ▇▇▇ Russell and Bowman (อ้างถึงใน Halen De Cieri & Others, 2002) ได้ให้ความหมายของความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานว่า หมายถึง

ระดับความ▇▇▇▇▇ของกิจกรรมหรือความรับผิดชอบที่เกี่ยวกับการทํางานและไม่เกี่ยวกับการทํางาน ที่ แต่ละคน▇▇▇▇▇▇รักษาได้ในเวลาเดียวกัน ซึ่งขึ้นอยู่กับการจัดลําดับความสําคัญของแต่ละบุคคล โดย ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇หรือเงื่อนไขการทํางานจะช่วยให้เกิดความ▇▇▇▇▇ของขอบเขตงานและครอบครัว โดย ถึงแม้ว่าจะมีความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน คนส่วนใหญ่อาจจะไม่▇▇▇▇▇▇รับรู้ความ▇▇▇▇▇นั้น ได้ แต่หากมีความไม่▇▇▇▇▇หรือความขัดแย้งระหว่างชีวิตกับการทํางานขึ้น ก็จะ▇▇▇▇▇▇รับรู้ได้ง่ายกว่า ▇▇▇▇ เมื่อเกิดความรู้สึก▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ในการทํางานเนื่องจากไม่มีความสุขในงาน หรือมีปัญหาในชีวิต ครอบครัวที่เกิดจากงาน ก็จะรู้สึกว่าชีวิตไม่มีความ▇▇▇▇▇ในการทํางาน (Hacker and Doolen, 2003)

จากความหมายข้างต้น ▇▇▇▇▇▇สรุปได้ว่า ความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน หมายถึง ความ▇▇▇▇▇▇ของแต่ละบุคคลในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทํางานกับความต้องการ ด้านต่างๆ ของชีวิตให้มีความเหมาะสมหรือการมีดุลยภาพระหว่างกัน โดยมีสภาพแวดล้อมสนับสนุน ▇▇▇▇▇▇▇▇และทําให้บุคคลมุ่งสนใจในงานขณะทํางาน รวมไป▇▇▇▇▇▇สร้างสิ่งที่▇▇▇▇▇▇▇▇สนับสนุนที่จะทํา ให้บุคลากร▇▇▇▇▇ความต้องการของชีวิต

สําหรับในเรื่องการรับรู้ความ▇▇▇▇▇ของชีวิตกับการทํางานนั้น Greenhaus, Collins & Shaw (▇▇03) และ Hymen and Summers (2004) ได้กล่าวไปในทิศทางเดียวกันถึงองค์ประกอบ ของการสร้างความ▇▇▇▇▇ชีวิตกับการทํางานซึ่งจะขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมและความพึง▇▇▇▇ของแต่ละ บุคคล ได้แก่ การทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานเท่ากับการทุ่มเทเวลาให้ครอบครัว การมีส่วนร่วมในการ ทํางานเท่ากับการมีส่วนร่วมในครอบครัว และความพึง▇▇▇▇▇▇▇มีในการทํางานเท่ากับความพึง▇▇▇▇ใน ครอบครัว ซึ่งผู้วิจัยจะนํากรอบทฤษฎีนี้ มาเป็นตัวชี้วัดความ▇▇▇▇▇ของชีวิตกับการทํางานกับกลุ่ม ตัวอย่าง

ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความ▇▇▇▇▇ชีวิตกับการทํางาน

ความ▇▇▇▇▇ชีวิตกับการทํางาน▇▇▇▇▇▇เกิดขึ้นได้จากหลากหลายปัจจัยทั้งจากองค์กร และจากครอบครัว ในส่วนขององค์กรนั้น องค์ประกอบที่▇▇▇▇▇▇ทําให้เกิดความ▇▇▇▇▇ชีวิตกับการ ทํางานให้บุคลากรได้ เกิดจากการมีทางเลือกในการสร้างความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาการทํางาน ให้ บุคลากร▇▇▇▇▇▇เลือกชั่วโมงการทํางานเองได้เพื่อให้มีเวลาในการจัดการชีวิตครอบครัวและชีวิต ส่วนตัว รวมถึงสภาพแวดล้อมในการทํางานซึ่งมีส่วนสนับสนุนและทําให้บุคลากรมุ่งความสนใจในงาน ขณะทํางาน (สํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สํานักคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2548; work foundation แห่งสหราชอาณาจักร อ้างถึงใน ▇▇▇▇▇▇▇ มาก▇▇▇▇▇▇▇, 2556) นอกจากนี้การ ได้รับการสนับสนุนจากองค์กร โดยการให้ข้อมูลหรือความช่วยเหลือต่างๆ ที่อํานวยความสะดวกให้ บุคลากรในเรื่องการทํางานและครอบครัวก็ส่งผลให้บุคลากรรู้สึก▇▇▇▇▇▇▇▇▇ได้รับความช่วยเหลือ เพื่อ แบ่งเบาภาระในการทํางานและครอบครัวลงไปได้ (▇▇▇▇▇ ▇▇กะกุลานันต์, 2554) และเมื่อบุคลากร

ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรทั้งเรื่องเวลาการทํางานและสภาพแวดล้อมในการทํางาน▇▇▇▇▇ บุคลากร จะมีความพึง▇▇▇▇และมีความพร้อมที่จะปฏิบัติงาน แต่อย่างไรก็ตามหากบุคลากรได้รับการสนับสนุน ด้านสวัสดิการเรื่องสุขภาพควบคู่ไปด้วย บุคลากรจะมีสภาพร่างกายที่พร้อมในการทํางานให้กับ องค์กรต่อไป (Susi & Jawa▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇1 and Srin▇▇▇▇, ▇▇13)

ในส่วนของผู้บังคับบัญชาก็เป็นปัจจัยหลักที่จะทําให้บุคลากรมีความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิต กับการทํางาน ดังนั้นองค์กรก็▇▇▇▇▇▇จะ▇▇▇▇▇▇▇▇ความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากรรวมถึง เพื่อนร่วมงานคนอื่นๆด้วย เพื่อทําให้เกิดความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇และความร่วมมือ▇▇▇▇▇ในการทํางาน (work foundation แห่งสหราชอาณาจักร อ้างถึงใน ▇▇▇▇▇▇▇ มาก▇▇▇▇▇▇▇, 2556) ปัจจัยสําคัญอีกส่วนหนึ่งที่ จะ▇▇▇▇▇▇ดึงดูดให้บุคลากรอยู่กับองค์กรต่อไปได้ หากบุคลากรได้รับปัจจัยเหล่านี้อย่างเหมาะสมและ เป็นธรรม ซึ่งได้แก่ ค่าตอบแทน โอกาส▇▇▇▇▇▇▇▇ในการทํา▇▇▇ ▇▇▇ฝึกอบรมการพัฒนา และ ภาระหน้าที่งาน (Susi & Jawa▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇11)

จากงานวิจัยของ Srinivas (2013) พบว่า องค์ประกอบหลักของความ▇▇▇▇▇ระหว่าง ชีวิตกับการทํางาน นอกเหนือจากส่วนขององค์กรแล้ว บุคคลต้องได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว ด้วย เพราะเปรียบเสมือนกําลังใจให้บุคลากร▇▇▇▇▇▇ทํางานได้อย่าง▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ในขณะเดียวกันหาก ครอบครัวมีปัญหาก็จะส่งผลต่อการทํางานของบุคลากรอีกด้วย

ผลดีของความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํา▇▇▇

▇▇▇สร้างคุณภาพชีวิต▇▇▇▇▇ในการทํางานเป็นสิ่งหนึ่งที่จะช่วยให้บุคลากรได้รับความพึง ▇▇▇▇ในการปฏิบัติงาน อันจะส่งผลให้องค์กร▇▇▇▇▇▇ดําเนินกิจกรรมและ▇▇▇▇▇ผลตามวัตถุประสงค์ ที่ตั้งไว้ได้ ทั้งนี้การที่บุคลากรมี▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานนี้เป็นสิ่งสําคัญที่ทําให้เกิดคุณภาพชีวิต การทํางาน▇▇▇▇▇ อันจะเป็นจะเป็นประโยชน์ต่อหลายฝุายดังนี้

1. มีผลต่อบุคลากร ในด้านการลดความตึงเครียดและทําให้มีความมั่นคงในงานมากขึ้น ช่วยลด▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะกีดขวางการทํางานให้น้อยลง และนําไปสู่การ▇▇▇▇▇ความพึง▇▇▇▇ในการทํางาน และ▇▇▇▇▇ความรู้สึกเชิงบวกเกี่ยวกับตนเองมากขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นการปรับปรุงสุขภาพทั้งทาง▇▇▇ และทางใจ ▇▇▇▇ ลดปัญหาด้านสุขภาพจิตและช่วย▇▇▇▇▇ความ▇▇▇▇▇▇ในการทํางานของบุคลากร ทําให้ มีการพัฒนาและเติบโตของ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ขึ้น ซึ่งเป็นการสนับสนุนความ▇▇▇▇▇▇▇▇ของบุคคล (Hack▇▇▇ & ▇utt▇▇, ▇▇97)

2. มีผลต่อองค์กร เนื่องจากการมีส่วนร่วมระหว่างบุคลากรและผู้บริหารในการร่วมกัน พัฒนาคุณภาพชีวิตระหว่างกัน จะส่งผลให้ช่วยลดความขัดแย้ง ความตึงเครียดระหว่างบุคลากรและ ผู้บริหาร รวมทั้ง▇▇▇▇▇▇ปรับปรุงทัศนคติและพฤติกรรมของบุคลากรที่นําไปสู่การเกิดความผูกพันต่อ องค์กร ทําให้▇▇▇▇▇▇ธํารงรักษาบุคลากรไว้กับองค์กรได้นานมากขึ้น ลดการขาดงานและอัตราการ ลาออกของบุคลากร มีส่วนในการลดการเกิดอุบัติเหตุขณะทํางาน นอกจากนี้ยังช่วย▇▇▇▇▇คุณภาพของ

ผลผลิตทั้งสินค้าและการบริการ โดยองค์กรที่มีคุณภาพชีวิตการทํางาน▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ทําให้บุคลากรและ ลูกค้าเกิดความพึง▇▇▇▇สูงขึ้น ส่งผลให้กําไรสูงขึ้นด้วย▇▇▇▇กัน ดังนั้นคุณภาพชีวิตการทํางาน จึงมี ผลกระทบต่อประสิทธิภาพและผลกําไรโดยรวมขององค์กร (Hack▇▇▇ & ▇utt▇▇, ▇▇97)

3. มีผลต่อสหภาพแรงงาน คุณภาพชีวิตการทํางาน▇▇▇▇▇จะเป็นวิธีการหนึ่งที่ทําให้ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇วัตถุประสงค์ของการก่อตั้ง▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ นั่นคือการจัดการ▇▇▇▇▇ขึ้นให้แก่บุคลากร ทั้ง ทางด้านเศรษฐกิจและเงื่อนไขการทํางาน (Hack▇▇▇ & ▇utt▇▇, ▇▇97)

4. มีผลต่อสังคม ผลลัพธ์โดยรวมของการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางาน ขึ้นอยู่กับ ผลกระทบ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ต่อบุคลากรและต่อองค์กร เนื่องจากบุคลากรและองค์กรต่างเป็นส่วนหนึ่งของ ผลกระทบที่เกิดขึ้น ไม่ว่าต่อตัวบุคลากรหรือองค์กร ย่อมส่งผลต่อสังคม นอกจากนี้ยังส่งผลต่อ เศรษฐกิจโดยรวมของประเทศอีกด้วย (▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, 2554)

กล่าวโดยสรุปได้ว่า หากองค์กรใดมีการให้ความสําคัญต่อความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับ การทํางานก็จะก่อให้▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇กับตัวบุคลากร องค์กร สหภาพแรงงานและสังคม อีกทั้งยังจะ ▇▇▇▇▇▇สร้างความพึง▇▇▇▇ให้กับบุคลากร และรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรต่อไปในระยะยาว

ผลกระทบของความไม่▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ในสถานการณ์ปัจจุบันที่โลกมีการแข่งขันสูงขึ้น ทําให้คนต้องทํางานหนักมากขึ้นเพื่อหา รายได้ให้เพียงพอในการเลี้ยงดูครอบครัว อีกทั้งโลกในปัจจุบันมีสิ่งอํานวยความสะดวก▇▇▇▇▇มากขึ้น คนเราจึงมีความต้องการที่จะอยากได้ อยากมีสิ่งอํานวยความสะดวกเหล่านั้นเพื่อนํามาตอบ▇▇▇▇ใน การดํารงชีวิตและเพื่อหน้าตาในสังคม ดังนั้นคนทํางานในปัจจุบันก็ต้องทํางานหนัก▇▇▇▇▇ขึ้นกว่าเดิม จน ทําให้▇▇▇▇▇▇▇ขาดความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่งเป็นปัจจัยสําคัญในการทําลายความสุข ของสมาชิกในครอบครัว ความสุขในการทํางาน และความสุขของตัวบุคคลเอง นอกจากนี้ยังส่งผลต่อ สุขภาพ▇▇▇และสุขภาพจิตของบุคลากรเองด้วย

นอกจากผลกระทบที่เกิดขึ้นกับครอบครัวและตัวบุคลากรเองแล้ว การขาดความ▇▇▇▇▇ ระหว่างชีวิตกับการทํางานยังส่งผลถึงองค์กรที่บุคลกรปฏิบัติงานอยู่อีกด้วย ▇▇▇▇ การ▇▇▇▇▇ขึ้นของ ค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากรใหม่ ซึ่งมีสาเหตุมาจากอัตราการ ลาออกหรือเปลี่ยนงานที่สูงขึ้น สําหรับในมุมมองของนายจ้างหรือผู้บริหาร การดูแลเอาใจใส่บุคลากร ในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่ต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานงานและการให้รางวัลแก่บุคลากรเท่านั้น แต่ยังต้องดูแลเรื่อง▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานให้กับบุคลากรอีกด้วย ซึ่งจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิต และการทํางานของบุคลากรเอง เพราะเมื่อบุคลากรมีความ▇▇▇▇▇ระหว่างชีวิตกับการทํางานแล้วก็ ย่อมส่งผลเป็นแรงจูงใจในการทํางานให้ออกมา▇▇▇▇▇เพราะไม่มีความเครียดจากการแบ่งเวลาของชีวิต และการทํางาน (▇▇▇▇▇▇▇▇ หนูบุตร, 2554)

กล่าวโดยสรุป▇▇▇▇▇▇▇▇กระทบของการขาด▇▇▇▇▇ชีวิตกับการทํางาน ▇▇▇▇▇▇สรุปได้ดังนี้

1. ทําให้ขวัญและกําลังของบุคลากรตกต่ํา

2. ทําให้บุคลากรไม่มีแรงจูงใจในการทํางาน

3. ทําให้บุคลากรมีปัญหาเรื่องสุขภาพ▇▇▇และสุขภาพจิต

4. มีโอกาสในการเกิดความผิดพลาดและเกิดอุบัติเหตุ▇▇▇▇▇มากขึ้น

5. มีอัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานสูง

6. เกิดค่าใช้จ่ายในการสรรหา คัดเลือก และฝึกอบรม▇▇▇▇▇ขึ้น

7. ทําให้ผลิตผลและผลประกอบการขององค์กรต่ําลง

8. ทําลายความสุขของบุคลากร สมาชิกในครอบครัว และบุคคลรอบข้างของบุคลากร

9. เกิดปัญหาความ▇▇▇▇▇▇▇▇ระหว่างคนในครอบครัวหรือองค์กร

2.5 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการ▇▇อยู่และการลาออกของบุคลากร

2.5.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการ▇▇อยู่ของบุคลากร

ความหมายที่สอดคล้องกับการ▇▇อยู่หรือรักษาบุคลากร มีผู้ให้ความหมายไว้หลากหลาย แตกต่างกันดังต่อไปนี้

สุ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ (2550) ได้ให้ความหมายของการรักษาบุคลากรหรือการธํารงรักษา บุคลากร ว่าหมาย▇▇▇▇▇▇ที่องค์กรมีความ▇▇▇▇▇▇▇▇▇จะจูงใจบุคลากรอยู่กับองค์กร มีความจงรักภักดีต่อ องค์กร โดยองค์กรจะมีกลยุทธ์ต่างๆ เช่น การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสม สภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถที่จะส่งผลต่อทัศนคติที่ดีต่อองค์กรในการทําให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้

ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตรโรจน์ (อ้างถึงใน พชรัตน์ อู่ทอง, 2555) กล่าวว่า การรักษา บุคลากรให้คงอยู่หรือการคงอยู่ในงาน เป็นเรื่องของความจงรักภักดี ความผูกพันต่อองค์กรของแต่ละ บุคคล โดยปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรด้วยความเต็มใจและพึงพอใจ จะทําให้การปฏิบัติงานของบุคลากร นั้น สามารถดําเนินไปร่วมกับองค์กรได้นานที่สุดและไม่คิดจะลาออกจากองค์กร

จากบทความความรู้ทางวิชาการ (อ้างถึงใน “HUMANTODAY” ออนไลน์, 2551) ได้ อธิบายถึงการธํารงรักษาบุคลากรว่าเป็นกลยุทธ์ของการแสวงหาวิธีการต่างๆ เพื่อการผูกใจบุคลากร และให้บุคลากรมีความจงรักภักดีต่อองค์กรด้วยวิธีการต่างๆ เช่นการจ่ายค่าตอบแทนที่มีความ ยุติธรรม ให้บุคลากรมีความสุขกายสุขใจมีความปลอดภัยในขณะปฏิบัติงาน

จากความหมายต่างๆ ข้างต้น สามารถสรุปจากความหมายที่สอดคล้องกันได้ว่า การ รักษาบุคลากร คือการที่องค์กรมีความต้องการที่จะรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าภายในองค์กรนั้น ให้ สามารถคงอยู่ในองค์กรได้ระยะยาว โดยมีความต้องการที่จะให้บุคลากรทํางานอย่างมีความสุขและ เกิดความพึงพอใจสูงสุด เพื่อส่งผลให้บุคลากรไม่คิดที่จะออกจากองค์กร

จากการศึกษางานวิจัยในอดีต พบว่าสาเหตุที่บุคคลยังอยู่ในองค์กร ประกอบด้วย ปัจจัย ด้านโอกาสในการเติบโตด้านหน้าที่ ความตื่นเต้นท้าทายของงาน การมีเพื่อนร่วมงานที่ดี การได้เป็น ส่วนหนึ่งของทีม การมีผู้นําที่ดี การทํางานที่สนุกสนาน และมีการจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรม ส่วน สาเหตุที่ทําให้บุคลากรลาออกจากงาน ประกอบด้วย ปัจจัยด้านการไม่ได้ยอมรับในที่ทํางาน การขาด ความก้าวหน้าในอาชีพ การขาดสัมพันธภาพที่ดีกับหัวหน้า การขาดผู้นําที่ดี การมีระบบบังคับบัญชา หลายขั้น การขาดความนับถือตนเอง และการเห็นแก่รายได้ที่มากกว่า จนสุดท้ายคือทําให้บุคลากร ตัดสินใจออกจากงาน (Osborn, 2004 อ้างถึงใน วรารัตน์ บุญณสะ, 2550)

เสกสรร เมฆไตรรัตน์ (2550) ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับหลักการธํารงรักษาบุคลากร ว่า ด้วยเรื่องผลประโยชน์และบริการต่างๆ ที่องค์กรจัดให้แก่บุคลากร เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกําลังใจ และแรงจูงใจที่ดี เพื่อให้เกิดเจตคติที่ดี ซึ่งจะเกิดผลดีกลับมาสู่องค์กร โดยการดําเนินงานขององค์กร ควรยึดหลัก 5 ประการ ดังนี้

1. หลักความเสมอภาค คือ การให้สิทธิประโยชน์โดยคํานึงถึงความเท่าเทียมกันให้มาก ที่สุด ไม่ควรแบ่งชั้นมากจนเกินไปจนเกิดความขัดแย้ง

2. หลักสิทธิประโยชน์ หมายถึง การให้สิทธิประโยชน์ที่บุคลากรได้รับ ซึ่งจะให้ ประโยชน์แก่องค์กรและบุคลากรโดยส่วนตัว

3. หลักการจูงใจ หมายถึง การให้สิทธิประโยชน์ที่ตรงกับความต้องการของบุคลากร ส่วนใหญ่ หรือเป็นสิ่งที่ให้แก่บุคลากรเพื่อจูงใจให้บุคลากรลงมือปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ ซึ่งจะ ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรและตัวบุคลากร

4. หลักการสนองความต้องการ หมายถึง การที่องค์กรจะมอบผลประโยชน์และบริการ ให้แก่บุคลากรนั้น จะต้องเอื้ออํานวยต่อความสะดวกและเกื้อกูลแก่บุคลากรอย่างแท้จริง มิเช่นนั้นจะ ไม่ก่อประโยชน์ใดๆ

5. หลักประสิทธิภาพ หมายถึง การจัดให้มีผลประโยชน์แก่บุคลากรนั้น จะต้องคํานึงถึง ผลลัพธ์ที่องค์กรและบุคลากรควรจะได้รับนั้นต้องเป็นสิ่งที่ดี รวดเร็ว เป็นประโยชน์มากที่สุด แต่ใน ขณะเดียวกันควรจะต้องเสียงบประมาณในการลงทุนน้องที่สุด

นอกจากนี้ Tounton, Krampitz & Wood (1989) (อ้างถึงใน ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตร โรจน์, 2546) กล่าวถึงรูปแบบทางทฤษฎีเรื่องการคงอยู่ (Theory model of retention) ว่าปัจจัยที่ เกี่ยวข้องประกอบด้วย 4 ด้าน ได้แก่ ปัจจัยด้านบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย โอกาสที่จะได้ไปทํางานที่ ใหม่ การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน การศึกษา ภาระครอบครัว ปัจจัยด้านภาระแรงงาน ประกอบด้วย การปฏิบัติงานประจํา การมีส่วนในการติดต่อสื่อสาร ปัจจัยด้านองค์กร ประกอบด้วย การได้รับ ค่าตอบแทน การได้รับความยุติธรรม โอกาสก้าวหน้าในการได้เลื่อนตําแหน่ง และปัจจัยด้านสุดท้าย คือปัจจัยด้านผู้บริหาร ประกอบด้วย แรงจูงใจในการบริหาร อํานาจ อิทธิพล รูปแบบของภาวะผู้นํา

Osborne (2004) (อ้างถึงใน วรารัตน์ บุญณสะ, 2550) ยังได้สรุปถึงสาเหตุที่บุคคล ยังคงอยู่ในองค์กร ว่าเป็นเพราะสาเหตุด้านการเติบโตและก้าวหน้าในงาน ความตื่นเต้นท้าทายในการ ทํางาน การมีเพื่อนร่วมงานที่ดี การได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม การมีผู้นําที่ดี ความสนุกสนานในการ ทํางาน และมีการจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรม ในขณะที่สาเหตุที่ทําให้บุคลากรลาออกจากองค์กร ได้แก่ การไม่ได้รับการยอมรับในที่ทํางาน การขาดความก้าวหน้าในอาชีพ การขาดสัมพันธภาพที่ดีกับ หัวหน้า การขาดผู้นําที่ดี ระบบการบังคับบัญชาที่มีหลายขั้น ขาดความนับถือตนเอง และเห็นแก่ รายได้ที่มากกว่า

2.5.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการลาออกของบุคลากร

ความหมายที่สอดคล้องกับการลาออกของบุคลากร มีผู้ให้ความหมายไว้หลากหลาย แตกต่างกันดังต่อไปนี้

Gaertner & Nollen (1992) ให้ความหมายของความตั้งใจลาออกจากงาน คือความ ตั้งใจที่เป็นผลมาจากนโยบายขององค์กร สภาพการณ์ในตลาดแรงงาน และการรับรู้ของบุคลากร โดย ที่บุคลากรคาดหวังว่าจะได้รับสิ่งที่ดีขึ้นหลังจากการลาออกจากองค์กร

Tett & Mayer (1993) ได้ให้ความหมายของความตั้งใจลาออกจากองค์กร คือการ ไตร่ตรองอย่างรอบคอบที่อยากจะออกจากองค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการสุดท้ายของความคิดที่จะผลัก ภาระออกจากงานดังกล่าว

Vandenberg & Nelson (1991) ได้ให้ความเห็นเกี่ยวกับความตั้งใจลาออกของ บุคลากร ว่าหมายถึงการที่บุคคลทําการประเมินความเป็นไปได้ที่จะออกไปจากองค์กรอย่างถาวรใน เวลาอันสั้น

ดังนั้นจากความหมายในแต่ละมุมมองข้างต้น สามารถสรุปได้ว่า ความตั้งใจลาออก หมายถึงการที่บุคลากรมีความคิดอย่างรอบคอบในการตั้งใจที่จะสิ้นสภาพการเป็นสมาชิกขององค์กร จากความต้องการที่จะแสวงหาทางเลือกในชีวิตที่ดียิ่งขึ้น

จากการศึกษาของ Porter, Lawler and Hackman (1965) และ Mobley (1990) พบว่าการลาออกสามารถแบ่งได้เป็น 4 ประเภท ได้แก่

1. การลาออกที่เกิดจากความสมัครใจของบุคคล (Voluntary individual-initiated turnover) หมายถึง การที่บุคคลตัดสินใจลาออก อันเนื่องมาจากความต้องการของบุคคลนั้นเอง โดย ที่บุคคลนั้นไม่ได้ถูกบังคับจากใคร

2. การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความสมัครใจของบุคคล (Involuntary individual- initiated turnover) หมายถึง การที่บุคคลตัดสินใจลาออก อันเนื่องมาจากแรงกดดันเกี่ยวกับ สภาพแวดล้อมของบุคคลนั่นเอง โดยที่บุคคลนั้นยังมีความต้องการทํางานอยู่กับองค์กร และองค์กร

เองก็ต้องการให้บุคคลทํางานอยู่กับองค์กรเช่นเดียวกัน เช่น บุคลากรลาออกเพื่อย้ายงานตาม ครอบครัวหรือการลาออกเพื่อเลี้ยงดูบุตร เป็นต้น

3. การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความประสงค์ขององค์กร (Involuntary organization- initiated turnover) หมายถึง การที่องค์กรได้รับแรงกดดันจากสภาวะเศรษฐกิจ ส่งผลให้เกิดความ จําเป็นที่ต้องลดจํานวนบุคลากรลง

4. การลาออกที่เกิดจากความประสงค์ขององค์กร (voluntary organization- initiated turnover) หมายถึง การที่องค์กรตัดสินใจให้บุคคลสิ้นสภาพการเป็นสมาชิกขององค์กร เนื่องจากความไม่มีประสิทธิภาพของบุคคลเอง

นอกจากนี้ จากแนวคิดของ Mobley (1982) ทําให้พบว่า การที่บุคลากรตัดสินใจคงอยู่ หรือลาออกนั้น มีสาเหตุมาจากความไม่พึงพอใจในการทํางานเป็นหลัก ซึ่งเกิดจากปัจจัยทั้งภายในตัว บุคลากรเอง และปัจจัยภายนอก ไม่ว่าจะเป็นการละเลยในด้านความดูแลขององค์กรและโอกาส ทางเลือกที่บุคลากรแต่ละบุคคลเล็งเห็น

แผนภาพที่ 2.4

แสดงการตัดสินใจคงอยู่👉รือลาออกของบุคลากร

มีการคิดถึงการลาออก

ประเมินผลที่ไดรับเมื่อ

ลาออก

ประสบการณ์ความไม่พึง

พอใจในงาน

มองหาทางเลือกใหม่

ประเมินทางเลือกใหม่

แนวโน้มที่จะมองหาทาง

เลือกใหม่

เปรียบเทียบทางเลือกกับงาน

ปัจจุบัน

เปรียบเทียบทางเลือกกับงาน

ปัจจุบัน

ตัดสินใจที่จะคงอยู่หรือ

ลาออก

ที่มา: Mobley (1982. Employee turnover: Causes, consequences, and control.U.S.A, P.123)

แต่ในขณะที่ Price (1997) ได้อธิบายถึงปัจจัยที่เป็นตัวกําหนดการลาออกว่า ปัจจัยด้าน ค่าตอบแทน ความสามัคคีของบุคลากร ข้อมูลที่สื่อสารระหว่างบุคลากร วิธีการสื่อสารอย่างเป็นการ และการรวมอํานาจ โดยจากปัจจัยทั้ง 5 นี้ มีเพียงปัจจัยด้านการรวมอํานาจปัจจัยเดียวเท่านั้น ที่มี ความสัมพันธ์ทางลบกับการลาออก ส่วนปัจจัยด้านความพึงพอใจในงานและโอกาสในการได้งานใหม่

เป็นตัวแปรแทรกแซงระหว่างปัจจัยทั้ง 5 กับการลาออก โดยความพึงพอใจในงานจะเป็นระดับของ ทัศนคติทางบวกของสมาชิกในองค์กรต่อสมาชิกภาพของตน ส่วนโอกาสในการได้งานใหม่ หมายถึง ตําแหน่งว่างในตลาดงาน ซึ่งความไม่พอใจในงานจะส่งผลต่อการลาออกก็ต่อเมื่อโอกาสในการได้งาน ใหม่ของบุคคลนั้นมีแนวโน้มค่อนข้างสูงเท่านั้น

ในขณะที่ผลการศึกษาของ Bluedorn (1982) อาจมีความแตกต่างบ้างเล็กน้อย จาก การที่พบว่าตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับการลาออกโดยตรง ได้แก่ ความซ้ําซากของงาน อายุ โอกาสใน การปฏิบัติงานขององค์กร และความตั้งใจลาออก ส่วนตัวแปรที่ไม่พบความสัมพันธ์กับการลาออก ได้แก่ การรวมอํานาจ ค่าตอบแทน ความกลมกลืนกับองค์กร ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ระดับ การศึกษา และสถานภาพสมรส

การลาออกของบุคลากรนี้จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในทางลบ เมื่อองค์กรต้องสูญเสีย บุคลากรไปโดยไม่ใช่ความประสงค์ขององค์กร ทําให้องค์กรต้องรับภาระต้นทุนที่เกิดขึ้นเมื่อบุคลากร ออกจากงาน (The cost of employee separation) เพื่อดําเนินการหาบุคลากรใหม่มาทดแทน ทั้ง ต้นทุนที่เป็นตัวเงิน เช่น ค่าโฆษณารับสมัครงาน ค่าใช้จ่ายในการจ้างบริษัทจัดหางาน ค่าใช้จ่ายในการ สัมภาษณ์ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการศึกษาดูงาน เป็นต้น และต้นทุนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น เวลาใน การตรวจสอบคุณสมบัติบุคลากรใหม่ เวลาในการประชุมเพื่อพิจารณาผู้สมัคร ต้นทุนเหล่านี้อาจเป็น ต้นทุนแฝงที่ส่งผลกระทบต่อเวลาในการทํางานปกติหรือผลผลิตที่ควรจะเป็น อีกทั้งองค์กรยังต้อง รับผิดชอบต้นทุนการออกจากงานของบุคลากรรายเดิม ในรูปแบบของค่าใช้จ่ายชดเชยเมื่อบุคลากร ออกจากงาน ดังนั้นการรักษาบุคลากรให้คงอยู่กับองค์กรในระยะยาว จะช่วยให้ลดต้นทุนที่ไม่จําเป็น เหล่านี้ลงได้

2.6 สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐานใน การศึกษา

2.6.1 ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคต่อ ความคงอยู่ในการทํางาน

เถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค โดยรวมมีความสัมพันธ์กับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร เมื่อพิจารณาความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคเป็นรายมิติ พบว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคทุกมิติ มีความสัมพันธ์เชิงลบกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร

นันทนุช ตั้งเสถียร (2546) ศึกษาเรื่องบุคลิกภาพ MBTI ความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรคและความเครียดในงาน โดยใช้กลุ่มประชากรเป็นพนักงานที่ประกอบวิชาชีพวิศวกรใน

บริษัทการสื่อสารและโทรคมนาคมแห่งหนึ่ง จํานวน 105 คน พบว่ามีแนวโน้มของความสัมพันธ์ทาง ลบระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับความเครียดในการทํางาน ซึ่งส่งผลต่อ ความตั้งใจลาออกของบุคลากร

จารุวรรณ สวาสดิ์กลิ่น (2548) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการปรับตัวกับ ความตั้งใจลาออก กลุ่มตัวอย่างคือ พยาบาลในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง จํานวน 152 คน ผลการวิจัยพบว่า ประสิทธิภาพการปรับตัวมีความสัมพันธ์เชิงลบกับความตั้งใจลาออกอย่างมี นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องกัน กล่าวคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก จากงาน ผู้วิจัยจึงเห็นว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีในครั้งนี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางานเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการรับรู้สาเหตุ และความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการ ทํางาน

สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการผลกระทบมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทนมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

2.6.2 ความสัมพันธ์ระหว่างสัญญาทางจิตวิทยาต่อความคงอยู่ในการทํางาน

ภารดี บุตรศักดิ์ศรี (2540) ศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึง พอใจในการทํางาน และแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรของบุคลากรในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขต กรุงเทพมหานคร ผลการศึกษาพบว่า มีความสัมพันธ์ทางลบระหว่างความพึงพอใจในด้านลักษณะของ งาน ด้านหัวหน้า ด้านความมั่นคงและด้านรายได้ กับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร และจากการ วิเคราะห์สมการถดถอยพบว่า ตัวแปรที่สามารถทํานายแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรได้ คือความพึง พอใจในด้านหัวหน้างาน ด้านความมั่นคง และด้านความก้าวหน้า

กาญจนา นุใจกรอง (2542) ศึกษาเรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรในบุคลากรระดับ ปฏิบัติการ พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก และยังพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรในด้านจิตใจและในด้านบรรทัดฐานสามารถทํานายความตั้งใจลาออกได้อีกด้วย เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจาก

องค์กร โดยศึกษากรณีสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีผลกระทบต่อ ความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กรมากที่สุด

เปรมจิต คล้ายเพ็ชร (2548) ศึกษาเรื่องการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร ความ ยุติธรรมองค์กร ที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจลาออก ซึ่งผลการศึกษาพบว่า การ รับรู้การสนับสนุนจากองค์กรทุกด้าน และการรับรู้ความยุติธรรมขององค์กรทุกด้าน มีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์กรและมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก และความผูกพัน ต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก

Susanna & Samuel (2003) (อ้างถึงในศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ, 2553) ศึกษาเรื่องการ ละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาในบริบทของสังคมชาวจีนและผลที่ออกมาแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลง ขององค์กรและหากองค์กรเคยมีการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยามาก่อน จะส่งผลต่อความตั้งใจที่จะ ออกจากงาน พฤติกรรมการการเพิกถอนทางจิตวิทยา (Psychological withdrawal behavior) และ ความมีคุณธรรมของบุคลากร (Civic virtue) นอกจากนี้ ความเชื่อถือที่มีต่อนายจ้างส่งผลอยากมาก ต่อความสัมพันธ์ระหว่างการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา อีกทั้งพฤติกรรมการเพิกถอนทางจิตวิทยา รวมทั้งเรื่องของการมีคุณธรรมที่พลเมืองที่ดีพึงมี และความเชื่อถือที่มีต่อนายจ้าง ส่งผลบางส่วนต่อ ความตั้งใจที่จะลาออก แต่ทั้งนี้พบว่า ความยุติธรรมซึ่งกันและกัน (Interactional justice) ไม่ได้มีผล ต่อความสัมพันธ์ระหว่างการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและผลการปฏิบัติงาน

Chang (1999) (อ้างถึงในชญานิศ นิลแจ้ง, 2550) ศึกษาเรื่องความผูกพันองค์กรและ ความตั้งใจที่จะลาออก พบว่าบุคคลจะมีความผูกพันต่อองค์กรด้านจิตใจ เมื่อรับรู้ว่าองค์กรให้การ เลื่อนตําแหน่ง จัดฝึกอบรมให้ตามความเหมาะสม และหัวหน้างานมีการให้ข้อมูลปูอนกลับเกี่ยวกับ การทํางานซึ่งเป็นปัจจัยด้านหนึ่งของสัญญาทางจิตวิทยา ปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลให้เกิดความผูกพันต่อ องค์กรด้านการคงอยู่กับองค์กร

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องไป ในทิศทางเดียวกัน กล่าวคือ การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยามีความสัมพันธ์ในเชิงบวกต่อความคงอยู่ใน การทํางานของบุคลากร แม้ในบางงานวิจัยจะเป็นเพียงการวิจัยในเพียงบางด้านของสัญญาทาง จิตวิทยาก็ตาม ผู้วิจัยจึงเห็นว่า การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยานี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวก กับความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 2 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยามีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

สมมติฐานที่ 2.1 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.2 การ รั บ รู้ สัญญาทางจิตวิทยาด้านค่าจ้าง ค่าตอบแทนมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.3 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่งมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.4 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของงานมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.5 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความมั่นคงในการทํางานมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.6 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านข้อมูลปูอนกลับมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.7 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

2.6.3 ความความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อความคงอยู่ในการทํางาน

Nancy (2003) ศึกษาเกี่ยวกับเรื่อง Work Life Balance Challenges and Solutions โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างมากกว่า 1,500 คน และพบว่าคนมีความเครียดทุกวัน และรู้สึกว่า ไม่มีความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่งความเครียดดังกล่าวจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการ ทํางานลดลง อีกทั้งความพึงพอใจและผลิตผลก็ต่ําลงเช่นเดียวกัน และที่สําคัญคือส่งผลให้อัตราการ ลาออกหรือเปลี่ยนงาน (Turnover Rate) เพิ่มมากขึ้น

Niraj & Virendra (2013) ได้ศึกษาเกี่ยวกับประโยชน์ของความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทํางาน โดยผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานจะถูกสนับสนุนโดย ปัจจัยด้านความพึงพอใจในการทํางาน ซึ่งความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานนี้จะเป็นประโยชน์ต่อ การช่วยเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงคุณภาพการทํางาน เพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กร สร้างความมั่นใจ ให้บุคลากร ช่วยลดการขาดงาน และช่วยรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กร

Puja and Jane (2014) ได้ทํางานศึกษาเรื่อง “Weaving a web of control – The promise of opportunity and work-life balance in multinational accounting firms” โดย การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง (Semi-structure interview)ต่อนักบัญชีที่ยังมีประสบการณ์การ ทํางานไม่สูงนัก ทําให้พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีความต้องการให้ทางองค์กรมีการจัดตั้งนโยบายเรื่องความ

สมดุลระหว่างเวลาในการทํางานและเวลาส่วนตัวอยู่ในระบบการควบคุมการบริหารขององค์กร เพราะความรู้สึกไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานจะส่งผลให้เกิดความผิดหวังในการทํางาน ดังนั้น หากองค์กรมีระเบียบที่เอื้อต่อการเกิดความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของบุคลากรภายใน นอกจากจะส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทํางานสูงขึ้นแล้ว ยังส่งผลต่อความตั้งใจในการทํางานและ ความอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย อันจะทําให้ลดปัญหาการขาดงานและการ ลาออก

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องไป ในทิศทางเดียวกัน กล่าวคือ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกต่อความ คงอยู่ในการทํางานของบุคลากร ผู้วิจัยจึงเห็นว่า ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของกลุ่ม ตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในครั้งนี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการ ทํางานเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 3 ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

สมมติฐานที่ 3.1 ความสมดุลในด้านเวลาในการทํางานและเวลาที่ให้กับครอบครัวมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 3.2 ความสมดุลในด้านการมีส่วนรวมต่อการทํางานและการมีส่วนร่วม ต่อครอบครัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 3.3 ความสมดุลในด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจ ในครอบครัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

2.7 กรอบการวิจัย แผนภาพที่ 2.5 กรอบการวิจัย

ความคงอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

บทที่ 3 วิธีการวิจัย

3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

งานวิจัยนี้เป็นงานวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) ซึ่งศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ ต่อความคงอยู่ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในประเทศไทยดังนั้น กลุ่มเปูาหมายหรือกลุ่มประชากรคือ ผู้ช่วยผู้ชอบบัญชีของสํานักงานสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่ง ประกอบด้วย

1. บริษัท ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ส เอบีเอเอส จํากัด

2. บริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด

3. บริษัท เคพีเอ็มจี ภูมิไชย สอบบัญชี จํากัด

4. บริษัท ดีลอยท์ทู้ชโธมัทสุ ไชยยศ สอบบัญชี จํากัด โดยแบบสอบถามเปิดให้ผู้ตอบแบบสอบถามเป็นได้ทั้งผู้ช่วยผู้สอบบัญชีของบริษัทสอบ

บัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง ที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีและผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ การทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงทํางาน ด้วย เหตุผลข้างต้นประกอบกับปัญหาด้านข้อมูลภายในที่ไม่สามารถเปิดเผยได้ของแต่ละบริษัท ทําให้ผู้วิจัย ไม่สามารถที่ประมาณจํานวนประชากรที่ผู้วิจัยจะทําการศึกษาได้อย่างแน่ชัด นอกจากนี้ จาก การศึกษาของ Yamane (1967) ทําให้พบว่ากลุ่มตัวอย่างที่จะศึกษา เป็นไปได้ว่าจํานวนประชากรจะ มีมากขึ้นๆ หากแทนค่าลงไปในสูตรหาจํานวนกลุ่มตัวอย่างของ Yamane พบว่า เมื่อจํานวน ประชากรมีมากขึ้น กลุ่มตัวอย่างที่จะต้องเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นมีค่าเข้าใกล้ 400 (ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% หรือยอมให้มีค่าคลาดเคลื่อนเท่ากับ 0.05) ดังตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1

แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างสํา👉รับความคลาดเคลื่อนระดับต่าง ๆ

ที่มา : Yamane (1967)

ผู้วิจัยได้ใช้เกณฑ์การสุ่มตัวอย่างด้วยวิธีเฉพาะเจาะจง (Purposive Sampling) เนื่องจากไม่มีรายชื่อกลุ่มประชากรทั้งหมด จึงทําการส่งแบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีทั้งรูปแบบของจดหมายแบบสอบถาม และรูปแบบของแบบสอบถามออนไลน์โดยตรงแก่ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานอยู่ในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในช่วงเดือนมีนาคม 2558

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

งานวิจัยนี้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaires) เป็นเครื่องมือ สําคัญในการสํารวจข้อมูล แบบสอบถามที่จัดทําขึ้นได้ยึดแนวทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการ ทํางานและความคงอยู่ในการทํางานของบุคลากร โดยเก็บรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ (Quantitative) เพื่อนํามาวิเคราะห์ความสัมพันธ์ โดยรายละเอียดถูกแบ่งเป็น 5 ส่วนดังนี้

ส่วนที่ 1 เป็นแบบสอบถามที่เกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยจําแนก ตามปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ สถานที่ทํางาน รายได้ ประสบการณ์ทํางาน ผู้สอบบัญชี รับอนุญาต ตําแหน่ง และชั่วโมงในการทํางานเฉลี่ยต่อสัปดาห์รวมทั้งหมดจํานวน 8 ข้อ

ส่วนที่ 2 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากเถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) และประทุม ทิพย์ เกตุแก้ว (2551) โดยยึดหลักแนวคิดของ Stoltz (1997) ให้ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการ ศึกษาเกี่ยวกับความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคซึ่งจะประกอบด้วย 4 ด้าน ได้แก่ด้านการ ควบคุมสถานการณ์ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบต่อปัญหาด้านผลกระทบ และด้านความอดทน ด้านละ 5 ข้อ รวมทั้งหมด 20 ข้อ

ซึ่งลักษณะของส่วนที่ 2 จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

ระดับที่1 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางซ้ายมือมากที่สุด ระดับที่2 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางซ้าย

ระดับที่3 ความรู้สึกเป็นกลาง ไม่เอนเอียงไปด้านใดด้านหนึ่ง ระดับที่4 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อความทางขวามือ

ระดับที่5 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางขวามือมากที่สุด จากการให้คะแนนดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยได้แบ่งเกณฑ์การวัดครั้งนี้เป็น 5 ระดับ โดย

วิธีการดังนี้

อันตรภาคชั้น =  พิสัย

จํานวนชั้น

= คะแนนสูงสุด−คะแนนต่ําสุด

=

5−1

5

= 0.8

จํานวนชั้น

โดยคะแนนระดับความเห็นโดยรวมสามารถหาได้จากคะแนนเฉลี่ยของแต่ละรายการ และสามารถแปลความหมายระดับคะแนนต่างๆ ได้ดังนี้

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 3 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ (2553) และชญา นิศ นิลแจ้ง (2550) โดยยึดหลักแนวคิดของ Robinson และ Rousseau (1994) ให้ครอบคลุม ขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งการศึกษาครั้งนี้จะประกอบด้วย 7 ด้าน ได้แก่ ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาด้านค่าจ้างและค่าตอบแทนด้านการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่ง ด้านลักษณะของงาน ด้านความมั่นคงในการทํางานด้านข้อมูลปูอนกลับ และด้านความรับผิดชอบ ด้านละ 4 ข้อ รวมทั้งหมด 28 ข้อ

ลักษณะของส่วนที่ 3 นี้ จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

โดยคะแนนระดับความเห็นโดยรวมสามารถหาได้จากคะแนนเฉลี่ยของแต่ละรายการ และสามารถแปลความหมายระดับคะแนนต่างๆ ได้ดังนี้

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 4 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากเจนจิรา มากธนะรุ่ง (2556) โดยอ้างอิง จากแนวคิดของ Greenhaus, Collins & Shaw (2003) และ Hymen and Summers (2004) ให้ ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานซึ่งจะ ประกอบด้วย 3ด้าน ได้แก่การทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานเท่ากับการทุ่มเทเวลาให้กับครอบครัว การมี ส่วนร่วมในการทํางานเท่ากับการมีส่วนร่วมในครอบครัว และความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความ พึงพอใจในครอบครัว ด้านละ 4 ข้อ รวมทั้งหมด 12 ข้อ

ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 5 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากฉัตรชัย ชุมวงศ์ (2554) และรัชนี อิทธ วรากร (2552) ให้ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับแนวโน้มความคงอยู่และการ ลาออกจากการทํางานของบุคลากร รวมทั้งหมด 7 ข้อ

ลักษณะของส่วนที่ 5 นี้ จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) เช่นเดียวกัน ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

โดยคะแนนระดับความเห็นโดยรวมสามารถหาได้จากคะแนนเฉลี่ยของแต่ละรายการ และสามารถแปลความหมายระดับคะแนนต่างๆ ได้ดังนี้

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับสูงที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับสูง

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับน้อยที่สุด

3.3 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล

งานวิจัยนี้มีขั้นตอนในการเก็บรวบรวมข้อมูล ดังนี้

1. การศึกษาค้นคว้าจากข้อมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) ซึ่งได้แก่ การศึกษาข้อมูล จากหนังสือ บทความ เอกสาร วารสาร รายงานการวิจัย วิทยานิพนธ์ ที่เกี่ยวข้องทั้งจากประเทศไทย และต่างประเทศ เพื่อรวบรวมปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับคงอยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชี

2. การศึกษาด้วยวิธีการสํารวจ (Survey Study) ในรูปแบบของการแจกแบบสอบถาม โดยการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ซึ่งได้แก่กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานไม่เกิน 3 ปี และกลุ่มที่ทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาต (CPA) และการเก็บชั่วโมง ทํางานจากนั้นผู้วิจัยจึงนําข้อมูลที่ได้มาประมวลผลทางสถิติด้วยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ ซึ่งการส่ง แบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่าง ประกอบด้วย 2 วิธี ดังนี้

• แบบสอบถาม (Questionnaires) ส่งโดยตรงให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีบริษัทสอบ บัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง

• แบบสอบถามทางอินเตอร์เน็ต (Online Questionnaires) โดยผู้วิจัยได้ทําการ แนบลิงค์ (Link) แบบสอบถามทางอินเตอร์เน็ต ผ่านไปทางจดหมาย อิเล็กทรอนิกส์ (Email) พร้อมการชี้แจงรายละเอียดและขอความร่วมมือในการ ตอบแบบสอบถาม

3.4 การวิเคราะห์ข้อมูล

การวิจัยนี้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติโดยใช้โปรแกรมทางสถิติเพื่อการวิเคราะห์ ข้อมูลและหาค่าสถิติดังต่อไปนี้

1. วิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามด้วยสถิติเชิงพรรณนา(Descriptive Statistics) โดยค่าสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean) ความถี่ (Frequency) และร้อย ละ (Percentage)

2. วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระทั้ง 3 ด้าน และตัวแปรตาม โดยใช้การ วิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) และสร้างสมการทํานายแนวโน้มความคง อยู่ในการทํางานที่แท้จริง

บทที่ 4 ผลการวิจัย

ผู้วิจัยได้ศึกษาความสัมพันธ์ของปัจจัยด้านความสามารถในการฟันฝุาอุปสรรค สัญญา ทางจิตวิทยา และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชี ขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย โดยได้ดําเนินการจัดเก็บข้อมูลในช่วงเดือนมีนาคม 2558 โดย การแจกแบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่างทั้งสิ้นจํานวน 405 ตัวอย่าง ซึ่งแบบสอบถามที่ได้รับคืนมานั้น มีจํานวนทั้งสิ้น136 ตัวอย่าง จากนั้นผู้วิจัยจึงได้นําข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถามมาวิเคราะห์โดยใช้ โปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ และเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลแบ่งเป็น 5 ส่วน ได้แก่

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางาน

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล

จํานวนกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ คือผู้ช่วยผู้สอบบัญชีผู้ในบริษัทสอบบัญชีขนาด ใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง จํานวน 136 คน ซึ่งข้อมูลส่วนบุคคลสามารถแบ่งได้ตามลักษณะของ เพศ อายุ สถานที่ทํางาน รายได้โดยเฉลี่ยต่อเดือน ประสบการณ์ทํางาน ผู้สอบบัญชีรับอนุญาต ตําแหน่ง และชั่วโมงการทํางาน แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.1

ตารางที่ 4.1

แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างจําแนกตามลักษณะบุคคล

จากตาราง 4.1 แสดงข้อมูลส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วน ใหญ่เป็นเพศหญิง อายุไม่เกิน 25 ปี เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด มีรายได้ โดยเฉลี่ยต่อเดือนอยู่ในช่วง 25,001 – 30,000 บาท มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี ยังไม่ได้ รับใบอนุญาต (CPA) ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพบัญชี ดํารงตําแหน่งระดับ Juniorหรือ Assistant และมีชั่วโมงการทํางานเฉลี่ยอยู่ในช่วง 41 – 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

4.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ในส่วนที่ 2 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.2

ตารางที่ 4.2

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

จากตารางที่ 4.2 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคในระดับปานกลาง เท่ากับ 3.30 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่ากลุ่มตัวอย่างมี ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านสาเหตุและความรับผิดชอบอยู่ระดับสูงที่สุดจากมิติ ด้านอื่นๆ เท่ากับ 3.41

4.3 สัญญาทางจิตวิทยา

ในส่วนที่ 3 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านสัญญาทางจิตวิทยา แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.3

ตารางที่ 4.3

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยา

จากตารางที่ 4.3 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาอยู่ในระดับ มาก เท่ากับ 3.49 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่าสัญญาทางจิตวิทยาด้านความมั่นคงในการ ทํางาน เป็นสิ่งที่กลุ่มตัวอย่างรับรู้และคาดหวังมากที่สุดจากมิติด้านอื่นๆ เท่ากับ 4.04

4.4 ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ในส่วนที่ 4 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน แสดง สัดส่วนตามตารางที่ 4.4

ตารางที่ 4.4

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนความสมดุลระ👉ว่างชีวิตกับการทํางาน

จากตารางที่ 4.4 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน อยู่ในระดับปานกลางเท่ากับ 2.75 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึงพอใจในครอบครัว อยู่ใน ระดับสูงที่สุดจากมิติด้านอื่นๆ เท่ากับ 2.98

4.5 ความคงอยู่ในการทํางาน

ในส่วนที่ 5 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางาน แสดงสัดส่วนตาม ตารางที่ 4.5

ตารางที่ 4.5

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางาน

จากตารางที่ 4.5 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางานใน ระดับน้อย มีค่าเท่ากับ 2.09 และมีค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน เท่ากับ 0.87

4.6 การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis)

การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ โดยใช้วิธี Multiple regression analysis ในการ วิเคราะห์ตัวแปรด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความ สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน เพื่อหาความสัมพันธ์ต่อแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางานของกลุ่ม ตัวอย่างซึ่งเป็นตัวแปรตามในการศึกษา ผู้วิจัยได้แบ่งการวิเคราะห์ออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่กลุ่มที่มี ประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 ตัวอย่าง และกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน มากกว่า 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 ตัวอย่าง เพื่อให้ผลการวิเคราะห์ไม่ผิดเพี้ยนเนื่องจากปัจจัยด้านผู้สอบ บัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงทํางาน ทําให้ได้ผลดังต่อไปนี้

4.6.1 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี

ตารางที่ 4.6

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่น (Coefficient of Determinant – R Square)

จากตารางที่ 4.6 ผลที่ได้นั้นมีค่าความสัมพันธ์อยู่ที่ 59.5% และความเป็นไปได้ของการ พยากรณ์เมื่อนําตัวแปรทั้งหมดมาวิเคราะห์ มีความแม่นยําในการพยากรณ์หรือมีอิทธิพล 35.4% และ มีความคลาดเคลื่อนอยู่ที่ 0.69907

ตารางที่ 4.7

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย (Regression Coefficient)

จากตารางที่ 4.7 พบว่ามี 3 ปัจจัย ที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสําคัญต่อความคงอยู่ใน การทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ในระดับ 0.05 ประกอบไปด้วยปัจจัยด้านความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม ปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านการอบรมและพัฒนา และปัจจัย ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจใน ครอบครัว

จากผลทางสถิติข้างต้น สามารถสร้างเป็นสมการทํานายผลที่ช่วยสนับสนุนการคงอยู่ใน การทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี ในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ ได้ดังนี้

Y = 0.385 + 0.495 (Z3) + 0.298 (W1) + 0.331 (X1)

โดยที่ Y แทนการคงอยู่ในทํางานในบริษัท

Z3 แทนปัจจัยด้านความสมดุลของความพึงพอใจในการทํางานและความ พึงพอใจในครอบครัว

W1 แทนปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา X1 แทนปัจจัยด้านการควบคุม

4.6.2 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป

ตารางที่ 4.8

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่น (Coefficient of Determinant – R Square)

จากตารางที่ 4.8 ผลที่ได้นั้นมีค่าความสัมพันธ์อยู่ที่ 82.4% และความเป็นไปได้ของการ พยากรณ์เมื่อนําตัวแปรทั้งหมดมาวิเคราะห์ มีความแม่นยําในการพยากรณ์ หรือมีอิทธิพล 67.9% และมีความคลาดเคลื่อนอยู่ที่ 0.75148

ตารางที่ 4.9

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย (Regression Coefficient)

จากตารางที่ 4.9 พบว่ามี 3 ปัจจัย ที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสําคัญต่อความคงอยู่ใน การทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ในระดับ 0.05 ประกอบไปด้วยปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านการ อบรมและพัฒนา สัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของงาน และปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจในครอบครัว

จากผลทางสถิติข้างต้น สามารถสร้างเป็นสมการทํานายผลที่ช่วยสนับสนุนการคงอยู่ใน การทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป ในบริษัทสอบบัญชี ขนาดใหญ่ ได้ดังนี้

Y = 1.818 + 1.414 (Z3) – 0.569 (W1) - 0.658 (W4)

โดยที่ Y แทนการคงอยู่ในทํางานในบริษัท

Z3 แทนปัจจัยด้านความสมดุลของความพึงพอใจในการทํางานและความ พึงพอใจในครอบครัว

W1 แทนปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา W4 แทนปัจจัยด้านลักษณะของงาน

จากผลการวิเคราะห์แยกประเภททั้งกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี และ กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป ทําให้พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีทั้ง 2 กลุ่มนั้น มีผลสอดคล้องกัน 2 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิต กับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจในครอบครัว และปัจจัยด้านสัญญา ทางจิตวิทยาด้านการอบรมและพัฒนา

ตารางที่ 4.10

แสดงผลการวิจัยตามสมมติฐานการศึกษา

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย

งานวิจัยนี้ เป็นการศึกษาถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย โดยมุ่งเน้นปัจจัยหลักที่ครอบคลุม พฤติกรรมมนุษย์ทั้งสิ้น 3 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยา และปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน เพื่อวิเคราะห์ถึง สาเหตุที่แท้จริง และนําผลการศึกษาในครั้งนี้ไปใช้เป็นแนวทางประกอบการจัดทํากลยุทธ์ในการรักษา บุคลากรในองค์กร อันจะช่วยลดแนวโน้มในการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีซึ่งเป็นทรัพยากรอันมี ค่าสูงสุดในบริษัทสอบบัญชีได้ โดยผู้วิจัยได้ทําการแจกแบบสอบถามไปยังกลุ่มเปูาหมายด้วยวิธี เฉพาะเจาะจง ทั้งในรูปแบบของจดหมายแบบสอบถาม และรูปแบบของแบบสอบถามออนไลน์ ทั้งสิ้น 405 ตัวอย่าง ซึ่งผลตอบกลับสามารถรวบรวมได้ 136 ตัวอย่าง

5.1 สรุปผลการวิจัย

จากการศึกษาและวิเคราะห์ผลในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้แบ่งการวิเคราะห์เป็น 2 ส่วน ได้แก่ กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ในการทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 ตัวอย่าง และกลุ่มผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 ตัวอย่าง ซึ่งพบว่า ตัวแปรที่ได้ผล สนับสนุนสอดคล้องกันทั้ง 2 กลุ่มตัวอย่าง ที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ประกอบไปด้วย

ในครอบครัว

5.1.1 ปัจจัยด้านความสมดุลของความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจ

จากสภาพในปัจจุบัน การทํางานของคนรุ่นใหม่ได้เปลี่ยนแปลงจากอดีต ผู้ช่วยผู้สอบ

บัญชีส่วนใหญ่ต้องทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานมากขึ้น เนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจและการแข่งขันที่ สูงขึ้น ประกอบกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสารสนเทศในยุคโลกาภิวัตน์ดังเช่นปัจจุบัน ทําให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีสามารถทํางานได้ทุกที่ ทุกเวลา ดังนั้นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจึงมีชั่วโมงการทํางานที่ ยาวนานขึ้นกว่าเดิม โดยเฉพาะในช่วงสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ซึ่งต้องแบกรับความเครียด และความเหนื่อยล้าจากระยะเวลาการทํางานที่ไม่แน่นอน ส่งผลให้เวลาสําหรับชีวิตความเป็นอยู่ของ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในด้านการพักผ่อน และเวลาในการดูแลครอบครัวลดลงในขณะเดียวกันเช่นเดียวกับ

งานวิจัยของ Lankford (1998) (อ้างถึงใน เกษมสิษฐ์ แก้วเกียรติคุณ, 2551) และ Nancy (2003) ที่ พบว่า ความเครียดของมนุษย์ทํางาน จะเกิดขึ้นได้จากความไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่ง ความเครียดดังกล่าวหากเกิดการสะสมต่อเนื่อง จะทําให้อัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานเพิ่มมากขึ้น ในท้ายสุด

ดังนั้น หากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีไม่สามารถจัดสรรแบ่งเวลาให้กับงานและชีวิตส่วนตัวได้ อย่างเหมาะสม จะส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการทํางานและการดํารงชีวิตระหว่างครอบครัวที่ ขาดความสมดุลได้ อันจะนํามาซึ่งการบั่นทอนคุณภาพชีวิตของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในแต่ละวัน ซึ่ง สอดคล้องกับผลการวิจัยในครั้งนี้ ที่พบว่า เมื่อความพึงพอใจในการทํางานมีความสมดุลกับความพึง พอใจในครอบครัว จะส่งผลทางบวกต่อการคงอยู่ในการทํางานกล่าวคือ เมื่อผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีความ พึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึงพอใจในครอบครัว จะส่งผลให้แนวโน้มการคงอยู่ในการทํางาน ในบริษัทสูงขึ้น และความตั้งใจในการลาออกก็จะลดลงในเวลาเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชี ที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี และกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปี ขึ้นไป

5.1.2 ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา

จากการศึกษาและค้นคว้างานวิจัยในอดีต ตามแนวคิดด้านสัญญาทางจิตวิทยาของ Robinson and Rousseau (1994) พบว่าสัญญาทางจิตวิทยาเกิดขึ้นจากการอนุมานของบุคลากร เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะการทํางานนั้น บุคลากรล้วนเกิดความคาดหวังและตีความถึง ผลประโยชน์ที่ตนเองคาดว่าจะได้รับเป็นปกติ ดังนั้นหากเกิดการรับรู้ถึงการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา หรือเชื่อว่าองค์กรไม่สามารถตอบสนองตามเปูาหมายที่บุคลากรคิดไว้ได้ ย่อมส่งผลให้เกิดความไม่พึง พอใจในการทํางานและเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดในการเปลี่ยนงานไปยังหน่วยงานอื่นที่ตอบสนองได้ ดีกว่า ซึ่งปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา เป็นสัญญาทางจิตวิทยารูปแบบหนึ่ง ที่เกิดจา กความ คาดหวังและต้องการให้หน่วยงานมีการจัดฝึกอบรมพัฒนาความรู้ ความสามารถ ให้บุคลากรมีความ เชี่ยวชาญในการทํางานในด้านที่ตนเองปฏิบัติอยู่อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว โดยผลการศึกษา ของ Chang (1991) (อ้างถึงในชญานิศ นิลแจ้ง, 2550) ที่ศึกษาเรื่องความผูกพันองค์กรและความ ตั้งใจที่จะลาออก ทําให้พบว่าปัจจัยด้านการจัดฝึกอบรมที่เหมาะสมให้กับบุคลากร จะส่งผลทางตรง ต่อการคงอยู่ในองค์กร อีกทั้งจะช่วยสนับสนุนให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้นอีกด้วย

จากผลการวิจัยในครั้งนี้จึงสอดคล้องกับงานวิจัยในอดีตข้างต้นที่พบว่า ปัจจัยด้านการ อบรมและพัฒนาเป็นอีกปัจจัยที่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีให้ ความสําคัญและจะส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบบัญชี เนื่องจากกลุ่มตัวอย่าง ดังกล่าวยังมีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก การอบรมและพัฒนาความรู้ ความสามารถที่เกี่ยวข้อง กับการทํางาน ยังเป็นปัจจัยพื้นฐานสําคัญที่ควรได้รับในช่วงแรกอย่างสม่ําเสมอ เพื่อส่งเสริมให้ผู้ช่วย

ผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่มีความเชี่ยวชาญในการตรวจสอบ รวมถึงช่วยให้เกิดการพัฒนาทักษะจนสามารถ เป็นผู้สอบบัญชีที่มีประสิทธิภาพต่อไปในอนาคต ปัจจัยดังกล่าวจึงเป็นตัวแปรสนับสนุนสําคัญ ที่ช่วย ให้ผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี มีแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานใน บริษัทที่สูงขึ้น

แต่ผลการศึกษาดังกล่าว จะให้ผลตรงกันข้ามกับกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์มากกว่า 3 ปีขึ้นไป ซึ่งถือได้ว่าเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความรู้ ความสามารถ และความชํานาญในการทํางาน ระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทํางานที่ยาวนานอาจจะเป็นสิ่งที่ช่วยพัฒนาความสามารถของกลุ่ม ตัวอย่างกลุ่มนี้ได้ดีกว่าการจัดฝึกอบรมและพัฒนาที่บริษัทจัดขึ้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างกลุ่มนี้มีหน้าที่ ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ตารางเวลาในการทํางานที่ค่อนข้างแน่นจากการทํางานในส่วนของตนเอง ใน ขณะเดียวกันยังต้องรับภาระตรวจสอบงานจากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในระดับต่ํากว่าในทีมตรวจสอบอีก ด้วย ดังนั้นการเข้ารับการอบรมและพัฒนา อาจเป็นการเพิ่มภาระมากขึ้นให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์สูง จึงเห็นได้ว่า ผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนาจะส่งผลทางลบต่อแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางาน

นอกจากนี้ ผลที่ได้จากการวิเคราะห์ระหว่างกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ยังมีความแตกต่างกัน เล็กน้อย เนื่องจากกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จะมีปัจจัยด้านความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม ที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในการทํางานร่วมด้วยอีกหนึ่งปัจจัย และกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จะมีปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของ งาน ที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในการทํางานร่วมด้วยอีกหนึ่งปัจจัย

5.1.3 ปัจจัยด้านการควบคุม

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค เป็นความสามารถรูปแบบหนึ่งที่แฝงอยู่ ในตัวบุคคล ที่บ่งชี้ถึงการเอาชนะอุปสรรคและปัญหาต่างๆที่เข้ามาในชีวิตได้ ซึ่งความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม เป็นความสามารถในการควบคุมสถานการณ์ที่ ยากลําบาก หรือเหตุการณ์คับขันที่เข้ามาในชีวิต โดยจากงานวิจัยในอดีตของเถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) ที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความพึงพอใจใน งานกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์การของพนักงาน พบว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคในมิติด้านการควบคุม จะส่งผลทางลบกับแนวโน้มการลาออกของบุคลากร กล่าวคือ กลุ่ม ตัวอย่างที่มีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในมิติด้านการควบคุมสูง จะส่งให้เกิด แนวโน้มการลาออกที่ลดลง หรือแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานที่เพิ่มขึ้นนั่นเอง

จากผลการวิจัยในครั้งนี้จึงสอดคล้องกับงานวิจัยในอดีตข้างต้นที่พบว่า ปัจจัยด้านการ ควบคุม จะส่งผลทางบวกต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบบัญชีของกลุ่มตัวอย่างที่มี ประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี นั่นเป็นเพราะผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในระดับที่มีประสบการณ์การ

ทํางานไม่สูงมากนัก อาจยังไม่สามารถควบคุมสถานการณ์ต่างๆ หรือแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าเมื่อเกิด เหตุสุดวิสัยได้อย่างมีประสิทธิภาพมากนัก โดยเฉพาะในกรณีที่ลูกค้าของบริษัท มีประสบการณ์การ ทํางานและความเชี่ยวชาญในด้านนั้นๆ มากกว่า หรือกรณีที่เกิดความผิดพลาดในการตรวจสอบขึ้น แล้วไม่สามารถแก้ไขปัญหาและหาทางออกต่อผู้บังคับบัญชาได้ สถานการณ์เช่นนี้ที่เกิดขึ้นจะทําให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ไม่สูงมากเกิดภาวะกดดันและแบกรับความเครียดเพราะไม่สามารถ ควบคุมสถานการณ์ได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นหากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านการควบคุม จะส่งผลให้แนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสูงขึ้น

5.1.4 ปัจจัยด้านลักษณะของาน

ปัจจัยด้านลักษณะของงาน เป็นหนึ่งในสัญญาทางจิตวิทยารูปแบบหนึ่ง ที่สะท้อนถึง บทบาทและการทํางานที่ตรงกับความจํานงของบุคลากรนั้นๆ ลักษณะของงานที่ได้รับผิดชอบมีความ เหมาะสม ส่งเสริมให้การทํางานออกมาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งจะเป็น ประโยชน์ทั้งต่อบุคลากรที่จะเกิดความพึงพอใจและอยากมีส่วนร่วมในการทํางาน อีกทั้งองค์กรก็ สามารถดําเนินงานไปได้อย่างบรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งจากการศึกษาของภารดี บุตรศักดิ์ศรี (2540) ที่ ทําการศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึงพอใจในการทํางาน และแนวโน้มที่ จะลาออกจากองค์กรของบุคลากรในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร ทําให้พบว่าความ พึงพอใจในด้านลักษณะของงานจะส่งผลทางลบกับแนวโน้มการลาออกจากองค์กร กล่าวคือ หาก บุคลากรมีความพึงพอใจในด้านลักษณะงานที่ได้รับมอบหมายได้ระดับสูง จะส่งผลให้อัตราการคงอยู่ ในการทํางานสูงขึ้น นอกจากนี้ จากการศึกษาของศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ (2553) เรื่องความสัมพันธ์ ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค การรับรู้การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและ ความตั้งใจลาออกของพยาบาลวิชาชีพกลุ่มงานพยาบาลผู้ปุวยวิกฤต : กรณีศึกษาโรงพยาบาล มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง พบว่า การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะงาน จะส่งผลทางบวกต่อการ ลาออกจากงาน กล่าวคือ หากบุคลากรรับรู้ได้ว่า ลักษณะของงานที่ตนเองได้รับ ไม่ตรงกับความ ต้องการของตนเอง จะทําให้แนวโน้มการลาออกสูงขึ้น หรือแนวโน้มในการคงอยู่ในองค์กรน้อยลง นั่นเอง

แต่ทั้งนี้กลับพบว่า งานวิจัยในอดีตส่วนใหญ่นั้นให้ผลสวนทางกับผลงานวิจัยในครั้งนี้ เนื่องจากพบว่า ปัจจัยด้านลักษณะของงาน จะส่งผลทางลบต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบ บัญชีของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป นั่นอาจเป็นเพราะผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์การทํางานค่อนข้างสูงนั้น ถึงแม้ว่าจะมีความเชี่ยวชาญและถนัดในลักษณะงานที่ตนเอง ทําอยู่เป็นประจําก็ตาม แต่เมื่อต้องปฏิบัติงานในลักษณะเช่นเดิมอยู่เป็นประจํา และทําติดต่อกันมา เป็นระยะเวลานาน อาจเป็นผลให้เกิดการเบื่อหน่ายในการทํางานได้ ดังนั้นหากบริษัทมีการเปลี่ยน รูปแบบงานใหม่ ให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานสูง ได้รับผิดชอบงานในลักษณะ

รูปแบบใหม่เพื่อสร้างความท้าทายในการทํางานมากขึ้น จะช่วยพัฒนาความสามารถให้ผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีกลุ่มดังกล่าว ก้าวสู่ความเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีศักยภาพสูงสุดได้ในอนาคต และจะส่งผลให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์มากกว่า 3 ปี มีแนวโน้มที่จะอยู่ในบริษัทสูงขึ้น

5.2 ข้อจํากัดในงานวิจัย

เนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้ มีระยะเวลาที่จํากัด ดังนั้นการแจกแบบสอบถามให้กับกลุ่ม ตัวอย่างจึงได้รับผลตอบกลับที่ไม่สูงนักเมื่อเทียบกับอัตราส่วนที่ผู้วิจัยคาดหวังไว้ เนื่องจากพบว่า ยัง เป็นช่วงที่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีบางส่วน ยังคงต้องรับผิดชอบงานในช่วงหลังสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ในขณะนั้นอย่างหนัก ทําให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจํานวนหนึ่งไม่ให้ความร่วมมือในการทํา แบบสอบถาม จึงทําให้ผลตอบกลับแบบสอบถามได้ปริมาณไม่สูงเท่าที่ควร

นอกจากนี้ ด้วยเหตุผลที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาตัวแปรหลายด้าน เพื่อให้เกิดความ ครอบคลุมสาเหตุในการคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมากที่สุด ทําให้จําเป็นต้องมีเนื้อหา ในการเก็บข้อมูลค่อนข้างมาก ดังนั้นกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เมื่อเห็นปริมาณแบบสอบถาม จะรู้สึกว่า คําถามมีค่อนข้างมาก จึงอาจก่อให้เกิดอคติในการตอบแบบสอบถาม หรือตอบคําถามด้วยความไม่ เป็นจริงก็เป็นได้

5.3 ข้อเสนอแนะ

5.3.1 ข้อเสนอแนะสําหรับบริษัทสอบบัญชีในประเทศไทย

จากการศึกษาในครั้งนี้ ทําให้ผู้วิจัยค้นพบว่า ปัญหาด้านการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีในสํานักสอบบัญชีในประเทศไทยทั้ง 4 แห่งนั้น เป็นปัญหาที่ทุกบริษัทต่างตระหนักและให้ ความสําคัญ เนื่องจากอัตราการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในแต่ละปีมีปริมาณเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ด้วยสาเหตุจากความเครียดและความกดดันจากปริมาณงานที่มากเพราะต้องแข่งขับกับเวลา เป็น ลักษณะเช่นนี้ต่อเนื่องทุกปี ดังนั้นการกําหนดกลยุทธ์รักษาฐานพนักงานที่เหมาะสม จะเป็นอีกหนึ่ง กลไกที่จะช่วยลดปัญหาดังกล่าวได้ ยกตัวอย่างเช่น

1. มีนโยบายสนับสนุน รับฟังและแก้ปัญหาของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในการทํางานอย่าง ใกล้ชิด เพื่อให้เกิดความพึงพอใจสูงสุดในการทํางาน อีกทั้งส่งเสริมให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีตารางเวลา การทํางานที่ไม่มากเกินไป โดยเฉพาะในช่วงสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) เพราะอาจจะทําให้ ความพึงพอใจในการใช้ชีวิตร่วมกับครอบครัวลดลงได้

2. มีการจัดอบรมและพัฒนาอย่างเหมาะสมกับประเภทของบุคลากร กล่าวคือ บริษัท ควรทําการจัดอบรมพัฒนาความรู้ความ ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการดําเนินงานให้กับผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก เพื่อช่วยส่งเสริมให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่มีความ เชี่ยวชาญในการตรวจสอบ แต่ทั้งนี้ ในกรณีกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง การ จัดอบรมและพัฒนาอาจไม่จําเป็นต้องมีบ่อยมากนัก เพราะเป็นกลุ่มที่ถือได้ว่ามีความชํานาญในการ ทํางานระดับหนึ่งแล้ว การจัดอบรมและพัฒนาอาจเป็นการเพิ่มภาระให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่ม ดังกล่าวมากกว่า

3. บริษัทควรสนับสนุนให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่อยู่ในระดับผู้บังคับบัญชา มีการถ่ายทอด ประสบการณ์และวิธีการรับมือเกี่ยวกับการเผชิญเหตุสุดวิสัย รวมถึงการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าให้กับ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก เพื่อให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่สามารถควบคุม สถานการณ์ต่างๆ ที่ไม่คาดคิดได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

4. บริษัทควรมีการเปลี่ยนรูปแบบงานใหม่ ให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มที่มี ประสบการณ์การทํางานสูง ได้รับผิดชอบงานในลักษณะรูปแบบใหม่เพื่อสร้างความท้าทายในการ ทํางานมากขึ้น จะช่วยพัฒนาความสามารถให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าวก้าวสู่ความเป็นผู้สอบ บัญชีที่มีศักยภาพสูงสุดได้ในอนาคต

5.3.2 ข้อเสนอแนะสําหรับสําหรับการวิจัยครั้งต่อไป

เนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้มีข้อจํากัดทั้งในเรื่องระยะเวลาในการศึกษา จํานวนกลุ่ม ตัวอย่าง และอุปสรรคต่างๆ ดังนั้นเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ผลการศึกษาแม่นยํามากยิ่งขึ้น การศึกษาครั้ง ต่อไป อาจขยายขอบเขตการศึกษาไปยังกลุ่มตัวอย่างอื่น ที่อาจไม่ใช่เพียงแค่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีใน บริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่ง แต่เป็นบริษัทสอบบัญชีอื่นๆ เพิ่มเติม หรือศึกษาปัจจัยอื่นๆ ที่มี ความครอบคลุมพฤติกรรมมนุษย์มากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ อาจทําการวิจัยเชิงคุณภาพควบคู่กันไป เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกมากขึ้น อันจะทําให้การขยายผลการศึกษา เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพในวง กว้างมากยิ่งขึ้น

รายการอ้างอิง

หนังสือและบทความ

เกษมสิษฐ์ แก้วเกียรติคุณ. (มกราคม – มิถุนายน 2551). สมดุลชีวิตกับการทํางาน. วารสารทรัพยากร มนุษย์.

คันสนีย์ ฉัตรคุปต์. (2545). เทคนิคสร้าง IQ EQ AQ : 3Q เพื่อความสําเร็จ. กรุงเทพมหานคร: สถาบันสร้างสรรค์ศักยภาพสมองครีเอตีฟแบรนด์.

ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์. (2548). AQ อึดเกินพิกัด. พิมพ์ครั้งที่2. กรุงเทพมหานคร: บริษัทเอ็กซ เปอร์เน็ท จํากัด.

ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์. (2546). แนวทางการแก้ไขปัญหาวิกฤตด้วย AQ. กรุงเทพมหานคร: สาขา จิตวิทยา คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตรโรจน์. (2546). จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพฯ: ศูนย์ส่งเสริมกรุงเทพ.

พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ : แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความ ได้เปรียบการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.

วิทยา นาควัชระ. (2544). วิธีเลี้ยงลูกให้เก่ง ดีและมีสุข IQ EQ MQ AQ.พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: อมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง จํากัด.

ศยามล เอกะกุลานันต์. (2554). รูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของสมดุลระหว่างชีวิตงานและชีวิตที่ ส่งผลต่อพฤติกรรมการทํางานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานโรงงานอุตสาหกรรมผลิตชิ้นส่วน ยานยนต์ เขตภาคตะวันออกของประเทศไทย. กรุงเทพ: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.

สมัย ศิริทองถาวร (2547). ความเฉลียวฉลาดและปัจจัยที่เกี่ยวข้อง. เชียงใหม่.

อุไรพร จันทะอุ่มเม้า, ดนุลดา จามจุรี และศิริมา ลีละวงศ์. (2554). การประเมินความพึงพอใจในงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานของบุคลากรสุขภายในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข. กรุงเทพมหานคร: สํานักการพยาบาล, กรมการแพทย์, กระทรวงสาธารณสุข.

วิทยานิพนธ์และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

กาญจนา นุใจกรอง. (2542). ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การและพฤติกรรมการทํางาน ในพนักงานระดับปฏิบัติการ. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ, มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.

เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค. (2533). ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์การ: ศึกษากรณี สหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, คณะสังคมวิทยาและมนุษยวิทยา, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

จารุวรรณ สวาสดิ์กลิ่น. (2548). ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพแรงจูงใจใฝุสัมฤทธิ์ ความเครียด ประสิทธิภาพการปรับตัวและความตั้งใจลาออก: กรณีศึกษาพยาบาลที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาเกษตรศาสตร์.

จุฑาภรณ์ หนูบุตร. (2554). ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางาน กรณีศึกษาโรงพยาบาลวิภาวดี. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะพาณิชยศาสตร์และการ บัญชี.

เจนจิรา มากธนะรุ่ง. (2556). ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อการตัดสินใจเคลื่อนย้าย แ ร ง ง า น ไ ป ใ น ป ร ะ ช า ค ม เ ศ ร ษ ฐ กิ จ อ า เ ซี ย น ( AEC) ข อ ง ก ลุ่ ม อ า ชี พแ พ ท ย์ . มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี.

ฉัตรชัย ชุมวงศ์. (2554). คุณภาพชีวิตในการทํางาน ความผูกพันต่อองค์การกับความตั้งใจลาออกของ พนักงานระดับปฏิบัติการ : กรณีศึกษาบริษัทฟาร์มเลี้ยงไก่ปูุ-ย่าพันธุ์แห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ฉัตรชัย สิริเทวัญกุล. (2555). การจัดสรรสินทรัพย์ลงทุนที่เหมาะสมกับวัยเกษียณ. CMRI Working Paper 5/2013. สถาบันวิจัยเพื่อตลาดทุน ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย.

ชญานิศ นิลแจ้ง. (2550). การศึกษาการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ความผูกพันต่อองค์กร พฤติกรรม การเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกของพนักงานประจําและพนักงาน ชั่วคราวในบริษัทยานยนต์แห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

เถลิงเกียรติ สุภศิลป์. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความพึงพอใจในงานกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์การของพนักงาน : กรณีศึกษาธุรกิจขาย อาหารสัตว์น้ํา กลุ่มธุรกิจเกษตรอุตสาหกรรมและอาหาร (สัตว์น้ํา) เครือเจริญโภคภัณฑ์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

นันทนุช ตั้งเสถียร. (2546). บุคลิกภาพแบบ MBTI ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและ ความเครียดในการทํางาน : กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญา มหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ.

ประทุมทิพย์ เกตุแก้ว. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ลักษณะงาน ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคกับความสุขในการทํางานของพยาบาล งานการพยาบาลผ่าตัด : กรณีศึกษา

โรงพยาบาลรัฐแห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ.

เปรมจิต คล้ายเพ็ชร. (2548). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ ความยุติธรรมองค์การ ที่มีผลต่อ ความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจลาออก. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

พชรัตน์ อู่ทอง. (2555). ปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการลาออกของพนักงานระดับปฏิบัติการ: กรณีศึกษา ธนาคารกรุงเทพ. คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ภารดี บุตรศักดิ์ศรี. (2540). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึงพอใจในการทํางาน และ แนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรของพนักงานในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

รัชนี อิทธิวรากร. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางจิตวิญญาณ ความสุขในการทํางาน และความตั้งใจที่จะลาออก: กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

รัชนี อิทธิวรากร. (2552). ความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางจิตวิทยา ความสุขในการทํางานและ ความตั้งใจที่จะลาออก : กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

วรวรรณ หงส์กิตติยานนท์. (2543). เชาวน์อารมณ์ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและ การรับรู้รูปแบบการเรียนรู้ของพนักงานในโรงงานผลิตเครื่องมือแพทย์แห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

วรารัตน์ บุญณสะ. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลใหม่ กับการ ตั้งเปูาหมายส่วนบุคคลและความผูกพันต่อเปูาหมาย กรณีศึกษาโรงพยาบาลแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์คณะศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ. (2553). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค การรับรู้การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและความตั้งใจลาออกของพยาบาลวิชาชีพ กลุ่มงานพยาบาลผู้ปุวยวิกฤต : กรณีศึกษาโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ.

สุปรานี เอกอุ. (2550). การคงอยู่ของพนักงานบริษัทโรงพยาบาลธนบุรี. วิทยานิพนธ์คณะสังคม สงเคราะห์ศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

เสกสรร เมฆไตรรัตน์. (2550). การศึกษาการธํารงรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงโดยใช้กลยุทธ์การ บริหารค่าตอบแทนกรณีศึกษา บริษัท เอฟเอ็มพี กรุ๊ป (ประเทศไทย) จํากัด บริษัท ไฮพี (ไทย แลนด์) จํากัด. มหาวิทยาลัยบูรพา.

อัจฉรา อัจฉริยะอุสาห์. (2554). ความพึงพอใจในการทํางานกับการลาออกของพนักงานธนาคาร พาณิชย์แห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์.

สื่ออิเล็กทรอนิกส์

Kazekim. (2556). ทฤษฎีลําดับความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs). ▇▇▇▇://▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/?▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇ (สืบค้นเมื่อวันที่ 4 มกราคม 2558)

NEFARIOUS.(2557). Reasons for high turnover at Big 4.▇▇▇▇://▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇

/open-items/reasons-high-turnover-big-4 (สืบค้นเมื่อวันที่ 4 มกราคม2558) กรุงเทพธุรกิจออนไลน์.(2557).ตรวจสอบบัญชี-ที่ปรึกษาขาดบุคคลากร คาด3ปีแข่งดูชิงฝีมือดี ทําให้

ธุรกิจแข่งขันสูง. ▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/▇▇▇▇▇▇▇/ 20140416/575531/ตรวจคาด3ปีแข่งดูชิงฝีมือดี.html (สืบค้นเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2558)

รุจิรางค์ สมนาม. ( 2551). การธํารงรักษาพนักงาน,ความรู้ทางวิชาการ. ▇▇▇▇://▇▇▇▇▇- ▇▇▇▇▇.▇▇▇▇▇▇.▇▇▇/▇▇▇▇▇▇.▇▇▇. (สืบค้นเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2558)

สํานักงานคณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์. รายงานสรุปกิจกรรมการตรวจ คุณภาพงานสอบบัญชี 2556 : The Road Leading to Growth.▇▇▇▇://▇▇▇.▇▇▇.▇▇.▇▇/ TH/RaisingFunds/EquityDebt/Documents/activities_report_th_2556.pdf. (สืบค้น เมื่อวันที่ 6 มกราคม 2558)

Books and Book Articles

Bluedorn, (1982).A. C. A unified model of turnover from organizations. Human Relations, 35, 135-153.

Hackman &Suttle.(1997). Improving life at work : behavioral science approach to organization change. Santa Monica: Goodyear Publishing.

Halen De Cieri& Others.(2002). Work/Life Balance Strategies: Progress and problems in Australia Organization. Australia: Monach University.

Mobley, W.H. (1982). Employee turnover: Causes, consequences, and control.U.S.A.: Addison-Wesley Publishing Company.

Porter, L.W., Lawler, E.E.III, & Hackman, J.R. (1965). Behavior in organizations.U.S.A.: McGraw-Hill.

Rousseau, Denise M. (1995). Psychological Contracts in Organizations : Understanding Written and Unwritten Agreement, 1st ed.: Stage.

Stoltz. (1997). Adversity Quotient : Turning Obstacles into Opportunities.New York: John Wiley 3 Sons.

WERTHER, W.B. & DAVIS, K. (1989).Human Resources and Personnel Management.3rd edition. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Articles

A.H. Maslow, (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50(4): 370- 96.

Blancero, Donna, Ellram& Lisa. (1997). Strategic Supplier Partnering: A Psychological Contract Perspective. Journal of Physical Distribution & Logistics Management. 27: 616-629.

Fusaro, F.G., R.A. Gaida and P. Zimmerman. (1984), “Senior Turnover-Seniors Speak Out”, CPA Journal, pp. 26 – 23.

Gaertner & Nollen. (1992). Turnover intentions and desire among executives. Human Relationship, 45(5), 447-459.

Greenhaus J H, Collins K M & Shaw J D. (2003). The Relation between Work-Family Balance and Quality of Life, Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510-531.

Greenhaus, J.H., Collins, K.M. and Shaw, J.D. (2003).“The relation between work- family balance and quality of life”, Journal of Vocational Behaviour, vol. 63, no. 3, pp. 510-531.

Hacker, S.K. &Doolen, T.L. (2003). Strategies for living: Moving from the balance paradigm. Career Development International. 8(6): 283-290.

Hymen. J. and Summers. (2004). The Relation between Work-Family Balance and Quality of Life, Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510-531.

Nancy R. Lockwood. (2003). Work/Life Balance: Challenges and Solutions. SHRM Research Quarterly, 2, 1-10.

Niraj Kishore Chimote & Virendra N Srivastava. (2013). Work-Life Balance Benefits: From the Perspective of Organizations and Employee, IUP Journal of Management Research, 12(1), 62-73.

Pearson, D.A., S.H. Wescott, and R.E. Seiler, (1985), “A Comparative Study of Stress in Public Accounting”, The Woman CPA, pp.16 – 26.

Price. (1997). The Study of Turnover, pp. 68-83.

Puja Ladva and Jane Andrew. (2014). Weaving a web of control – The promise of opportunity and work-life balance in multinational accounting firms.Accounting, Auditing &Accountability Journal, Vol.27, No.4, pp.634-654.

SrinivasRao. (2013). Work Life balance in Current Scenario. Indian Journal of applied research, 3(2), 239-240.

Susi.S1 &Jawaharrani.K. (2011). Work-Life balance: the key driver of employee engagement. Asian Journal of management research, 2(1)

Tett, R.P., & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.

Turnley & William. (1999). A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations.

Human Resource Management Review. 9: 367-386.

Weick, K.E. (1983). “Stress in Accounting Systems”, The Accounting Review, pp. 350 – 369.

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย

เรื่อง ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความคงอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

แบบสอบถามที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ แบ่งเป็น 5 ส่วน คือ ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางานและการลาออก

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ หน้าข้อความที่ตรงกับความคิดเห็นของท่าน (เพียงข้อเดียวเท่านั้น)

1. เพศ

2. อายุ

❒ ชาย ❒ หญิง

❒ ไม่เกิน 25 ปี ❒ 26 – 30 ปี

❒ 31– 35 ปี ❒ 36 ปีขึ้นไป

3. สถานที่ทํางาน

❒ บริษัทไพร้ซวอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ส เอบีเอเอส จํากัด

❒ บริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด

❒ บริษัท เคพีเอ็มจี ภูมไิ ชย สอบบัญชี จํากัด

❒ บริษัท ดีลอยท์ทู้ชโธมัทสุ ไชยยศ สอบบัญชี จํากัด

4. รายได้ต่อเดือนโดยเฉลย (รวมเงินชดเชยค่าล่วงเวลาอื่นๆ จากการทํางาน)

❒ ไม่เกิน25,000 บาท ❒ 25,001 – 30,000 บาท

❒ 30,001 – 35,000 บาท ❒ 35,001 – 40,000 บาท

❒ 40,001 บาทขึ้นไป

5. ประสบการณ์การทํางาน

❒ ไม่เกิน 3 ปี ❒ 3 ปีขึ้นไป

6. ผู้สอบบัญชีรับอนุญาต(CPA)ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพบัญชี

❒ ได้รับใบอนุญาตแล้ว ❒ ยังไม่ได้รับใบอนุญาต

7. ตําแหน่ง

❒ Junior / Assistant ❒ Semi Senior

❒ Senior ❒ Assistance Manager

❒ Manager ❒ อื่นๆ (โปรดระบุ) ................................

8. ชั่วโมงการทํางานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ รวมเวลาการทํางานปกติและนอกเวลา

❒ ไม่เกิน40 ชั่วโมง ❒ 41 – 50 ชั่วโมง

❒ 51 – 60 ชั่วโมง ❒ 61 ชั่วโมงขึ้นไป

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค คือความสามารถในการเอาชนะอุปสรรคโดยใช้ความ อดทน ความพยายามในการต่อสู้กับปัญหา อุปสรรค และความยากลําบากในชีวิตโดยไม่ท้อแท้หรือล้มเลิกความ พยายาม สามารถควบคุมสถานการณโดยใช้กระบวนการคิดเพื่อหาทางออกของปัญหาต่างๆ ที่เผชิญอยู่ในเวลานั้น ให้ประสบความสาเรจในการชนะอุปสรรค

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ เลือกระดับ 1, 2, 3, 4, หรือ 5 ที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

หลังจากท่านอ่านสถานการณสมมุติของคําถามแต่ละข้อแล้ว โดยในแต่ละข้อมีเพียงคําตอบเดียว

ด้านการควบคุม

1. แม้ท่านจะตั้งใจทํางานอย่างเต็มที่แล้ว แต่หัวหน้าก็ยังมีเรื่องตําหนิอยู่ ท่านจะ...

2. ธุรกิจที่ท่านไดลงทุนไว้ประสบภาวะขาดทุน เป็นหนี้สินจํานวนมาก ท่านจะ...

3. ปัจจุบันท่านดํารงตําแหน่งผู้บริหาร แต่ถูกพิจารณาเลิกจ้างเพราะบรษัทขาดทุน ท่านจะ...

4. ในปีนี้บริษัทมีนโยบายไม่ปรับเงินเดือนประจําปีให้กับพนักงาน และต้องทํางานหนักมากขึ้นเพราะบริษัท กําลังประสบภาวะวิกฤติ ท่านจะ...

5. ท่านและเพื่อนร่วมงาน ถูกสั่งให้มาทํางานนอกเวลาในวันหยุดอย่างกะทันหัน ท่านจะ...

ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ

6. เพื่อนร่วมงานของท่านลาหยุดเป็นจํานวนมาก ทําให้งานเสร็จไม่ทันเวลา ในขณะที่งานในส่วนที่ท่าน รับผิดชอบเสร็จไปแล้ว ท่านจะ...

7. เมื่อทีมทํางานผิดพลาด สาเหตุมาจากความสะเพร่าของลูกน้องของท่านเอง ซึ่งส่งผลให้บริษัทเสียหาย สิ่ง แรกที่ท่านจะทําคือ...

8. ท่านได้รับการต่อว่าจากลูกค้าอย่างรุนแรง เพราะทางบริษัทส่งงบการเงินที่มีความผิดพลาดให้กับลูกค้า ท่านจะ...

9. เมื่อเอกสารสําคัญถูกส่งไปยังผู้พาร์ทเนอร์ลาช้าทําให้ถูกตําหนิทั้งที่ท่านได้ดําเนินการจัดทําแล้วเสร็จและ ส่งให้หัวหน้าลงนามเมื่อ 2 สัปดาห์ที่ผ่านมา ท่านคิดว่า...

10. หากผู้บรหารแจ้งขอลดเงินเดือนของท่านลงจากเดิม 30% เพื่อแลกกับการได้ทํางานในบริษัทต่อไป ทาน คิดว่า...

ด้านผลกระทบ

11. ถ้าบริษัทของท่านประสบกับปัญหาการขาดทุนอย่างหนักจนล้มละลาย และท่านจึงถูกเลิกจ้าง ท่านจะ...

12. หัวหน้าของท่านสั่งให้ยกเลิกงานสําคัญที่ท่านกําลังรับผิดชอบอยู่ โดยจะมอบหมายให้เพื่อนร่วมงานคนอื่น ทําแทน ท่านจะรู้สึก...

13. ท่านไม่สามารถไปหาลูกค้าได้ทันเวลา เพราะรถเกิดเสยกะทันหันระหว่างทาง อีกทั้งโทรศัพท์ก็ไม่ม สัญญาณ ท่านจะรู้สึก...

14. รายงานการตรวจสุขภาพประจําปีพบว่าระดับความเครียดจากการทํางานสูงมาก อาจเสยงต่อการเป็นโรค เส้นเลือดในสมองตีบ ท่านคิดว่า...

15. หากท่านต้องทํางานอย่างหนักในช่วงปิดงบการเงินจนทําให้มีแนวโน้มต้องเลิกรากับคนรัก ท่านคิดว่าเป็น เพราะ...

ด้านความอดทน

16. ในระยะนี้ท่านมักได้รับการตําหนิอย่างรุนแรงจากหัวหน้า จนทําให้ท่านเชื่อว่า...

17. รุ่นน้องในที่ทํางานได้เลื่อนตําแหน่งก่อนท่าน โดยที่ท่านคิดว่าท่านน่าจะเหมาะสมมากกว่า ทําให้ท่านรู้สึก ผิดหวัง ท่านจะคิดว่า...

18. ท่านทํางานดีมาตลอด เป็นที่ชื่นชมของหัวหน้า แต่กลับทําผิดพลาดในโครงการสาคัญของบริษัท ทําให้ ได้รับการตําหนิในที่ประชุม ท่านเชื่อว่า...

19. ข้อเสนอแนะในที่ประชุมของท่านถูกคัดค้านและถูกสบประมาทอย่างหนักจากหัวหน้า ทั้งที่ท่านได้ศึกษา ข้อมูลมาอย่างดีแล้วว่า แนวทางดังกล่าวจะช่วยแก้ปัญหาให้กับทมได้ ท่านจะ...

20. หากท่านไดรับการบอกเล่าในด้านลบเกี่ยวกับตัวท่านจากเพื่อนร่วมงานที่ไว้เนื้อเชื่อใจ ท่านจะ...

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

สัญญาทางจิตวิทยา คือการรับรู้และคาดหวังต่างๆ ระหว่างบุคคลและบริษัท ในเรื่องที่เกี่ยวกับ บทบาทและพันธะหน้าที่ที่มีต่อกันและกันสาหรับความสมพันธ์ในการจ้างงาน โดยที่ไม่ได้มีการกําหนดการรับรู้ เหล่านั้นไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเฉพาะ โดยสัญญาทางจิตวิทยาจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล เนื่องจากเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นบน พื้นฐานของการรับรู้ การตีความ และความเข้าใจที่แตกต่างกัน

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ ในระดับที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน คือความสามารถในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทํางานกับ ความต้องการด้านต่างๆของชีวิตของแต่ละบุคคล เพื่อให้มีความเหมาะสมหรือมีดุลยภาพระหว่างกัน

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ ในระดับที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางานและการลาออก

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ ในระดับที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

ข้อเสนะแนะและความคิดเห็นเพิ่มเติม

....................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

ภาคผนวก ข ตารางแสดงผลการทดสอบทางสถิต

ตารางที่ ข 1

73

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 คน

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 คน

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

75

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 คน

76

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 คน

77

ประวัติผู้เขียน